Pracodawca uznał sprawę za zakończoną. Pracownik nie pojawił się więcej w pracy, więc pracodawca nie podejmował dalszych działań związanych z zatrudnieniem.

Po około dwóch tygodniach pracownik wrócił jednak do pracodawcy z żądaniem wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

I wtedy pojawiło się pytanie czy umowa o pracę rzeczywiście się rozwiązała, a jeśli tak, to kiedy?

Samo „porzucenie pracy” nie rozwiązuje umowy

Kodeks pracy nie przewiduje „porzucenia pracy” jako odrębnego sposobu rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy może zostać rozwiązany m.in. na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie albo bez wypowiedzenia, a także wygasnąć w przypadkach określonych w przepisach.

Samo zaprzestanie przychodzenia do pracy nie powoduje więc automatycznie ustania stosunku pracy.

W opisanej sytuacji pojawia się jednak jeszcze jeden, istotny element: SMS wysłany przez pracownika.

Czy SMS może być wypowiedzeniem?

Odpowiedź nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać.

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Nie oznacza to jednak, że każda wiadomość wysłana SMS-em jest z góry pozbawiona skutków prawnych.

O tym, czy dane zachowanie pracownika stanowi oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, decyduje przede wszystkim jego treść oraz okoliczności, w których zostało złożone. Konieczne jest ustalenie, czy pracownik rzeczywiście wyraził stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy.

Dlatego trzeba odróżnić komunikat: „Nie chcę już tutaj pracować” od komunikatu: „Wypowiadam umowę o pracę”. W pierwszym przypadku można mieć wątpliwości, czy pracownik rzeczywiście złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Taka wiadomość może być jedynie informacją o zamiarze zaprzestania pracy albo komunikatem wskazującym, że pracownik nie chce kontynuować zatrudnienia. W drugim przypadku wola zakończenia stosunku pracy jest znacznie bardziej jednoznaczna. Wówczas można rozważać zakwalifikowanie takiej wiadomości jako oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, pomimo niezachowania wymaganej formy pisemnej.

Forma pisemna też ma znaczenie

To jednak nie koniec problemu. Art. 30 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie tej formy nie oznacza jednak automatycznie, że oświadczenie w ogóle nie wywołuje skutków prawnych. W orzecznictwie przyjmuje się, że czynność rozwiązująca stosunek pracy dokonana bez zachowania wymaganej formy może być skuteczna, choć wadliwa. Dlatego nie można przyjąć prostego założenia, że SMS nie jest pismem, więc nie ma żadnego znaczenia.

Jeżeli z treści wiadomości i okoliczności sprawy wynikałaby jednoznaczna wola pracownika wypowiedzenia umowy, wiadomość ta może zostać potraktowana jako wadliwe, ale skuteczne oświadczenie o wypowiedzeniu.

A co z naszym pracownikiem?

W opisanym przypadku kluczowe jest więc dokładne ustalenie, co pracownik właściwie napisał i co wynikało z całokształtu okoliczności.

Jeżeli SMS rzeczywiście ograniczał się do stwierdzenia, że pracownik „się rozmyślił” i „nie chce już pracować”, bez jednoznacznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, istnieją argumenty za tym, że nie doszło do rozwiązania stosunku pracy.

W takiej sytuacji pracodawca nie powinien był po prostu uznać sprawy za zamkniętą, a odpowiednio zareagować na nieobecność pracownika. Zależnie od okoliczności, powinien podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia, w tym ewentualnego rozwiązania umowy w odpowiednim trybie.

Dlaczego to ważne dla pracodawcy?

Z perspektywy pracodawcy najgorszym rozwiązaniem w takiej sytuacji może być… brak reakcji.

Pracownik znika z pracy. Pracodawca uznaje, że „widocznie zrezygnował”. Po kilku tygodniach okazuje się, że strony zupełnie inaczej rozumieją to, co właściwie wydarzyło się pierwszego dnia zatrudnienia. A wraz z tym mogą pojawić się pytania o wynagrodzenie, ubezpieczenia, dokumentację pracowniczą, datę ustania stosunku pracy czy właśnie ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Nie warto zakładać, że skoro pracownika nie ma, to nie ma już również stosunku pracy. Trzeba ustalić, czy i w jaki sposób pracownik wyraził wolę zakończenia zatrudnienia, prawidłowo ocenić skutki jego oświadczenia i odpowiednio udokumentować dalsze działania.

Artykuł „Nie chcę już tu pracować”. Czy to wystarczy, żeby rozwiązać umowę o pracę? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Długość umowy na okres próbny

Zgodnie z art. 25 § 2² KP długość umowy na okres próbny zależy od tego, na jaki okres strony zamierzają zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony. W praktyce oznacza to, że:

• umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 1 miesiąc – gdy planowane jest dalsze zatrudnienie na okres krótszy niż 6 miesięcy,
• maksymalnie 2 miesiące – gdy planowane zatrudnienie ma wynosić co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy,
• maksymalnie 3 miesiące – w pozostałych przypadkach.

