Nie oznacza to jednak, że samo niezgodne z prawem zwolnienie automatycznie uzasadnia przyznanie wyższego odszkodowania. Pracownik musi wykazać, że spełnione są przesłanki odpowiedzialności cywilnej pracodawcy.

Roszczenia z Kodeksu pracy to nie wszystko

Kodeks pracy przewiduje określone roszczenia w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę – odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Nie oznacza to jednak, że wykluczone jest również dochodzenie naprawienia szkody na zasadach ogólnych.

W orzecznictwie dopuszcza się możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c., stosowanego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Warunkiem jest wykazanie, że zachowanie pracodawcy stanowiło czyn niedozwolony oraz że zostały spełnione pozostałe przesłanki odpowiedzialności deliktowej.

Przykład z praktyki

Pracodawca zatrudnił pracownika na czas określony, ale po krótkim czasie wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik odwołał się do sądu pracy i uzyskał odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Pracodawca wykonał wyrok i wypłacił zasądzoną kwotę.

Po pewnym czasie otrzymał jednak kolejny pozew. Były pracownik domaga się dodatkowego odszkodowania. Uzasadnia, że liczył na dłuższe zatrudnienie, a w związku z zawarciem umowy zrezygnował z udziału w rekrutacji prowadzonej przez innego pracodawcę.

Czy takie roszczenie ma szansę powodzenia? To zależy od okoliczności sprawy i przedstawionych dowodów.

Co pracownik musi udowodnić? Nie jest to takie proste.

Wcześniejszy wyrok stwierdzający niezgodność rozwiązania umowy z prawem może mieć istotne znaczenie w kolejnym postępowaniu. Nie przesądza jednak automatycznie o zasadności roszczenia uzupełniającego.

Pracownik dochodzący odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. musi wykazać przede wszystkim:

• Bezprawność i zawinienie – bezprawne, zawinione działanie lub zaniechanie pracodawcy uzasadniające odpowiedzialność cywilną,
• Szkodę – rzeczywisty uszczerbek majątkowy, którego naprawienia pracownik się domaga,
• Związek przyczynowy – wykazanie, że szkoda pozostaje w wymaganym przez prawo związku z działaniem pracodawcy.

Samo przekonanie pracownika, że mógłby pracować dłużej, albo wskazanie, że zrezygnował z innej możliwości zatrudnienia, nie wystarczy. Konieczne jest wykazanie konkretnej szkody oraz pozostałych przesłanek odpowiedzialności pracodawcy.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Wypłata odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie zawsze oznacza koniec sporu z byłym pracownikiem. Pracodawca musi liczyć się z możliwością wystąpienia przez niego z kolejnym pozwem, tym razem o odszkodowanie uzupełniające na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Art. 415 k.c. nie służy do automatycznego podwyższenia odszkodowania za zwolnienie. Może stanowić podstawę dochodzenia dodatkowej rekompensaty, ale tylko wtedy, gdy pracownik wykaże przesłanki odpowiedzialności cywilnej pracodawcy. Każda sprawa wymaga zatem odrębnej oceny prawnej i analizy dowodów.

Artykuł Odszkodowanie uzupełniające za zwolnienie – ryzyko, o którym powinien wiedzieć pracodawca pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co się zmienia?

Nowelizacja przepisów wprowadzona Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2026 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracyweszła w życie 17 kwietnia 2026 r. Obecnie trwa okres przejściowy, w którym dopuszczalne jest stosowanie zarówno formy papierowej, jak i elektronicznej. Od 18 października 2026 r. orzeczenia będą co do zasady wydawane w formie elektronicznej. Tylko w przypadkach określonych w przepisach będą wystawiane w postaci papierowej.

Elektroniczne orzeczenia lekarskie będą zapisywane w Systemie Informacji Medycznej (SIM). Pracownik będzie miał do nich dostęp za pośrednictwem Internetowego Konta Pacjenta (IKP). Na jego żądanie orzeczenie będzie mu wydawane również w postaci wydruku podpisanego własnoręcznie przez lekarza wydającego.

Zmianie ulegnie także zakres informacji zawartych w orzeczeniu lekarskim przekazywanym pracodawcy. Pracodawca nie będzie miał wglądu w zalecenia indywidualne wydane dla pracownika. Orzeczenie przekazywane pracodawcy może natomiast zawierać zalecenia wynikające z warunków pracy w odniesieniu do zapewnienia pracownikowi okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok lub wynikające z decyzji o przeniesieniu na inne stanowisko.

Co zmiana formy orzeczenia oznacza dla pracodawcy?

Zmiana formy wydawania orzeczeń lekarskich nie zmienia obowiązku pracodawcy w zakresie posiadania aktualnego orzeczenia lekarskiego pracownika. Pracodawca nadal nie może dopuścić do pracy osoby, która nie posiada wymaganego, aktualnego orzeczenia.

Elektroniczna forma orzeczeń rodzi jednak pytanie, w jaki sposób pracodawca będzie otrzymywał orzeczenie od jednostki medycyny pracy?

Dotychczas dokument w formie papierowej przekazywano w tradycyjny sposób. Nowe przepisy nie określają natomiast szczegółowo sposobu przekazywania orzeczenia w formie elektronicznej. Wskazują jedynie, że orzeczenie lekarskie jest przekazywane pracodawcy w terminie i w sposób określonych w umowie zawartej z tą podstawową jednostką służby medycyny pracy.

