Minimalne odszkodowanie gwarantują przepisy

Umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odpłatna. Były pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej, a w zamian otrzymuje od pracodawcy odszkodowanie.

Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, obliczonego za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony mogą oczywiście ustalić wyższe odszkodowanie, ale nie mogą skutecznie obniżyć go poniżej ustawowego minimum.

Jednorazowo czy w ratach?

Przepisy nie przesądzają, w jaki sposób należy wypłacić odszkodowanie. Dlatego najlepiej uregulować tę kwestię w samej umowie.

Strony mogą przewidzieć zarówno jednorazową wypłatę w określonym terminie, jak i wypłatę w częściach, np. w miesięcznych lub kwartalnych ratach.

W praktyce najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wypłata odszkodowania w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Co jeśli umowa nie określa terminu wypłaty?

Brak postanowień dotyczących terminu wypłaty może prowadzić do wątpliwości.

Przyjmuje się, że jeżeli strony nie postanowiły inaczej, odszkodowanie należy wypłacać sukcesywnie – w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.

W praktyce może się jednak zdarzyć, że w razie braku określenia w umowie terminu wypłaty odszkodowania, były pracownik będzie domagał się zapłaty całej kwoty już na początku obowiązywania zakazu. Argumentem może być odwołanie do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących umów wzajemnych, zgodnie z którymi świadczenia obu stron powinny być spełniane jednocześnie. Mogłoby to prowadzić do wniosku, że całe odszkodowanie staje się wymagalne już pierwszego dnia obowiązywania zakazu konkurencji. W praktyce dominuje pogląd, że odszkodowanie powinno być wypłacane w miesięcznych ratach, jeżeli strony nie postanowiły inaczej. Brak jednoznacznej regulacji oznacza jednak, że nie można całkowicie wykluczyć ryzyka sporu.

Wniosek jest prosty – termin wypłaty odszkodowania warto zawsze wyraźnie określić w umowie.

Dlaczego raty są korzystniejsze dla pracodawcy?

Wypłata odszkodowania w ratach lepiej odpowiada charakterowi zobowiązań obu stron.

Gdyby pracodawca wypłacił całe odszkodowanie już pierwszego dnia obowiązywania zakazu, a były pracownik naruszyłby zakaz np. po kilku tygodniach, pracodawca musiałby dochodzić zwrotu wypłaconych środków w postępowaniu sądowym.

Rozłożenie odszkodowania na raty ogranicza to ryzyko i pozwala zachować ekwiwalentność świadczeń stron.

Czy można zastrzec nieodpłatny zakaz konkurencji?

Nie. Strony nie mogą skutecznie wyłączyć prawa pracownika do minimalnego odszkodowania ani zastrzec nieodpłatnego zakazu konkurencji.

Jeżeli strony postanowią, że zakaz konkurencji obowiązuje nieodpłatnie, takie postanowienie nie wywoła skutków prawnych. Nie oznacza to jednak nieważności całej umowy. W miejsce nieważnego postanowienia zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, które gwarantują byłemu pracownikowi odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia.

Tak samo będzie w sytuacji, gdy strony ustalą odszkodowanie niższe od ustawowego minimum. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do odszkodowania w wysokości wynikającej z przepisów Kodeksu pracy.

W praktyce jedno postanowienie umowne dotyczące terminu wypłaty odszkodowania może uchronić strony przed wieloma wątpliwościami. Warto o nie zadbać już przy zawieraniu umowy, zamiast rozstrzygać spór dopiero po zakończeniu zatrudnienia.

Kompleksową obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.

Artykuł Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – zasady wypłaty odszkodowania pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

W takich sytuacjach pracodawcy często mają wątpliwości – czy fakt, że określone zadania nadal są wykonywane w zakładzie pracy przez innych pracowników, nie świadczy o pozorności likwidacji stanowiska? Czy wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma w takim razie nierzeczywisty charakter?

To zagadnienie ma istotne znaczenie praktyczne w przypadku sporu sądowego pomiędzy zwolnionym pracownikiem i pracodawcą. W sytuacji, gdy pracownik będzie kwestionował zasadność wypowiedzenia, w którym jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska, sąd pracy będzie oceniał czy likwidacja stanowiska pracy miała charakter rzeczywisty.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13, pracodawca ma prawo zmniejszenia zatrudnienia w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań oraz optymalizacji kosztów poprzez likwidację stanowiska i dokonanie odmiennego podziału związanych z nim obowiązków. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pomiędzy pozostałych pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zajmującym to stanowisko nie stanowi samo przez się podstawy do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Należy więc podkreślić, że sam fakt rozdysponowania obowiązków pomiędzy pozostałych pracowników, nie przesądza automatycznie o pozorności likwidacji stanowiska pracy.

Zasadność likwidacji stanowiska pracy

W praktyce pracownicy, otrzymując wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska, często kwestionują zasadność tej przyczyny. Podnoszą brak rzeczywistych podstaw do dokonania zmian organizacyjnych.

