Co na to orzecznictwo?

Analiza aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych prowadzi do jednoznacznego wniosku: tak – konfliktowość i naruszanie zasad współżycia społecznego mogą stanowić w pełni uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – fundament relacji pracowniczych

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jest to klauzula generalna – jej treść wypełnia praktyka i orzecznictwo. Sądy konsekwentnie przyjmują, że naruszeniem tego obowiązku może być m.in.:

• wyzywające, niegrzeczne i obraźliwe zachowanie wobec współpracowników,
• używanie słów powszechnie uznawanych za obelżywe,
• stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w miejscu pracy,
• formułowanie niczym niepopartych oskarżeń i pomówień,
• generowanie atmosfery strachu i poniżanie podwładnych.

Co istotne, nie trzeba używać wulgaryzmów, aby dotkliwie obrażać. Zdarzają się sytuacje, w których siła emocjonalna wypowiedzi może być równie dotkliwa jak w przypadku słów niecenzuralnych.

Atmosfera w pracy ma znaczenie prawne

Wysokie kompetencje merytoryczne nie zwalniają pracownika z obowiązku dbania o poprawne relacje w zespole, który współtworzy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, umożliwia przecież prawidłowe funkcjonowanie zakładu. (wyrok SN z dnia 5.07.2011r I PK 21/11).

Motyw działania konfliktowego pracownika nie ma decydującego znaczenia – liczą się fakty i skutki. Wysokie kompetencje merytoryczne nie rekompensują destrukcyjnego wpływu na zespół, a pracodawca nie ma obowiązku tolerować osoby destabilizującej organizację pracy. Oczywiście, prawo pracy chroni pracownika – ale nie chroni zachowań naruszających godność innych osób i podstawowe zasady współżycia społecznego.

Jeżeli więc pracownik uporczywie psuje atmosferę, obraża innych, wywołuje konflikty i dezorganizuje pracę – rozwiązanie umowy o pracę może być w pełni zgodne z prawem. Ustawodawca daje temu wyraz w wyżej powoływanym art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Za naruszenie tego przepisu może zatem zostać uznana sytuacja, w której pracownik generuje konflikty, oskarżenia o mobbing bez podstaw, podważa kompetencje innych, wysnuwa sugestie o „spiskach” oraz demonstracyjne okazuje swoją wyższość.

Nasuwa się jednoznaczny wniosek, że atmosfera pracy nie jest kategorią wyłącznie psychologiczną – ma wymiar prawny i organizacyjny.

„Utrata zaufania” – ale oparta na faktach

W praktyce pracodawcy często wskazują jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę problematycznemu pracownikowi – utratę zaufania, która pojawia się jako konsekwencja trudnej współpracy (z wielu powodów).

Orzecznictwo jasno wskazuje, że aktualnie samo powołanie się na utratę zaufania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wystarczy. Konieczne jest wskazanie konkretnych, obiektywnych i racjonalnych faktów. Dopiero te fakty mogą stanowić przyczynę „pierwszego stopnia”, która prowadzi do utraty zaufania jako przyczyny „drugiego stopnia”.

Taką konstrukcję przyczyny wypowiedzenia zaakceptował m.in. Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z dnia 23 listopada 2022 r.(IV P 133/22), odwołując się do utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (m.in. II PK 199/10, II PK 251/08).

Jeżeli przyczyny utraty zaufania są:

• prawdziwe,
• konkretne,
• obiektywne,
• racjonalne,

mogą w pełni uzasadniać wypowiedzenie.

Wypowiedzenie czy „dyscyplinarka”?

Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i nie wymaga nadzwyczajnych okoliczności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi być rażąca, nie musi mieć szczególnej wagi, nie musi nawet być zawiniona przez pracownika.

Natomiast zwolnienie w trybie art. 52 k.p. wymaga już ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Planując rozwiązanie umowy o pracę w jednym z tych trybów pracodawca powinien mieć na uwadze to, że w trakcie ewentualnego procesu będzie musiał wykazać konkretne, rzutujące na atmosferę w pracy zachowania pracownika (daty, sytuacje, świadkowie), ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Będzie musiał także wskazać jakie środki podejmował wobec takiego pracownika. Czy odbyły się rozmowy dyscyplinujące a także jaki ewentualny skutek przynosiły. Wreszcie pracodawca będzie musiał wykazać, że doszło do realnej utraty zaufania. Sąd bada wyłącznie przyczyny wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę – nie można ich uzupełniać w toku procesu.

Więcej na temat wypowiedzenia
Obsługa prawna – Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Wydajny, ale konfliktowy. Kiedy prawo pozwala pożegnać się z trudnym pracownikiem? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Zmiany te będą miały realny wpływ na wiele uprawnień pracowniczych, takich jak m.in.:

• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• dodatki stażowe czy
• nagrody jubileuszowe.

