W praktyce często to nie pracodawca jest mobberem a pracownik. Może nim być kierownik działu, manager czy współpracownik równego szczebla. Jednak bez względu na to kto dopuszcza się mobbingu, odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca. To on będzie stroną w postępowaniu sądowym i poniesie ewentualne konsekwencje finansowe.

Czego może żądać ofiara mobbingu od pracodawcy?

• Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
• Pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przeciwdziałanie mobbingowi furtką dla pracodawcy

Generalną zasadą jest, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli dołoży należytej staranności i wprowadzi procedury antymobbingowe, ale mimo wszystko dojdzie do mobbingu i sąd uzna, że powinien ponieść odpowiedzialność finansową, pracodawca ma możliwość odzyskania kwoty, którą wypłacił ofierze mobbingu.

Możliwość taką daje kodeks pracy na podstawie art. 114. „Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.” Wśród obowiązków pracowniczych Kodeks pracy wymienia nakaz stosowania się do przepisów przełożonych oraz przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego. Zasada w równej mierze dotyczy przestrzegania procedur antymobbingowych wprowadzonych przez pracodawcę w zakładzie pracy.

Zatem jeżeli pracodawca będzie musiał wypłacić odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu należy uznać, że pracownik mobber doprowadził do powstania szkody po stronie pracodawcy. Uszczuplenie majątku uprawnia więc pracodawcę do wystąpienia z roszczeniem regresowym wobec pracownika mobbera. Ma prawo żądać zwrotu całości lub części kwoty, którą musiał wypłacić ofierze mobbingu.

Wysokość odszkodowania regresowego

Przesłanką odpowiedzialności pracownika, który dopuścił się mobbingu, jest istnienie winy w związku z powstałą szkodą, która determinuje również wysokość żądania regresowego.

Analizując istnienie winy warto odwołać się do przepisów Kodeksu  karnego. Zgodnie z przepisami KK, gdy sprawca, przewidując możliwość popełnienia czynu, na to się godzi, można dowodzić winę umyślną w tzw. zamiarze ewentualnym. Analogicznie w przypadku, gdy pracownik dopuszcza się mobbingu wobec innego pracownika, ma świadomość, że w konsekwencji ofiara może otrzymać odszkodowanie lub zadośćuczynienie od pracodawcy. Tym samym należy uznać, że mobber godzi się na powstanie szkody majątkowej po stronie pracodawcy.

Wysokość odszkodowania regresowego kształtuje się następująco:

• Jeśli mobber dopuścił się mobbingu umyślnie i swoim działaniem wyrządził szkodę pracodawcy, odpowiada bez ograniczeń – do pełnej wysokości.
• Jeśli do mobbingu doszło nieumyślnie, odszkodowanie nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Podsumowanie

Jak widać pracodawca ma w swoich rękach narzędzia, które pozwalają zabezpieczyć swoje interesy w przypadku wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy. Aby z nich skorzystać należy jednak pamiętać o wprowadzaniu skutecznych działań zapobiegawczych, takich jak procedury antymobbingowe.

Artykuł Odpowiedzialność pracownika z tytułu mobbingu. Roszczenia pracodawcy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Walka z patologiami w środowisku pracy nie jest zagadnieniem nowym. Jednym z podstawowych zadań każdego pracodawcy, bez względu na sektor działalności i skalę działania, jest zapewnienie bezpiecznych i dobrych warunków pracy. Obowiązki te należy pojmować szeroko. To spełnienie wszystkich warunków uregulowanych na gruncie obowiązującego prawa oraz wykreowanie i stałe rozwijanie kultury organizacji.

Jeden z obowiązków pracodawcy określa art. 94³ § 1 Kodeksu Pracy, który dotyczy przeciwdziałaniu mobbingowi. Istotą walki z tym zjawiskiem jest przede wszystkim uświadamianie zagrożeń z nim związanych. A te dotyczą zarówno ofiar działań mobberów, potencjalnych sprawców oraz pracodawców. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno odbywać się w sferze prawa wewnętrznego danej organizacji, praktyki zarządzania, jak również etyki i kultury organizacyjnej.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności:

• szkoląc pracowników i informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
• stosując procedury, które umożliwią jego wykrycie i zakończenie.

Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy. Podejmując działania antymobbingowe powinien wziąć pod uwagę rodzaj środowiska pracy oraz charakter i ilości interakcji między pracownikami, które grożą wystąpieniem mobbingu.

Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności

Wypełnienie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi stanowi przesłankę zwolnienia z odpowiedzialności za mobbing.

Jak orzekł Sąd Najwyższy, w wyroku z dn. 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, jeśli dojdzie już do mobbingu, a w postępowaniu sądowym pracodawca zdoła wykazać, że podejmował działania, które miały na celu przeciwdziałanie mobbingowi, a następnie po obiektywnym dokonaniu ich oceny będzie można stwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, wówczas pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku – nie uruchomił procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94³ § 1 KP.

