Prawo pracownika do uzyskania informacji dotyczących wynagrodzeń, dodatkowo wzmacnia obowiązek pracodawcy stosowania zasady równego wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Kodeks pracy reguluje już te zagadnienia w rozdziale IIA Równe traktowanie w zatrudnienia. Dyrektywa podkreśla jednak znacząco zasadę równości w wynagrodzeniach.

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy wprost wskazuje, że pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić pracownikowi dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci.    

Tyle w teorii, pytanie jak w praktyce wykonać te obowiązki?

Narzędziem, które może pozwolić pracodawcy na wykazanie, że przestrzega obowiązującej regulacji prawnej będzie wprowadzenie mechanizmu wartościowania stanowisk oraz np. powrót do tzw. tabel zaszeregowania. Działy HR będą miały zatem obowiązek przeanalizowania stosowanych systemów wynagrodzeń i obowiązek dostosowania ich do nowych regulacji.

Warto w taki proces włączyć przedstawicieli pracowników -tam gdzie nie działają związki zawodowe. Dzięki temu przyjęty system czy struktura wynagrodzeń nie będą źródłem potencjalnych konfliktów czy nawet pozwów.

Sama dyrektywa w art. 4 wskakuje, że struktura wynagrodzeń powinna być na tyle jasna i przejrzysta, aby umożliwiała dokonanie przez samego pracownika oceny zachowania zasady równouprawnienia w wynagrodzeniu. Kryteria jakie należy uwzględniać w budowaniu tej struktury muszą być neutralne pod względem płci i mogą obejmować:

• umiejętności,
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności i
• warunki pracy.

Prace nad nowelizacją Kodeksu pracy w tym zakresie trwają. Warto jednak już dziś dokonać analizy stosowanych systemów wynagrodzeń, regulaminów wynagrodzeń, regulaminów czy zasad premiowania. Z pewnością pomoże to odpowiednio przygotować działy kadr do nadchodzących wyzwań.

Więcej o obowiązkach wynikających z dyrektywy o jawności wynagrodzeń dowiedzą się Państwo na naszym corocznym HR Day dla pracodawców. Szczegóły wkrótce na naszych profilach LinkedIn i FB.

Artykuł Jak dyrektywa o jawności wynagrodzeń wpłynie na pracę działów HR? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Dyrektywa ma na celu zrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz ustalanie wynagrodzeń w oparciu o obiektywne, niedyskryminacyjne kryteria. Jest to podstawowy wymóg jakim powinni kierować się pracodawcy, tworząc systemy wynagradzania. Kryteria powinny być jasno opisane w przyjmowanych regulaminach, zasadach czy zarządzeniach.

Definicja wynagrodzenia

Dyrektywa wprowadza definicję wynagrodzenia. Wynagrodzenie obejmuje:

• zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz
• wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.

Zakres definicji jest zatem bardzo szeroki, ponieważ dotyczy „wszelkich innych  świadczeń”, w tym świadczeń rzeczowych. Ustalenie tego pojęcia będzie w każdym przypadku ściśle powiązane ze stosowanym systemem wynagrodzeń, z ujętymi składnikami wynagrodzeń, a także ze wszelkimi innymi świadczeniami, jakie pracownik otrzymuje, ale co istotne – w związku z wykonywaną pracą.

Trudno jest zatem stworzyć jeden, powszechny katalog składników wynagrodzenia. Każdy przedsiębiorca stosuje bowiem różne mechanizmy wynagrodzenia, formy premiowania, formy dodatkowego nagradzania. Ustalenie czym jest wynagrodzenie wymaga zatem indywidualnego podejścia i każdorazowej analizy faktycznych wypłat i świadczeń na rzecz pracowników. To szczególnie istotne ze względu na przyszły obowiązek raportowania dotyczącego tzw. luki wynagrodzeń.

Warto zatem już teraz dokonać analizy czy system wynagrodzenia w firmie jest jasny i przejrzysty. Co najistotniejsze należy sprawdzić, czy jest niedyskryminujący ze względu na płeć.

Odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej

Dlaczego warto wprowadzić w przedsiębiorstwie jasny system wynagradzania? Dyrektywa nakłada bowiem na państwa członkowie obowiązek wprowadzenia mechanizmów ułatwiających pracownikom uzyskanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Jednym z nich jest przyznanie  stowarzyszeniom  i innym organizacjom mającym uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, prawa do wszczynania postępowania sądowego związanego z zarzucanym naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Dodatkowo państwa członkowskie mają zapewnić możliwości uzyskania zadośćuczynienia, poza odszkodowaniem, pracownikowi, względem którego naruszono zasadę równości w wynagrodzeniu. Co więcej odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.

Nowatorskim rozwiązaniem jest tzw. przeniesienie ciężaru dowodu. To pozwany (zatem pracodawca) będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej. Pracownik będzie musiał jedynie przedstawić przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, w przypadku gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń.

Stosowanie dobrze skonstruowanych systemów wynagrodzeń, opartych na niedyskryminacyjnych kryteriach, jest zatem niezwykle istotne dla sprawnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa jako pracodawcy.

Więcej o Dyrektywie równościowej już wkrótce.

Artykuł Zasada równego wynagradzania i niedyskryminacji ze względu na płeć. Wskazówki dla pracodawców pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Zgodnie z treścią art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu współpracowników.

Ustawowe przesłanki powinny wystąpić łącznie

Kodeksowa definicja mobbingu jest rozbudowana i zawiera wiele elementów, które, w trakcie ewentualnego procesu, sąd ocenia łącznie. Pracownicy często koncentrują się tylko i wyłącznie na niewłaściwym zachowaniu lub działaniu osób współpracujących, najczęściej swoich przełożonych. Wiele osób błędnie zakłada, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie może być uznane za mobbing. Jednak jednorazowy incydent nie wystarcza – mobbing musi być uporczywy i długotrwały. Co więcej, zachowanie mobbera musi prowadzić do konkretnych skutków, takich jak:

• zaniżona ocena przydatności zawodowej,
• poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolacja lub eliminacja z zespołu współpracowników.

Co istotne, wszystkie przesłanki wymienione w KP muszą wystąpić łącznie.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) podkreślił jednoznacznie i dobitnie, że treść definicji kodeksowej zjawiska mobbingu wskazuje, że zachowania lub działania powinny:

• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• skutkować izolowaniem pracownika lub wyeliminowaniem pracownika z zespołu.

Sąd Najwyższy podkreślił, że wskazane powyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie. Oznacza to, że jeżeli zabraknie chociaż jednego z elementów, sąd oceni, że nie wystąpiło zjawisko mobbingu.

Najczęściej takim brakującym elementem jest fakt izolowania lub wyeliminowania z zespołu na skutek działań mobbera oraz okoliczność długotrwałego lub uporczywego działania lub zachowania.

Obiektywne kryteria

Sąd Najwyższy wskazał także, że art. 94³ § 2 k.p.  odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach.

Obiektywne kryteria ustala się na podstawie tzw. wzorca rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Wzorzec ten zakłada właściwą ocenę intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.

Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to przyjęcie jego perspektywy uzależnione jest od obiektywnej oceny określonych przez pracownika przejawów zachowania. Ocena ta zawsze musi uwzględniać kontekst sytuacyjny.

Jak działy kadr mogą reagować na podejrzenia mobbingu?

Dla pracodawców kluczowe jest nie tylko zrozumienie, czym jest mobbing, ale także wdrożenie skutecznych procedur antymobbingowych. Warto prowadzić regularne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi oraz wprowadzać transparentne procedury zgłaszania takich incydentów. Zachęcam do bieżącego monitorowania relacji w zespole, analizowania skarg pracowników oraz tworzenia kultury organizacyjnej, która sprzyja otwartości i przeciwdziała mobbingowi.

Artykuł Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem w miejscu pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.