W przypadku umów próbnych zawieranych na okres krótszy niż 3 miesiące pracodawca powinien wskazać w treści umowy, jaki jest zamiar co do dalszego okresu zatrudnienia pracownika.

Zamiar nie jest gwarancją zatrudnienia

Warto jednak podkreślić, że taki zapis nie oznacza zobowiązania do zawarcia kolejnej umowy o pracę. „Zamiar” nie jest równoznaczny z gwarancją zatrudnienia ani umową przedwstępną. Jest to wyłącznie informacja, która ma zapewnić pracownikowi większą przejrzystość co do planowanego modelu dalszej współpracy.

Co istotne, wskazany w umowie zamiar nie zamyka pracodawcy drogi do zaoferowania pracownikowi korzystniejszych warunków zatrudnienia. Jeżeli po zakończeniu okresu próbnego pracodawca zdecyduje się zawrzeć umowę na okres dłuższy niż pierwotnie planowano, przepisy nie stoją temu na przeszkodzie. Przykładowo po jednomiesięcznej umowie próbnej, w której wskazano zamiar zatrudnienia na 5 miesięcy, strony mogą ostatecznie zawrzeć umowę na 12 miesięcy lub nawet na czas nieokreślony.

Więcej wątpliwości może natomiast budzić sytuacja odwrotna, gdy po okresie próbnym pracodawca proponuje umowę na okres krótszy niż wcześniej wskazany. Ponieważ przepisy nie definiują pojęcia „zamiaru”, każdorazowo znaczenie będą miały okoliczności konkretnej sprawy. Należy pamiętać, że informacja zawarta w umowie próbnej powinna odzwierciedlać rzeczywiste plany stron istniejące w chwili jej zawierania.

Najczęstsze błędy pracodawców

W praktyce nadal zdarzają się sytuacje, w których:

• zapis o zamiarze w ogóle nie pojawia się w umowie,
• pracodawcy błędnie uznają, że wskazanie planowanego okresu zatrudnienia zobowiązuje ich do podpisania kolejnej umowy,
• pojawiają się wątpliwości, czy po okresie próbnym można zaproponować pracownikowi inną długość umowy niż pierwotnie planowano,
• stosowane są ogólne i nieprecyzyjne sformułowania, które nie odpowiadają wymogom kodeksowym.

Warto zweryfikować stosowane wzory umów na okres próbny i upewnić się, że zawierają one wszystkie wymagane elementy formalne.

Obsługę prawną przedsiębiorców w zakresie prawa pracy zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.

Prawa i obowiązki pracodawcy – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Umowa na okres próbny – czy trzeba wskazać zamiar dalszego zatrudnienia? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Możliwość administracyjnego ustalenia stosunku pracy przez inspektora PIP

Najistotniejszą zmianą jest przyznanie inspektorom pracy uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających pozorne umowy cywilnoprawne (np. zlecenia lub B2B) w umowy o pracę, jeśli w rzeczywistości spełniają one przesłanki stosunku pracy.

Polecenie inspektora PIP

W toku kontroli inspektor będzie mógł najpierw wydać polecenie dotyczące prawidłowej formy zatrudnienia. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do polecenia inspektora, inspektor będzie mógł wszcząć postępowanie administracyjne i wydać decyzję ustalającą istnienie stosunku pracy.

Prawo do odwołania do sądu

Od decyzji inspektora przysługiwać będzie odwołanie do sądu. Złożenie odwołania w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji co do zasady wstrzyma wykonanie decyzji do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd.

Okres na dobrowolne dostosowanie umów

Ustawa przewiduje 12-miesięczny okres, w którym przedsiębiorcy będą mogli dobrowolnie przekształcić umowy cywilnoprawne w umowy o pracę bez ponoszenia odpowiedzialności za wcześniejsze naruszenia przepisów prawa pracy.

Szersza współpraca instytucji i nowe narzędzia kontroli

Nowelizacja zakłada także rozszerzenie wymiany danych między PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową, a także możliwość prowadzenia kontroli zdalnych. Przewidziano również znaczące podwyższenie kar za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.

Ustawa w przeważającej mierze ma wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Nowelizacja nakłada na przedsiębiorców obowiązek większej ostrożności przy korzystaniu z umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę. W praktyce oznacza to konieczność:

• weryfikacji obecnych umów i dostosowania ich do rzeczywistego charakteru pracy,
• przygotowania się na ewentualne kontrole PIP oraz możliwość wydania decyzji administracyjnej ustalającej stosunek pracy,
• wykorzystania 12-miesięcznego okresu na dobrowolne przekształcenie umów,

Pracodawcy powinni więc już teraz przeanalizować swoje umowy i polityki zatrudnienia. Dostosowanie się do nowych regulacji zminimalizuje ryzyko sankcji oraz sporów sądowych.

Więcej na temat PIP

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Senat przyjął ustawę wzmacniającą uprawnienia PIP pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.