Czy w takich sprawach sąd pracy może badać zasadność i celowość samej decyzji o likwidacji stanowiska?

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi co do zasady uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sąd rozpoznający spór pracowniczy nie bada natomiast zasadności ani celowości decyzji pracodawcy w zakresie zmniejszenia zatrudnienia. Jednocześnie okoliczności konkretnej sprawy mogą prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy lub zasady współżycia społecznego.

Jak widać sąd pracy, co do zasady, nie ocenia celowości i ekonomicznej zasadności zmian organizacyjnych wprowadzanych przez pracodawcę. Pracodawca posiada w tym zakresie autonomię w kształtowaniu struktury organizacyjnej i doborze zatrudnienia.

Podsumowanie

Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy dane stanowisko faktycznie przestało istnieć w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Bez związku będzie, czy jego dotychczasowe obowiązki zostały przejęte przez innych pracowników.

Sam fakt przekazania zadań nie oznacza automatycznie, że likwidacja stanowiska miała charakter pozorny. Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi bowiem do ustania potrzeby wykonywania obowiązków pracownika, lecz do ich reorganizacji w ramach istniejącej struktury zatrudnienia.

Artykuł Likwidacja stanowiska pracy a przejęcie obowiązków przez pozostałych pracowników – co bada sąd? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

W praktyce jednak wielu pracodawców zastanawia się, czy ZUS może zakwestionować ustaloną przez strony wysokość wynagrodzenia, skoro stanowi ono podstawę wymiaru składek i może wpływać na wysokość świadczeń wypłacanych przez Zakład.

Kiedy ZUS może ingerować w wynagrodzenie ustalone przez pracodawcę?

Utrwalona praktyka orzecznicza wskazuje, że ZUS ma prawo do ingerencji w wysokość wynagrodzenia tylko w szczególnych sytuacjach – w szczególności gdy mogą istnieć podstawy do uznania, że:

• umowa została zawarta sprzecznie z prawem,
• jej postanowienia naruszają zasady współżycia społecznego,
• wynagrodzenie zostało ukształtowane w celu obejścia prawa, np. dla uzyskania nienależnie wysokich świadczeń z ubezpieczenia chorobowego lub macierzyńskiego.

Szczególną uwagę ZUS przyciągają sytuacje, w których zatrudnienie pracownika za stosunkowo wysokim wynagrodzeniem lub podwyżka wynagrodzenia pracownika następuje tuż przed przewidywanym korzystaniem przez pracownika ze świadczeń takich jak zasiłek chorobowy czy macierzyński. W takich przypadkach ZUS może wszcząć kontrolę u płatnika.

Co obejmuje kontrola ZUS?

Kontrola może dotyczyć m.in.:

• prawidłowości zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń,
• poprawności obliczania, potrącania i odprowadzania składek,
• rzetelności ustalenia podstawy wymiaru składek, w tym wysokości wynagrodzenia.

Choć wszczęcie kontroli jest prawnie dopuszczalne, nie oznacza to, że każda interwencja ZUS jest zasadna. Autonomia stron w zakresie ustalania warunków pracy i płacy podlega ochronie – dopóki wynagrodzenie mieści się w granicach płacy godziwej i sprawiedliwej, ZUS nie powinien ingerować w treść umowy.

Argumenty ZUS – interes publiczny i rażące naruszenia

ZUS wskazuje, że jako instytucja publiczna ma obowiązek chronić system ubezpieczeń społecznych. Z tego powodu – według stanowiska ZUS – w wyjątkowych przypadkach musi badać, czy:

• wynagrodzenie nie ma charakteru pozornego,
• ustalenia stron nie naruszają w sposób oczywisty zasad współżycia społecznego,
• konstrukcja umowy nie służy wyłącznie sztucznemu podwyższeniu świadczeń.

Konsekwencje dla płatnika i pracownika

Jeżeli kontrola wykaże, że wysokość wynagrodzenia (a co za tym idzie – podstawa wymiaru składek) została ustalona nieprawidłowo, ZUS może m.in.:

• wydać decyzję obniżającą wynagrodzenie przyjmowane do podstawy składek,
• zażądać korekt dokumentów rozliczeniowych,
• zażądać zwrotu całości lub części nienależnie pobranych świadczeń.

Płatnik lub pracownik, który nie zgadza się z decyzją ZUS, może się od niej odwołać do sądu (wydziału ubezpieczeń społecznych). Zaskarżając taką decyzję trzeba mieć na uwadze konieczność udowodnienia zasadności ustalonych warunków zatrudnienia. Kluczowa jest przede wszystkim rzetelna dokumentacja uzasadniająca poziom wynagrodzenia (m.in. zakres obowiązków, kwalifikacje, porównanie z rynkiem).

Artykuł Ingerencja ZUS w ustalone wynagrodzenie – co powinien wiedzieć płatnik składek? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.