Nowy przepis

Instytucję interpretacji indywidualnej  wprowadził art. 14b ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, dodany ustawą z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o PIP oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473). O szerszej reformie PIP pisaliśmy tu.

Wniosek może dotyczyć zarówno stanu faktycznego, czyli współpracy już realizowanej, jak i zdarzenia przyszłego, czyli modelu dopiero projektowanego.

Uprawniony do złożenia wniosku jest wyłącznie podmiot zatrudniający, nie może tego zrobić druga strona stosunku zatrudnienia. Opłata wynosi 40 zł, a Główny Inspektor Pracy ma co do zasady 30 dni na wydanie interpretacji od otrzymania kompletnego wniosku.

Interpretacja rozstrzyga tylko to, czy opisany stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Interpretacja wiąże organy PIP. Wnioskodawca nie jest związany treścią interpretacji, jednak postępowanie zgodnie z jej treścią wyłącza możliwość nałożenia na niego sankcji w zakresie, którego dotyczy interpretacja. Ochrona działa jednak tylko wtedy, gdy rzeczywistość odpowiada opisowi we wniosku. Jeżeli inspektor w toku kontroli ustali stan faktyczny odbiegający od opisanego, interpretacja nie zadziała.

Interpretacja jest przekazywania Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej. Interpretacje są publikowane w BIP po anonimizacji. I to właśnie one zaczynają budować pierwszą praktykę stosowania nowych przepisów.

Co przesądza o uznaniu współpracy za stosunek pracy?

W pierwszych opublikowanych interpretacjach GIP uznał stanowisko wnioskodawcy za nieprawidłowe tam, gdzie występowały:

• bieżące, wiążące polecenia przełożonego co do sposobu wykonywania zadań,
• wyznaczanie czasu i miejsca pracy przez zatrudniającego,
• rzeczywisty obowiązek osobistego wykonania zadań,
• stałość, powtarzalność i ciągłość czynności –  np. te same obowiązki wykonywane codziennie przez cały rok szkolny,
• brak ryzyka gospodarczego po stronie osoby zatrudnionej.

Na uwagę zasługuje wyraźne stwierdzenie, że stosunek podporządkowania nie wymaga stałego nadzoru, aby istnieć.

Dwa argumenty, które nie przekonały GIP

Z opublikowanych uzasadnień płyną dwie praktyczne wskazówki.

Po pierwsze, ustawowe ograniczenie możliwości ustanowienia zastępcy nie usprawiedliwia osobistego charakteru świadczenia. W sprawie kierowcy przewożącego dzieci GIP uznał, że okoliczność, iż zastępstwo zależy od obowiązkowej weryfikacji w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym oraz w Krajowym Rejestrze Karnym, nie wpływa na ocenę charakteru prawnego stosunku. Jeżeli w praktyce pracę wykonuje się osobiście, to źródło tego obowiązku nie ma znaczenia.

Po drugie, względy organizacyjne i ekonomiczne nie wpływają na kwalifikację zatrudnienia. Argument, że dany model współpracy jest wygodniejszy albo tańszy dla zatrudniającego, pozostaje prawnie obojętny.

Kiedy GIP potwierdzał, że to nie jest stosunek pracy?

GIP akceptował stanowiska wnioskodawców w przypadkach, gdy sposób wykonywania umowy nie wskazywał na podporządkowanie pracownicze ani obowiązek osobistego świadczenia pracy. Istotne było w szczególności to, że wykonawca nie podlegał bieżącym poleceniom dotyczącym sposobu, czasu i miejsca wykonywania zadań.

Za wykonywaniem umowy poza stosunkiem pracy przemawiały: rzeczywista możliwość powierzenia zadań osobie trzeciej, samodzielne ustalanie dyspozycyjności oraz brak obowiązku przyjmowania zleceń. GIP zwracał także uwagę na odpowiedzialność wykonawcy za rezultat i jakość wykonania, a także na sytuacje, w których to wykonawca, a nie zatrudniający, zapewniał narzędzia niezbędne do realizacji umowy.