Rekomendacje

Pracodawcy powinni zatem przed 18 października 2026 r. zweryfikować obowiązujące umowy zawarte z jednostkami służby medycyny pracy pod kątem określenia sposobu i terminu przekazywania orzeczeń lekarskich oraz jej zgodności ze zmienionymi przepisami.

 Jeżeli umowa nie reguluje kwestii terminu i sposobu przekazywania orzeczeń, należy ją odpowiednio uzupełnić z uwzględnieniem potrzeb i możliwości pracodawcy oraz jednostki służby medycyny pracy. Ustalony sposób przekazywania orzeczeń powinien przy tym zapewniać właściwą ochronę danych osobowych pracowników.

Zapewnienie prawidłowego obiegu dokumentacji w związku z wprowadzeniem obowiązkowej elektronicznej formy orzeczeń z zakresu medycyny pracy leży w interesie pracodawców.

Więcej na temat dokumentacji w zakładzie pracy.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Elektroniczne orzeczenia medycyny pracy od 18 października 2026 r. Jak pracodawca ma je odbierać? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

To pytanie padło w trakcie jednej z konsultacji, którą prowadziłam niedawno z pracodawcą. Sprawa wydawała się pozornie prosta. Pracownik długo nieobecny, firma potrzebuje obsadzić jego stanowisko, a trzy miesiące niezdolności do pracy właśnie minęły. W takich sytuacjach łatwo jednak skupić się na niewłaściwej dacie.

Odpowiedź na to pytanie zależy przede wszystkim od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy w dniu, w którym powstała jego niezdolność do pracy.

Krótki staż pracy – krótszy okres ochronny

Art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdy choroba pracownika trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

b)  dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (albo choroba wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej).

Zatem dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy zastosowanie znajduje art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy. Przepis pozwala na rozwiązanie umowy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące.

Kluczowe jest zatem ustalenie, czy pracownik był zatrudniony krócej, czy co najmniej 6 miesięcy – ale według stanu z dnia powstania niezdolności do pracy.

Staż liczymy na dzień zachorowania

Nie chodzi więc o to, jak długo pracownik pozostaje formalnie w zatrudnieniu w momencie, gdy pracodawca chce rozwiązać umowę.

Jeżeli pracownik zachorował po czterech miesiącach zatrudnienia, pozostaje objęty reżimem właściwym dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy. Późniejszy okres niezdolności do pracy nie powoduje uzupełnienia stażu do 6 miesięcy i przejścia do dłuższego okresu ochronnego.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, wskazując, że nie jest możliwe doliczenie do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby.

Oznacza to, że dla zastosowania art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy istotny jest staż zakładowy istniejący przed rozpoczęciem niezdolności do pracy, a nie staż, który upływa w trakcie choroby.

Przykład

Pan Michał rozpoczął pracę 1 marca. Początkowo został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na czas określony. 1 lipca stał się niezdolny do pracy i od tego dnia nieprzerwanie przebywa na zwolnieniu lekarskim.

W dniu powstania niezdolności do pracy Pan Michał był zatrudniony u pracodawcy przez 4 miesiące. Oznacza to, że jego sytuację należy oceniać na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy.

Jeżeli niezdolność do pracy będzie trwała dłużej niż 3 miesiące, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego przepisu.

Co istotne, nawet jeżeli niezdolność do pracy będzie trwała znacznie dłużej, nie spowoduje to przejścia pracownika do reżimu określonego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Późniejszy okres choroby nie zwiększa bowiem stażu, który jest brany pod uwagę przy ustalaniu właściwego okresu ochronnego.

„Dłużej niż 3 miesiące” – czyli kiedy dokładnie?

W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy nie wystarczy samo upływanie trzech miesięcy niezdolności do pracy. Przepis wymaga, aby niezdolność trwała dłużej niż 3 miesiące.

Jeżeli zatem niezdolność do pracy rozpoczęła się 1 lipca, trzy miesiące upływają 1 października. Możliwość rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy powstaje dopiero po przekroczeniu tego okresu, czyli od 2 października – oczywiście pod warunkiem, że pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy.

Przy ustalaniu konkretnej daty trzeba każdorazowo prawidłowo obliczyć termin, uwzględniając dzień rozpoczęcia niezdolności do pracy.

Na co jeszcze zwrócić uwagę?

Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy warto dokładnie przeanalizować przebieg zatrudnienia i okresów niezdolności do pracy. Znaczenie mogą mieć m.in. wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, przerwy pomiędzy zwolnieniami, wypadek przy pracy czy choroba zawodowa.

Istotne jest również prawidłowe ustalenie, jaki okres zatrudnienia pracownik miał w dniu powstania niezdolności do pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy długotrwała choroba może zatem prowadzić do zastosowania krótszego, trzymiesięcznego okresu ochronnego. Sam fakt, że w trakcie niezdolności do pracy upływają kolejne miesiące zatrudnienia, nie powoduje jednak automatycznego przejścia na zasady właściwe dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy.

Więcej na temat wypowiedzenia

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Pracownik z krótkim stażem na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Kiedy można rozwiązać umowę? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.