Jak było dotychczas?

Do tej pory do stażu pracy wliczano zasadniczo wyłącznie:

• okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę,
• okresy pozostawania w określonych stosunkach służbowych.

W praktyce oznaczało to, że osoba pracująca przez wiele lat na umowie zlecenia albo prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą miała – z punktu widzenia prawa pracy – niższy staż niż pracownik zatrudniony krócej na etacie. Nowe przepisy mają to zmienić.

Jakie okresy będą wliczane do stażu pracy?

Nowe przepisy wprowadzają znacznie szerszą definicję okresów wliczanych do stażu pracy. Do okresu zatrudnienia zaliczane będą – po spełnieniu określonych warunków – także inne formy aktywności zawodowej: między innymi:

• okresy prowadzenia przez osobę fizyczną działalności gospodarczej oraz
• okresy posiadania statusu osoby współpracującej z osobą fizyczną prowadzącą tę działalność,
  
  za które opłacono składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe.

Do okresu zatrudnienia wliczać będziemy także m.in. okresy:

• wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub o świadczenie usług;
• wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej;
• pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych;

– w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym,

• przebyty za granicą okres innej niż zatrudnienie działalności zarobkowej;
• zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Który okres zostanie zaliczony, jeśli się pokrywają?

Jeżeli kilka okresów aktywności zawodowej:

• nakłada się na siebie,
• albo pokrywa się z zatrudnieniem na umowę o pracę,

do stażu pracy zalicza się okres najkorzystniejszy dla pracownika.

Na co należy zwrócić uwagę?

ZUS potwierdzi powyższe okresy stosownymi zaświadczeniami.

W przypadku okresów zatrudnienia niepodlegających zgłoszeniu do ZUS oraz okresów pracy zarobkowej za granicą innej niż zatrudnienie będą potwierdzane na zasadach ogólnych. Oznacza to, że to na pracowniku spoczywać będzie ciężar udowodnienia tego okresu zatrudnienia.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2026 r.

Dla pracodawców spoza sektora finansów publicznych przepisy będą obowiązywać od 1 maja 2026 r.

Uprawnienia pracownicze (np. nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe, urlopy zależne od stażu) będą przysługiwać od dnia nabycia prawa, ale nie wcześniej niż od 1 maja 2026 r.

Pracownicy zatrudnieni w dniu wejścia w życie ustawy będą mieli 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów. Po przekroczeniu tego terminu, pracodawca nie będzie miał obowiązku ich zaliczenia.

Artykuł Nowe zasady ustalania stażu pracy od 1 stycznia 2026 r. pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Regulacja ta dotyczy nie tylko wejścia w życie pierwszego regulaminu, ale również zmian w obowiązującym już regulaminie.

Co to oznacza w praktyce?

Posłużmy się przykładem.

12 listopada 2025 r. Zarząd Spółki ABC podjął uchwałę zmieniającą obowiązujący regulamin pracy.  W uchwale wskazano, że zmiany wejdą w życie po 2 tygodniach od ich ogłoszenia pracownikom.

Tego samego dnia – 12 listopada 2025 r. –  informacja o zmianach została przekazana wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób – wysłana na służbowe skrzynki mailowe oraz umieszczona na tablicy ogłoszeń.

Od kiedy liczymy dwa tygodnie?  Kiedy zmiana regulaminu pracy faktycznie zacznie obowiązywać?

Przy liczeniu tego typu terminów stosujemy art. 112 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim termin oznaczony w tygodniach kończy się w dniu, który nazwą odpowiada dniu jego rozpoczęcia.

Czyli:

• początek: 12 listopada 2025 r. (środa)
• dwa tygodnie mijają: 26 listopada 2025 r. (również środa)

Ale to jeszcze nie oznacza wejścia zmian w życie.

Przepisy mówią, że regulamin (lub jego zmiana) wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni. Innymi słowy: ostatni dzień tego okresu nie jest jeszcze dniem obowiązywania zmian. To wciąż swoiste vacatio legis, czyli czas między ogłoszeniem zmian a ich wejściem w życie.

Ostatecznie: od kiedy obowiązuje zmiana regulaminu pracy?

W naszym przykładzie zmiana regulaminu zacznie obowiązywać 27 listopada 2025 r., czyli dzień po upływie dwutygodniowego terminu.

Dlaczego to ważne?

Dokładne ustalenie daty obowiązywania zmian jest kluczowe — regulamin pracy wpływa bowiem na codzienną organizację pracy oraz na prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

Więcej na tematy związane z regulaminami

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Kiedy zaczyna obowiązywać zmiana regulaminu pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.