Na podstawie przepisów wprowadzonych tzw. tarczą antykryzysową od dnia ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, zawiesza się obowiązki pracodawców w zakresie kierowania pracowników na okresowe badania lekarskie, określone w Kodeksie pracy.

Kiedy powróci obowiązek badań okresowych?

Przepisy stanowią, że po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków. Badania okresowe należy wtedy wykonać w okresie nie dłuższym niż 180 dni od dnia odwołania danego stanu (art. 12 a ust. 2 tzw. tarczy antykryzysowej).

Obowiązki związane z wykonywaniem badań okresowych staną się zatem aktualne w przypadku odwołania stanu epidemii i następującego po nim stanu zagrożenia epidemicznego. Samo odwołanie stanu epidemii nie wpływa na zakres obowiązków pracodawcy. Kluczowe w tej kwestii będzie dopiero odwołanie obu stanów. Od tego momentu pracodawca będzie miał 180 dni na skierowanie na okresowe badania lekarskie tych pracowników, którzy ich nie wykonali w okresie stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego.

Pracodawcy powinni rozważyć skierowanie pracowników na okresowe badania lekarskie już teraz. Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego z pewnością wpłynie na obciążenie lekarzy medycyny pracy. W takiej sytuacji wykonanie wszystkich zawieszonych badań lekarskich, w stosunkowo krótkim okresie, może okazać się organizacyjnie utrudnione.

radca prawny Paula Bajraszewska

Artykuł Badania okresowe a stan zagrożenia epidemicznego pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Limity kodeksowe

Kodeks pracy określa limity czasowe i ilościowe przy zawieraniu umów o pracę na czas określony.

Zgodnie z treścią art.  25¹ §  1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może natomiast przekraczać trzech. Zawarcie czwartej umowy terminowej, bądź przekroczenie okresu trwania umów ponad 33 miesiące, będzie skutkowało  przekształceniem się umowy w zawartą na czas nieokreślony.

Kiedy limity nie obowiązują?

Od powyższych zasad Kodeks pracy przewiduje wyjątki. Limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

O ile przesłanki określone w punktach 1, 2 i 3 nie budzą wątpliwości, zastosowanie ostatniego wyjątku może okazać się w praktyce kłopotliwe. Choć o wystąpieniu obiektywnych przyczyn, które zwolnią ze stosowania limitów decyduje wyłącznie pracodawca, nie oznacza to jednak, że może stosować ten przepis zupełnie dowolnie.

Stan epidemii jako obiektywna przyczyna

Czy sytuacja epidemiczna panująca w kraju może być obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy, która uzasadnia zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony ponad kodeksowe limity?

Sam fakt stanu epidemii nie będzie obiektywną przyczyną, która usprawiedliwia zawieranie umowy na czas określony ponad limit przewidziany w ustawie. Pracodawca naruszając limity z powodu pandemii musi mieć przede wszystkim na uwadze, czy w konkretnym przypadku takie działanie posłuży zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Należy zatem zbadać, czy przesłanki wymienione w treści przepisu występują łącznie.

Zatem w praktyce pracodawca przekraczając limity, powinien konkretnie wykazać, w jaki sposób sytuacja epidemiologiczna wypływa na jego funkcjonowanie oraz dlaczego w konkretnym przypadku nie jest możliwe zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony, bądź też niecelowe będzie znalezienie innej osoby na stanowisko pracy.

Obowiązkowe zawiadomienie inspektora pracy

Pracodawca, ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony ponad ustawowy limit wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Może to zrobić w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 1a k.p.). 

Pracodawca, który chce skorzystać z omawianego wyjątku, powinien jednak mieć na uwadze ryzyko, jakie temu towarzyszy. Choć Państwowa Inspekcja Pracy nie ma uprawnień do skutecznego sprzeciwu wobec zastosowania omawianej przesłanki, to w przypadku wątpliwości, co do jej zasadności, może przeprowadzić kontrolę pracodawcy. Co więcej pracownik będzie mógł wystąpić z pozwem o ustalenie nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Zatem przywołane przez pracodawcę obiektywne przesłanki mogą zostać uznane za niewystarczające. W konsekwencji umowa przekraczająca kodeksowe limity zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony.

Artykuł Limity umów o pracę na czas określony a epidemia COVID pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pracodawcy zastanawiają się, czy mogą zobowiązać pracowników do udzielenia informacji na temat tego, czy są zaszczepieni przeciwko COVID-19. Taka wiedza byłaby wielce przydatna przy podejmowaniu decyzji w zakresie organizacji pracy w warunkach epidemicznych, na przykład czy zwolnić pracowników z obowiązku zakrywania ust i nosa, jak organizować spotkania służbowe czy integracyjne.

Niestety sprawa nie jest jednoznaczna, więc nie ma w tym przypadku jednej dobrej odpowiedzi. Na szali kładziemy prawo pracownika do prywatności i dobro zakładu pracy  (ochronę zdrowia i bezpieczeństwo pracowników, ale też klientów).

Z jednej strony, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych  i higienicznych warunków pracy, a pracownik obowiązany jest przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z drugiej strony, szczepienia nie są obowiązkowe, zatem nie można przymusić pracowników do zaszczepienia się.

Co więcej, informacja o zaszczepieniu jest informacją o stanie zdrowia, należy więc do szczególnej kategorii danych osobowych. Podlega zatem mocniejszej ochronie niż zwykłe dane osobowe, co znacznie utrudnia pracodawcom uzyskanie takiej informacji. (Więcej na ten temat w opublikowanym niedawno komunikacie UODO.)

Jedną z podstaw do pozyskania przez pracodawcę informacji na temat zaszczepienia mogłaby być dobrowolna zgoda pracownika. Takie rozwiązanie w przypadku stosunku pracy, który ze swej natury zakłada podporządkowanie pracownika pracodawcy, jest jednak dość problematyczne. 

W obecnej sytuacji tylko uchwalenie krajowych przepisów dotyczących przetwarzania danych w zakresie szczepienia w stosunkach pracy, rozstrzygnęłoby dylematy niejednego pracodawcy.

aplikant radcowski Marlena Suchanek

Artykuł Dylematy pracodawców dotyczące szczepień przeciwko COVID-19 pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.