Na czym polega rygor natychmiastowej wykonalności?

Zgodnie z projektem ustawy, decyzja inspektora pracy stwierdzająca istnienie stosunku pracy będzie wykonywana od dnia jej doręczenia pracodawcy, i to zarówno w zakresie prawa pracy, jak i bieżących obowiązków publicznoprawnych. Oznacza to, że pracodawca – nawet jeśli złoży odwołanie – musi niezwłocznie:

• naliczać i wypłacać wynagrodzenie pracownicze,
• prowadzić dokumentację pracowniczą,
• udzielać urlopów i realizować inne uprawnienia pracownicze,
• pobierać zaliczki PIT od bieżącego wynagrodzenia,
• zgłosić pracownika do ZUS i NFZ,
• naliczać i odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Skutki decyzji dotyczące okresów sprzed doręczenia decyzji (w tym ewentualne zaległe podatki, składki czy wpłaty na fundusze) zostają natomiast wstrzymane – do czasu upływu terminu na wniesienie odwołania. W przypadku wniesienia odwołania do dnia prawomocnego orzeczenia sądu.

Rygor natychmiastowej wykonalności – kontrola i ograniczenia

W celu zachowania równowagi między skutecznością decyzji inspektorów a ochroną praw stron, projekt przewiduje kilka mechanizmów kontroli:

• Po wniesieniu odwołania, Główny Inspektor Pracy (GIP) będzie mógł uchylić rygor natychmiastowej wykonalności. Warunkiem będą ważne względy, w szczególności interes publiczny lub ochrona praw strony.
• Sąd pracy otrzyma możliwość uchylenia rygoru po wniesieniu odwołania od decyzji GIP. Uchylenie będzie możliwe, jeśli wykonanie rygoru grozi istotnymi, nieodwracalnymi skutkami dla pracodawcy lub osoby, której decyzja dotyczy.
• Zarówno GIP, jak i sąd będą mogli określić warunki tymczasowego wykonania decyzji, tak aby pogodzić interesy pracownika, pracodawcy i interes publiczny.

Nowe uprawnienia PIP – potencjalne problemy dla pracodawców

Nowe regulacje budzą znaczące kontrowersje, a ich praktyczne stosowanie może wywołać istotne trudności po stronie przedsiębiorców. Najważniejsze ryzyka to:

Konieczność natychmiastowego wdrożenia pełnych obowiązków pracodawcy

Decyzja działa „tu i teraz”. Oznacza to, że pracodawca musi z dnia na dzień zmienić model współpracy – często z osoby samozatrudnionej lub wykonującej umowę cywilnoprawną na pracownika etatowego. To rodzi obciążenia organizacyjne i finansowe.

Ryzyko nieodwracalnych skutków finansowych

Choć konieczność opłacenia zaległych składek i podatków jest wstrzymana, to obowiązki bieżące (wynagrodzenia, składki od bieżących wypłat) muszą być realizowane natychmiast. W przypadku stwierdzenia niezgodności decyzji z prawem, pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania, to jednak oznacza dodatkowy proces, koszty i czas.

Sytuacje sporne dotyczące treści decyzji

Inspektor będzie badał rzeczywiste warunki pracy. Oznacza to bardzo szeroką ingerencję w model zatrudnienia i ocenę, czy dana współpraca faktycznie spełnia kryteria z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Niepewność co do dalszego funkcjonowania stosunku pracy

Projekt wprowadza przepis, zgodnie z którym stosunek pracy potwierdzony decyzją trwa od dnia jej doręczenia aż do:

• dnia jej uchylenia przez Głównego Inspektora Pracy albo
• do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu albo
• do rozwiązania stosunku pracy,

-jeśli rozwiązanie to nastąpiło przed wydaniem prawomocnego orzeczenia. Oznacza to, że nawet w razie późniejszego uchylenia decyzji powstaje „okres zatrudnienia”. Będzie więc generować różne skutki prawne – w tym potencjalne roszczenia i rozliczenia pomiędzy stronami.

