Co zmieni nowelizacja?

Nowelizacja w sposób kompleksowy reguluje kwestie związane z mobbingiem. W szczególności przewiduje:

• wprowadzenie nowej definicji mobbingu,
• doprecyzowanie przesłanek pozwalających na ocenę, czy określone zachowanie stanowi mobbing,
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi,
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowe obowiązki pracodawców

Jedną z najistotniejszych zmian będzie nałożenie na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązku uregulowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji oraz mobbingowi.

Pracodawcy będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwości działań podejmowanych w celu realizacji tych obowiązków.

Regulacje te będą mogły zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa oczekuje obecnie na podpis Prezydenta. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie ustawodawca przewidział termin 6-miesięczny od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie obowiązujących u pracodawców regulacji do nowych wymogów.

W tym okresie pracodawcy będą zobowiązani do odpowiedniego uzupełnienia postanowień układów zbiorowych pracy/regulaminów pracy albo – jeżeli zdecydują się na taką formę – wprowadzenia odrębnych regulaminów określających zasady przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy.

Pracodawcy, którzy już posiadają wewnętrzne procedury dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji lub naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, powinni dokonać ich weryfikacji pod kątem zgodności z nowymi przepisami oraz, w razie potrzeby, odpowiednio je zaktualizować.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej. Czas przygotować wewnętrzne procedury pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Kluczem do prawidłowego przeprowadzenia tej procedury jest skuteczne doręczenie oświadczenia woli. Zgodnie z przepisami oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za złożone w momencie, gdy pracownik uzyskał realną możliwość zapoznania się z jego treścią.

Jak bezpiecznie przekazać dokumenty na odległość i jakich błędów unikać? Poniżej analizujemy najpopularniejsze ścieżki: za pośrednictwem Poczty Polskiej oraz firm kurierskich.

Poczta Polska a usługi kurierskie – jak udowodnić moment odbioru?

Wybór operatora oraz rodzaju usługi ma bezpośredni wpływ na moc dowodową w ewentualnym sporze przed Sądem Pracy.

• Tradycyjna ścieżka: list polecony za Zwrotnym Potwierdzeniem Odbioru (ZPO)

To najbardziej klasyczne i najbezpieczniejsze rozwiązanie pod kątem procesowym. Do pracodawcy wraca papierowa, żółta karta zawierająca własnoręczny podpis oraz dokładną datę odbioru. Co kluczowe, w przypadku Poczty Polskiej działa instytucja fikcji doręczenia. Jeśli pracownik unika kontaktu, pismo po dwukrotnym awizowaniu i upływie terminu na jego odbiór traktuje się w świetle prawa pracy jako skutecznie doręczone.

• Wysyłka kurierem (np. DPD, DHL) – status śledzenia a podpis

Pracodawcy często wybierają kuriera ze względu na szybkość działania. W przypadku standardowej przesyłki kurierskiej, dowodem doręczenia jest elektroniczny status w systemie śledzenia. Co do zasady, informacja w systemie o odebraniu paczki jest wystarczająca, aby uznać doręczenie za skuteczne.

Aby wyeliminować ryzyko podważenia odbioru, pracodawca powinien zadbać o wysyłkę z opcją potwierdzenia odbioru podpisem lub dedykowaną usługę doręczenia do rąk własnych. Zabezpiecza to pracodawcę przed argumentem pracownika, że „ktoś inny odebrał paczkę i mi jej nie przekazał”.

Odmowa przyjęcia przesyłki przez pracownika – co to oznacza w praktyce?

Częstym scenariuszem przy konfliktowych rozstaniach jest sytuacja, w której pracownik widzi na kopercie dane pracodawcy i odmawia jej przyjęcia od listonosza lub kuriera.

Odmowa przyjęcia przesyłki nie blokuje biegu wypowiedzenia. Przeciwnie – analogicznie jak w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty, odmowę przyjęcia pisma od kuriera należy uznać za skuteczne doręczenie. Pracownik stając twarzą w twarz z kurierem i odmawiając odbioru, zyskuje bowiem realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, lecz świadomie z niej rezygnuje.

Kluczowy warunek o charakterze dowodowym

Warunkiem koniecznym do uznania takiego doręczenia za ważne jest to, aby odmowa została wyraźnie odnotowana przez kuriera w systemie przewoźnika. Status typu „Odmowa przyjęcia przesyłki przez adresata” wygenerowany przez system kurierski (lub adnotacja listonosza na kopercie) stanowi dla pracodawcy bezsporny dowód w sądzie, że pismo dotarło do sfery dyspozycji pracownika w konkretnym dniu. Od tej daty zaczynają biec wszelkie terminy prawa pracy (w tym okres wypowiedzenia).

