O czym pamiętać przy przygotowaniu wypowiedzenia?

1. Pisemna forma
   Oświadczenie należy sporządzić na piśmie. Należy przygotować dwa egzemplarze – jeden dla pracownika, a drugi do akt osobowych (z podpisem pracownika potwierdzającym odbiór).
   
2. Prawidłowa reprezentacja
   Dokument powinna podpisać osoba uprawniona zgodnie z zasadami reprezentacji lub przez osobę posiadającą pisemne pełnomocnictwo.
   
3. Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy
   Oświadczenie powinno zawierać konkretną, rzeczywistą i uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy – niezależnie od tego, czy umowa była zawarta na czas określony czy nieokreślony.

Warto pamiętać, że przepisy wskazują również, jakie okoliczności nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy. Należą do nich m.in.:

• skorzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, w tym z zasady równego traktowania (art. 18^3e §1 k.p.)
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy u innego pracodawcy lub w innym stosunku prawnym – o ile nie narusza to przepisów lub umowy o zakazie konkurencji (art. 101¹ §1 oraz art. 29⁴ §1 k.p.).

4. Pouczenie o odwołaniu
   Pracodawca powinien poinformować pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni.

Jak powinno przebiegać spotkanie?

Dobrze byłoby wręczyć oświadczenie podczas bezpośredniego spotkania z pracownikiem. Warto jasno przedstawić decyzję oraz jej przyczyny. Pracownik powinien zostać poproszony o podpisanie potwierdzenia odbioru dokumentu.

Choć przepisy tego nie wymagają, rekomendowana jest obecność świadka (np. pracownika HR lub przełożonego). To może mieć znaczenie dowodowe w razie ewentualnego sporu.

W przypadku odmowy podpisania dokumentu przez pracownika należy sporządzić odrębną notatkę wskazującą, że pracownik zapoznał się lub odmówił zapoznania się z treścią pisma oraz odmówił złożenia podpisu. Warto odnotować obecność świadka. Notatka powinny podpisać osoby uczestniczące w spotkaniu. Odmowa podpisu nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia – podpis potwierdza jedynie fakt odbioru dokumentu.

Podczas spotkania warto również przekazać pracownikowi informacje dotyczące długości okresu wypowiedzenia, ostatniego dnia pracy, ewentualnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, kwestii urlopowych oraz o prawie odwołania do sądu. Należy także ustalić zasady zwrotu sprzętu służbowego i przekazania obowiązków.

Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę wymaga nie tylko znajomości przepisów, ale również odpowiedniego przygotowania organizacyjnego i komunikacyjnego. Kluczowe znaczenie mają: zachowanie formy pisemnej, właściwe wskazanie przyczyny, dochowanie obowiązków informacyjnych oraz profesjonalne przeprowadzenie spotkania. Dbałość o te elementy pozwala ograniczyć ryzyko sporów i zapewnia zgodność działania pracodawcy z przepisami prawa pracy.

Artykuł Rozwiązanie umowy o pracę – poradnik dobrych praktyk dla pracodawców pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

W praktyce będzie to oznaczało konieczność przeglądu – a w wielu przypadkach także gruntownej przebudowy – obowiązujących u pracodawców regulaminów.

Jakie zmiany w zakresie mobbingu?

Projekt zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy nowego przepisu. Nakłada on na pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników obowiązek ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek wprowadzenia takich regulacji powstanie, jeżeli tych kwestii nie uregulowano już w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Dotychczas obowiązek posiadania odpowiedniej procedury nie był sformalizowany. Na podstawie art. 94³ § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, w połączeniu z dorobkiem orzeczniczym, stanowił podstawę do wdrażania wewnętrznych polityk antymobbingowych i procedur regulujących tryb postępowania w przypadku naruszeń.

Z uzasadnienia projektu wynika, że dotychczasowe przepisy są zbyt ogólne, co prowadzi do niskiej skuteczności działań prewencyjnych. W praktyce procedury wprowadzali głównie więksi pracodawcy. Po nowelizacji obowiązek obejmie także mniejsze podmioty – zatrudniające co najmniej 9 pracowników (czyli takie, które nie mają obowiązku posiadania regulaminu pracy).