Podsumowanie

Pierwsze interpretacje potwierdzają to, o czym pisaliśmy przy okazji nowych uprawnień inspektorów: o kwalifikacji współpracy decyduje jej rzeczywisty przebieg, a nie nazwa umowy.

Publikowane rozstrzygnięcia warto śledzić – są dziś najlepszym źródłem wiedzy o tym, jak inspekcja ocenia konkretne modele współpracy.

Wniosek o własną interpretację ma sens tam, gdzie ocena prawna jest rzeczywiście niejednoznaczna, i tylko wtedy, gdy opis w pełni pokrywa się z praktyką. Wniosek oparty na opisie nieodpowiadającym rzeczywistym warunkom wykonywania umowy nie da ochrony. Utrwali za to na piśmie okoliczności, które inspekcja później skonfrontuje ze stanem rzeczywistym.

Artykuł Pierwsze interpretacje Głównego Inspektora Pracy dotyczące ustalenia stosunku pracy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Ogłoszenie znowelizowanej ustawy w Dzienniku ustaw zamknie proces legislacyjny i otworzy etap wdrażania nowych rozwiązań w praktyce. Dla pracodawców oznacza to konieczność przeanalizowania obowiązujących procedur antymobbingowych, regulaminów oraz sposobu reagowania na zgłoszenia pracowników. W wielu organizacjach niezbędne będzie również przeprowadzenie szkoleń dla kadry kierowniczej i dostosowanie wewnętrznych procesów do nowych wymagań.

Szczegółowo omawialiśmy zarówno zakres planowanych zmian, jak i praktyczne konsekwencje dla pracodawców w naszych wcześniejszych publikacjach:

• „Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu” – gdzie przedstawiliśmy najważniejsze założenia reformy;
• „Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej – czas przygotować wewnętrzne procedury” – w którym wskazaliśmy, jakie działania warto podjąć jeszcze przed wejściem ustawy w życie.

W najbliższych miesiącach to właśnie praktyczne przygotowanie organizacji będzie miało kluczowe znaczenie. Warto wykorzystać czas przewidziany przez ustawodawcę na dostosowanie dokumentacji i procedur, aby nowe obowiązki zostały wdrożone w sposób przemyślany i skuteczny.

Do tematu będziemy wracać również w kolejnych publikacjach. Omówimy praktyczne aspekty stosowania nowych przepisów oraz najczęściej pojawiające się pytania pracodawców i działów HR.

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu już podpisane. Czas na wdrożenie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co zmieni nowelizacja?

Nowelizacja w sposób kompleksowy reguluje kwestie związane z mobbingiem. W szczególności przewiduje:

• wprowadzenie nowej definicji mobbingu,
• doprecyzowanie przesłanek pozwalających na ocenę, czy określone zachowanie stanowi mobbing,
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi,
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowe obowiązki pracodawców

Jedną z najistotniejszych zmian będzie nałożenie na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązku uregulowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji oraz mobbingowi.

Pracodawcy będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwości działań podejmowanych w celu realizacji tych obowiązków.

Regulacje te będą mogły zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa oczekuje obecnie na podpis Prezydenta. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie ustawodawca przewidział termin 6-miesięczny od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie obowiązujących u pracodawców regulacji do nowych wymogów.

W tym okresie pracodawcy będą zobowiązani do odpowiedniego uzupełnienia postanowień układów zbiorowych pracy/regulaminów pracy albo – jeżeli zdecydują się na taką formę – wprowadzenia odrębnych regulaminów określających zasady przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy.

Pracodawcy, którzy już posiadają wewnętrzne procedury dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji lub naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, powinni dokonać ich weryfikacji pod kątem zgodności z nowymi przepisami oraz, w razie potrzeby, odpowiednio je zaktualizować.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej. Czas przygotować wewnętrzne procedury pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.