Jeśli zależy nam na czasie i jesteśmy pewni, że pracownik otworzy drzwi, warto wybrać kuriera z opcją doręczenia do rąk własnych i z potwierdzeniem odbioru.

Jeśli spodziewamy się, że pracownik będzie unikał kontaktu, warto rozważyć list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru za pośrednictwem Poczty Polskiej, ze względu na gwarancję ochrony przez instytucję fikcji doręczenia.

Artykuł Jak skutecznie doręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pocztą lub kurierem? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Minimalne odszkodowanie gwarantują przepisy

Umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odpłatna. Były pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej, a w zamian otrzymuje od pracodawcy odszkodowanie.

Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, obliczonego za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony mogą oczywiście ustalić wyższe odszkodowanie, ale nie mogą skutecznie obniżyć go poniżej ustawowego minimum.

Jednorazowo czy w ratach?

Przepisy nie przesądzają, w jaki sposób należy wypłacić odszkodowanie. Dlatego najlepiej uregulować tę kwestię w samej umowie.

Strony mogą przewidzieć zarówno jednorazową wypłatę w określonym terminie, jak i wypłatę w częściach, np. w miesięcznych lub kwartalnych ratach.

W praktyce najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wypłata odszkodowania w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Co jeśli umowa nie określa terminu wypłaty?

Brak postanowień dotyczących terminu wypłaty może prowadzić do wątpliwości.

Przyjmuje się, że jeżeli strony nie postanowiły inaczej, odszkodowanie należy wypłacać sukcesywnie – w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.

W praktyce może się jednak zdarzyć, że w razie braku określenia w umowie terminu wypłaty odszkodowania, były pracownik będzie domagał się zapłaty całej kwoty już na początku obowiązywania zakazu. Argumentem może być odwołanie do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących umów wzajemnych, zgodnie z którymi świadczenia obu stron powinny być spełniane jednocześnie. Mogłoby to prowadzić do wniosku, że całe odszkodowanie staje się wymagalne już pierwszego dnia obowiązywania zakazu konkurencji. W praktyce dominuje pogląd, że odszkodowanie powinno być wypłacane w miesięcznych ratach, jeżeli strony nie postanowiły inaczej. Brak jednoznacznej regulacji oznacza jednak, że nie można całkowicie wykluczyć ryzyka sporu.

Wniosek jest prosty – termin wypłaty odszkodowania warto zawsze wyraźnie określić w umowie.

Dlaczego raty są korzystniejsze dla pracodawcy?

Wypłata odszkodowania w ratach lepiej odpowiada charakterowi zobowiązań obu stron.

Gdyby pracodawca wypłacił całe odszkodowanie już pierwszego dnia obowiązywania zakazu, a były pracownik naruszyłby zakaz np. po kilku tygodniach, pracodawca musiałby dochodzić zwrotu wypłaconych środków w postępowaniu sądowym.

Rozłożenie odszkodowania na raty ogranicza to ryzyko i pozwala zachować ekwiwalentność świadczeń stron.

Czy można zastrzec nieodpłatny zakaz konkurencji?

Nie. Strony nie mogą skutecznie wyłączyć prawa pracownika do minimalnego odszkodowania ani zastrzec nieodpłatnego zakazu konkurencji.

Jeżeli strony postanowią, że zakaz konkurencji obowiązuje nieodpłatnie, takie postanowienie nie wywoła skutków prawnych. Nie oznacza to jednak nieważności całej umowy. W miejsce nieważnego postanowienia zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, które gwarantują byłemu pracownikowi odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia.

Tak samo będzie w sytuacji, gdy strony ustalą odszkodowanie niższe od ustawowego minimum. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do odszkodowania w wysokości wynikającej z przepisów Kodeksu pracy.

W praktyce jedno postanowienie umowne dotyczące terminu wypłaty odszkodowania może uchronić strony przed wieloma wątpliwościami. Warto o nie zadbać już przy zawieraniu umowy, zamiast rozstrzygać spór dopiero po zakończeniu zatrudnienia.

Kompleksową obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.

Artykuł Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – zasady wypłaty odszkodowania pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.