Podsumowanie

Planowane zmiany znacząco zwiększają rolę Państwowej Inspekcji Pracy. Nadadzą jej realną możliwość natychmiastowego przekształcania umów cywilnoprawnych czy B2B w stosunek pracy. Rygor natychmiastowej wykonalności ma służyć ochronie pracownika, ale może jednocześnie prowadzić do istotnych obciążeń i ryzyk po stronie pracodawców. Projekt przewiduje mechanizmy kontrolne (GIP i sąd). Dopiero praktyka ich stosowania pokaże jednak, czy uda się zachować równowagę między skutecznością nadzoru PIP a ochroną bezpieczeństwa prawnego przedsiębiorców oraz realizacją zasady swobody umów.

Obsługa prawna z zakresu prawa pracy w przedsiębiorstwie.

Więcej artykułów związanych z Państwową Inspekcją Pracy

Artykuł Nowe uprawnienia PIP – decyzje o ustaleniu istnienia stosunku pracy i rygor natychmiastowej wykonalności pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Tego dnia pracodawców czeka prawdziwa rewolucja w rekrutacji. Ogłoszenia o pracę będą musiały być odtąd bardziej przejrzyste, a cały proces – wolny od elementów, które do tej pory często budziły kontrowersje.

Zmiany wprowadzone ustawą z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy są znaczące i obejmują trzy kluczowe obszary:

• jawność wynagrodzenia – w ogłoszeniu trzeba będzie wskazać kwotę lub widełki płacowe oraz odpowiednie postanowienia regulaminu wynagradzania, obowiązującego u pracodawcy; jeśli zabraknie tych informacji w ogłoszeniu, pracodawca będzie musiał je przedstawić przed rozmową kwalifikacyjną lub nawiązaniem stosunku pracy;
• neutralność ogłoszeń – nazwy stanowisk i treść ogłoszeń będą musiały być wolne od sugestii co do płci, wieku czy innych cech kandydata (żadnych „asystentek” i „kandydatów do młodego zespołu”);
• zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie – z rozmowy kwalifikacyjnej i kwestionariuszy osobowych zniknie pytanie o poprzednich zarobkach kandydata.

Dlaczego to ważne dla pracodawców?

Nowe przepisy to nie tylko formalność – to także realne ryzyko. Niedopełnienie obowiązków może oznaczać kontrole PIP i potencjalne sankcje. Ale to również kwestia wizerunkowa; brak transparentności w rekrutacji będzie coraz mocniej postrzegany jako działanie nieuczciwe wobec kandydatów do pracy.

Warto więc już teraz przygotować organizację na zmiany:

• opracować nowe szablony ogłoszeń rekrutacyjnych,
• wdrożyć procedury zgodne z przepisami,
• przeprowadzić szkolenia dla działu HR i managerów.

Co zyska pracodawca?

Choć obowiązki mogą wydawać się uciążliwe, mają też swoje dobre strony. Transparentność w rekrutacji to dziś jeden z filarów pozytywnego employer brandingu. Jasne zasady gry przyciągają lepiej dopasowanych kandydatów i zmniejszają rotację.

Nasza Kancelaria wspiera pracodawców w dostosowaniu procesów rekrutacyjnych do nowych regulacji – od audytu dokumentów po opracowanie wzorców ogłoszeń.

Więcej na temat wynagrodzeń TU.

Artykuł Koniec z ogłoszeniami bez widełek płacowych. Nowe obowiązki dla pracodawców od 2026 r. pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Dotychczas zatrudnianie cudzoziemców w Polsce regulowała ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ta jednak zostanie w całości uchylona i zastąpiona:

• ustawą o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP oraz
• ustawą z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

Nowe przepisy zakładają:

• uproszczenie procedur,
• wprowadzenie nowych funkcjonalności w systemach informatycznych,
• zniesienie procedury tzw. testu rynku pracy,
• zaostrzenie kar za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców.

