Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt. 1 Kp pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wskazany artykuł nie zawiera jednak określenia, jakie zachowania można zakwalifikować do tej kategorii. Wskazówek należy szukać w treści art. 100 Kp, który formułuje podstawowe obowiązki pracownicze:

• dbanie o dobro zakładu pracy (rozumiane szeroko),
• przestrzeganie obowiązujących regulacji wewnętrznych, w tym regulaminu pracy,
• przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Doktryna i orzecznictwo zgodne

Odnosząc się do podstawowych obowiązków pracowniczych, doktryna i orzecznictwo są zgodne. Publiczne krytykowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych. Może w związku z tym stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy, ale tylko wtedy, gdy przekracza granice tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.09.2020 r., II PK 215/18 ustalenie granic tej dozwolonej krytyki powinno uwzględniać treść głoszonych osądów czy opinii, ich formę, cel. Jeżeli poglądy nie zawierają konfabulacji, mają powszechnie akceptowaną formę, a celem publikacji jest przeciwdziałanie nieprawidłowościom w zakładzie pracy, pracownik będzie mógł podważyć wręczoną mu dyscyplinarkę, wskazując na to, że jego krytyka mieściła się w dozwolonych prawnie granicach.

Niewątpliwe obowiązująca już dyrektywa 2019/1937 z dnia 23.10.2019 r oraz projektowana ustawa o tzw. sygnalistach wzmocnią tą linię orzeczniczą. Pracownik, który jako tzw. sygnalista skorzysta z ujawnienia publicznego wskazując na  – w jego ocenie – naganną praktykę pracodawcy, będzie  korzystał ze wzmocnionej ochrony prawnej swojego stosunku pracy.

Podkreślić jednak należy, że jeżeli opinie, które wygłasza pracownik są nieprawdziwe, ich forma jest obraźliwa, czy wręcz wulgarna, a dodatkowo celem tych opinii jest zniesławienie pracodawcy, wówczas pracodawca ma możliwość obrony swoich interesów. W pierwszej kolejności może zastosować zwolnienie dyscyplinarne.  

Orężem pracodawcy nie tylko Kodeks pracy

Omówione powyżej działania przewiduje Kodeks pracy. Nie wyłącza to jednak uprawnienia pracodawcy do ochrony jego dobrego imienia w oparciu o regulacje Kodeksu cywilnego – art. 24, czy też idąc dalej – w oparciu o regulacje Kodeksu karnego, w przypadku wyczerpania znamion zniesławienia lub zniewagi. Projektowane przepisy ustawy o sygnalistach również będą sankcjonowały tzw.  zgłoszenie dokonane ze świadomością braku naruszenia prawa – nakładając na pracownika, który dokona takiego zgłoszenia odpowiedzialność karną.

Artykuł Dyscyplinarka za naruszenie dobrego imienia pracodawcy. Czy to możliwe? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.