Ogłoszenie znowelizowanej ustawy w Dzienniku ustaw zamknie proces legislacyjny i otworzy etap wdrażania nowych rozwiązań w praktyce. Dla pracodawców oznacza to konieczność przeanalizowania obowiązujących procedur antymobbingowych, regulaminów oraz sposobu reagowania na zgłoszenia pracowników. W wielu organizacjach niezbędne będzie również przeprowadzenie szkoleń dla kadry kierowniczej i dostosowanie wewnętrznych procesów do nowych wymagań.

Szczegółowo omawialiśmy zarówno zakres planowanych zmian, jak i praktyczne konsekwencje dla pracodawców w naszych wcześniejszych publikacjach:

• „Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu” – gdzie przedstawiliśmy najważniejsze założenia reformy;
• „Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej – czas przygotować wewnętrzne procedury” – w którym wskazaliśmy, jakie działania warto podjąć jeszcze przed wejściem ustawy w życie.

W najbliższych miesiącach to właśnie praktyczne przygotowanie organizacji będzie miało kluczowe znaczenie. Warto wykorzystać czas przewidziany przez ustawodawcę na dostosowanie dokumentacji i procedur, aby nowe obowiązki zostały wdrożone w sposób przemyślany i skuteczny.

Do tematu będziemy wracać również w kolejnych publikacjach. Omówimy praktyczne aspekty stosowania nowych przepisów oraz najczęściej pojawiające się pytania pracodawców i działów HR.

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu już podpisane. Czas na wdrożenie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Inspektorzy mogą wydać taką decyzję w przypadku, gdy współpraca formalnie wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia lub umowy B2B) w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy określone w kodeksie pracy. Oznacza to, że pozorna umowa cywilnoprawna może zostać zakwalifikowana jako umowa o pracę w drodze decyzji administracyjnej inspektora PIP.

Weryfikacja umów cywilnoprawnych

Po wejściu w życie nowych uprawnień PIP przedsiębiorcy nie powinni odkładać weryfikacji obowiązujących umów cywilnoprawnych. Analiza ich treści jest obecnie niezbędnym elementem przygotowania do ewentualnej kontroli. W pierwszej kolejności warto zidentyfikować postanowienia, które mogą sugerować istnienie stosunku pracy, a następnie dostosować ich treść tak, aby ograniczyć ryzyko zakwestionowania podstawy współpracy przez Państwową Inspekcję Pracy.

Nie oznacza to jednak, że odpowiednio przygotowana umowa sama w sobie zabezpieczy przedsiębiorcę przed wydaniem przez inspektora decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy. Należy pamiętać, że o kwalifikacji danego stosunku prawnego nie decyduje bowiem wyłącznie treść zawartej umowy.

Umowy cywilnoprawne mogą różnić się zakresem szczegółowości. Nie zawsze regulują wszystkie prawa oraz obowiązki stron, które funkcjonują w ramach faktycznie realizowanej współpracy. Z tego względu sama treść umowy nie będzie wystarczająca dla oceny charakteru łączącego strony stosunku prawnego.

Praktyka współpracy pod lupą inspektora

W toku kontroli inspektor PIP będzie analizował zarówno postanowienia zawartej umowy cywilnoprawnej, jak i rzeczywisty sposób jej wykonywania. Prawidłowe sformułowanie postanowień umownych ma bardzo istotne znaczenie dla ograniczenia ryzyka zakwestionowania podstawy współpracy. Nie będzie jednak decydujące. Kluczowa pozostanie bowiem ocena faktycznych warunków realizacji umowy oraz ustalenie czy relacja łącząca strony nie odpowiada cechom stosunku pracy określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Sama umowa może nie odzwierciedlać wszystkich zasad, według których strony faktycznie działają na co dzień. Warto przeanalizować, jak osoba wykonująca usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej funkcjonuje w przedsiębiorstwie i jak jest traktowana przez przedsiębiorcę oraz pozostałe osoby współpracujące.

Czy jest postrzegana jako zewnętrzny współpracownik, który samodzielnie realizuje powierzone zadania, czy raczej jako członek zespołu, podobnie jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę?

Na co PIP może zwrócić szczególną uwagę?

Znaczenie mogą mieć codzienne praktyki m.in. takie jak:

• wydawanie poleceń,
• kontrolowanie wykonywania pracy,
• ustalanie czasu i miejsca wykonywania zadań,
• udział w wewnętrznych strukturach przedsiębiorstwa,
• korzystanie z tych samych zasad organizacji pracy co pracownicy.

Jeżeli w rzeczywistości osoba wykonująca usługi funkcjonuje w przedsiębiorstwie tak samo jak pracownik, może to zwiększać ryzyko zakwestionowania umowy cywilnoprawnej przez Państwową Inspekcję Pracy.

Podsumowanie

Nowe kompetencje PIP oznaczają, że przedsiębiorcy powinni spojrzeć na współpracę z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych znacznie szerzej niż dotychczas.

Przygotowanie do ewentualnej kontroli powinno obejmować zarówno analizę treści umów, jak i ocenę rzeczywistych zasad współpracy. W wielu przypadkach konieczne może być również dostosowanie codziennych praktyk funkcjonujących w organizacji oraz przeszkolenie osób zarządzających zespołami.

Sama korzystna treść umowy nie chroni przed decyzją PIP, jeśli praktyka współpracy odpowiada cechom stosunku pracy – a skutki takiej decyzji to nie tylko konieczność przekształcenia umowy, ale i potencjalne postępowania sądowe.

Obsługę prawną przedsiębiorców w zakresie prawa pracy prowadzi Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowe uprawnienia PIP. Nie tylko treść umowy decyduje o istnieniu stosunku pracy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co zmieni nowelizacja?

Nowelizacja w sposób kompleksowy reguluje kwestie związane z mobbingiem. W szczególności przewiduje:

• wprowadzenie nowej definicji mobbingu,
• doprecyzowanie przesłanek pozwalających na ocenę, czy określone zachowanie stanowi mobbing,
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi,
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowe obowiązki pracodawców

Jedną z najistotniejszych zmian będzie nałożenie na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązku uregulowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji oraz mobbingowi.

Pracodawcy będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwości działań podejmowanych w celu realizacji tych obowiązków.

Regulacje te będą mogły zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa oczekuje obecnie na podpis Prezydenta. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie ustawodawca przewidział termin 6-miesięczny od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie obowiązujących u pracodawców regulacji do nowych wymogów.

W tym okresie pracodawcy będą zobowiązani do odpowiedniego uzupełnienia postanowień układów zbiorowych pracy/regulaminów pracy albo – jeżeli zdecydują się na taką formę – wprowadzenia odrębnych regulaminów określających zasady przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy.

Pracodawcy, którzy już posiadają wewnętrzne procedury dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji lub naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, powinni dokonać ich weryfikacji pod kątem zgodności z nowymi przepisami oraz, w razie potrzeby, odpowiednio je zaktualizować.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej. Czas przygotować wewnętrzne procedury pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.