W praktyce oznacza to, że w sytuacji gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Warto więc zadbać o właściwą profilaktykę antymobbingową i stworzyć mechanizmy i struktury dopasowane indywidulanie do potrzeb przedsiębiorstwa. Przyjęte rozwiązania powinny być zaplanowane w sposób, który zapewni ich potencjalną skuteczność.

dr Magdalena Kun – Buczko

Artykuł Skuteczna polityka antymobbingowa szansą na zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Kim jest sygnalista?

Sygnalista, demaskator, informator, ang. whistleblower – osoba dmuchająca w gwizdek. W języku polskim brakuje określenia oddającego precyzyjnie znaczenie tego terminu. Niejednokrotnie sygnalista kojarzy się nam pejoratywnie, z donosicielstwem i kapusiostwem. Jednak podkreślić należy, że to mylne podejście. Mianem osoby sygnalizującej określa się kogoś, kto zgłasza lub ujawnia naruszenia, informacje o naruszeniach, które dostrzega w działalności związanej z pracą. System zgłaszania nieprawidłowości musi zapewniać, że osoby te mogą pozostać anonimowe. Co więcej, musi także zapewniać skuteczną ochronę przed działaniami odwetowymi w miejscu pracy.

Czym są procedury sygnalizujące o nieprawidłowościach?

Procedury sygnalizujące o nieprawidłowościach stanowią część kultury organizacji, szerzej systemu Compliance, a na świecie znane są od dawna. Budowanie zaufania do tego typu rozwiązań jest bardzo trudne i wymaga ogromnego wysiłku. Patrząc na to z drugiej strony, whistleblowing, jako kompleksowe rozwiązanie zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów, jest w stanie zapewnić każdej organizacji zgodność z przepisami prawa oraz ochronę na najwyższym, korporacyjnym poziomie. System zgłaszania nieprawidłowości należy rozpatrywać w imię wyższego dobra, jakim jest interes naszego miejsca pracy. System polega też na ujawnianiu wszelkich nieprawidłowości, działań niezgodnych z przepisami prawa, z którymi pracownik, współpracownik, czy kontrahent ma do czynienia. Innymi słowy wszelkich działań, które mogą narazić przedsiębiorstwo na straty finansowe, jak również utratę reputacji.

Uniwersalne zasady skutecznej polityki sygnalizowania o nieprawidłowościach

Nie ma wzorca skutecznej polityki sygnalizowania o nieprawidłowościach. Każda organizacja wymaga indywidualnego podejścia i stworzenia takich rozwiązań, które pasują do danej organizacji, ale przede wszystkim są skuteczne. Tworząc politykę sygnalizowania o nieprawidłowościach należy zwrócić uwagę na następujące elementy.

1. Należy dopasować rozwiązania do ich użytkowników, do ich potencjału i możliwości oraz budować w miejscu pracy atmosferę sprzyjającą otwartości. Tylko w takim otoczeniu procedura będzie „żywym organizmem”, a nie zbiorem martwych reguł.
   
2. Postanowieniami procedury należy objąć wszystkie szczeble pracowników, w tym kadrę zarządzającą. To kadra zarządzająca przede wszystkim musi dawać przykład etycznego działania. Jej postawa stanowi wytyczne dla pracowników.
   
3. Należy budować zaufanie do systemu zgłaszania nieprawidłowości poprzez wzmacnianie komunikacji miedzy pracownikami, a przełożonym.
   
4. Budując skuteczną procedurę sygnalizowania o nieprawidłowościach, należy uwzględniać możliwość działania nie tyko pracowników, czy współpracowników. Taką możliwość należy również przewidzieć w stosunku do podmiotów zewnętrznych.
   
5. Bardzo ważnym elementem procedury sygnalizowania o nieprawidłowościach jest zapewnienie anonimowości lub poufności osobom przekazującym informacje.
   
6. Należy budować zaufanie do systemu zgłaszania nieprawidłowości poprzez wzmacnianie komunikacji miedzy pracownikami, a przełożonym.
   
7. Bardzo ważnym elementem procedury sygnalizowania o nieprawidłowościach jest zapewnienie anonimowości lub poufności osobom przekazującym informacje.

Jeżeli istnieją sprawdzone narzędzia, które mogą skutecznie ochronić interesy przedsiębiorstwa, należy je wykorzystać. Wprowadzenie skutecznej procedury sygnalizowania o nieprawidłowościach, to bardzo ważny krok w rozwoju najwyższych standardów zarządzania przedsiębiorstwem.

Artykuł Po co komu sygnaliści? Skuteczny system by uniknąć kryzysu w przedsiębiorstwie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.