Powyższa zmiana nie wpływa jednak na sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników.

Czy po nowelizacji trzeba zmieniać regulaminy pracy?

Jeżeli pracodawca nie zdecyduje się na wprowadzenie odrębnego regulaminu, wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań będą musiały zostać ujęte w regulaminie pracy (o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy).

W praktyce oznacza to konieczność sprawdzenia, czy regulamin pracy zawiera odpowiednie postanowienia dotyczące np.:

• procedury zgłaszania skarg,
• trybu ich rozpatrywania,
• zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• środków ochrony osoby zgłaszającej,
• działań naprawczych i prewencyjnych.

Jeżeli takich regulacji brakuje – regulamin wymaga uzupełnienia. Ogólny zapis, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, będzie niewystarczający.

Nawet jeśli pracodawca wdrożył odrębną procedurę antymobbingową, zasadne będzie jej zweryfikowanie. Projekt ustawy rozszerza i uszczegóławia definicję mobbingu, co może sprawić, że dotychczasowe regulacje okażą się nieaktualne lub niespójne z nowymi przepisami.

Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na odrębny regulamin, czy na zmianę regulaminu pracy, przyjęte rozwiązania będą musiały spełniać wymagania ustawowe.

Termin na dostosowanie

Projekt przewiduje 6-miesięczny okres przejściowy od dnia wejścia w życie ustawy. W tym czasie pracodawcy będą mieli obowiązek:

• dostosować regulamin pracy albo
• wdrożyć nowy regulamin.

W praktyce nie jest to długi okres, biorąc pod uwagę konieczność przygotowania procedur, uzgodnienia ich treści ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz przeszkolenia kadry.

Mobbing– Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowelizacja antymobbingowa – co z regulaminem pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Możliwość administracyjnego ustalenia stosunku pracy przez inspektora PIP

Najistotniejszą zmianą jest przyznanie inspektorom pracy uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających pozorne umowy cywilnoprawne (np. zlecenia lub B2B) w umowy o pracę, jeśli w rzeczywistości spełniają one przesłanki stosunku pracy.

Polecenie inspektora PIP

W toku kontroli inspektor będzie mógł najpierw wydać polecenie dotyczące prawidłowej formy zatrudnienia. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do polecenia inspektora, inspektor będzie mógł wszcząć postępowanie administracyjne i wydać decyzję ustalającą istnienie stosunku pracy.

Prawo do odwołania do sądu

Od decyzji inspektora przysługiwać będzie odwołanie do sądu. Złożenie odwołania w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji co do zasady wstrzyma wykonanie decyzji do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd.

Okres na dobrowolne dostosowanie umów

Ustawa przewiduje 12-miesięczny okres, w którym przedsiębiorcy będą mogli dobrowolnie przekształcić umowy cywilnoprawne w umowy o pracę bez ponoszenia odpowiedzialności za wcześniejsze naruszenia przepisów prawa pracy.

Szersza współpraca instytucji i nowe narzędzia kontroli

Nowelizacja zakłada także rozszerzenie wymiany danych między PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową, a także możliwość prowadzenia kontroli zdalnych. Przewidziano również znaczące podwyższenie kar za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.

Ustawa w przeważającej mierze ma wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Nowelizacja nakłada na przedsiębiorców obowiązek większej ostrożności przy korzystaniu z umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę. W praktyce oznacza to konieczność:

• weryfikacji obecnych umów i dostosowania ich do rzeczywistego charakteru pracy,
• przygotowania się na ewentualne kontrole PIP oraz możliwość wydania decyzji administracyjnej ustalającej stosunek pracy,
• wykorzystania 12-miesięcznego okresu na dobrowolne przekształcenie umów,

Pracodawcy powinni więc już teraz przeanalizować swoje umowy i polityki zatrudnienia. Dostosowanie się do nowych regulacji zminimalizuje ryzyko sankcji oraz sporów sądowych.

Więcej na temat PIP

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Senat przyjął ustawę wzmacniającą uprawnienia PIP pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.