Co dokładnie się zmienia od 1 czerwca 2025 r.?

Zatrudnianie cudzoziemców objęte elektronizacją procedur

Zgodnie z nowymi przepisami, wszelkie formalności związane z zatrudnianiem cudzoziemców będą odbywać się elektronicznie, za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Dotyczy to również wniosków o zezwolenie na pracę. Nie będzie możliwości składania wniosków w postaci papierowej. Elektronizacja procedur ma przyspieszyć proces uzyskiwania zezwoleń oraz zmniejszyć liczbę błędów formalnych.

Zniesienie testu rynku pracy

Nowa ustawa rezygnuje z obowiązku przeprowadzania testu rynku pracy – dotychczas koniecznego w wielu przypadkach przed zatrudnieniem cudzoziemca. Oznacza to, że nie będzie już wymogu wcześniejszego sprawdzania, czy na dane stanowisko pracy nie ma możliwości zatrudnienia obywateli polskich.

Zamiast tego, wojewodowie oraz starostowie zyskają uprawnienia do tworzenia list zawodów deficytowych oraz ograniczania możliwości zatrudnienia cudzoziemców w niektórych branżach na poziomie lokalnym. Rezygnacja z testu rynku pracy ograniczy liczbę wymaganych dokumentów oraz czas wymagany na uzyskanie zezwolenia na pracę. 

Obowiązkowa umowa na piśmie – także z tłumaczeniem

Nowe przepisy nakładają dodatkowe obowiązki w związku z pisemnym zawieraniem umów. Jeżeli umowa sporządzona jest w języku polskim, a cudzoziemiec nie posługuje się językiem polskim, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy będzie miał obowiązek przedstawić mu treść tej umowy na piśmie w wersji dla niego zrozumiałej.

Jeżeli umowa jest sporządzona w języku obcym, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi będzie musiał uzyskać jej tłumaczenie na język polski dokonane przez tłumacza przysięgłego.

Dokumenty należy przechowywać przez cały okres zatrudnienia oraz przez kolejne dwa lata od końca roku kalendarzowego po ustaniu okresu zatrudnienia. 

Dopuszczalne są umowy dwujęzyczne. W takim przypadku tłumaczenie przysięgłe nie będzie wymagane.

Dodatkowo  pracodawca będzie miał obowiązek przekazać organowi, który wydał zezwolenie na pracę, kopię umowy z cudzoziemcem w języku polskim przed powierzeniem mu pracy.

Zatrudnianie cudzoziemców na umowy cywilnoprawne

Zatrudnianie cudzoziemców na podstawie umów cywilnoprawnych będzie dopuszczalne. Tak jak w przypadku umowy o pracę, umowę cywilnoprawną należy zawrzeć na piśmie. Cudzoziemiec będzie miał prawo otrzymać tłumaczenie przysięgłe umowy, jeśli dokument nie będzie sporządzony w języku dla niego zrozumiałym.

Nielegalne zatrudnienie cudzoziemców – surowsze kary

Jednym z kluczowych elementów ustawy jest zaostrzenie sankcji za nielegalne zatrudnienie. Zmienione przepisy podwyższają kary za nieprawidłowości w zatrudnianiu cudzoziemców do kwot od 3000 PLN do 50 000 PLN za każdorazowo wykryte naruszenie. Wysokość kary grzywny będzie ustalana proporcjonalnie do liczby nielegalnie zatrudnionych pracowników. 

„Akcja antyoutsourcingowa”

Nowa ustawa nadaje wyraźne podstawy prawne dla działań prowadzonych od 2023 r. w ramach tzw. „akcji antyoutsourcingowej”, wymierzonej w nielegalne formy delegowania cudzoziemców do pracy.

Wprowadzone przepisy przewidują sankcje za obchodzenie przepisów o legalnym zatrudnieniu – w szczególności przy wykorzystaniu outsourcingu pracowniczego:

• grzywna nie niższa niż 6 000 zł grozi za powierzenie pracy cudzoziemcowi skierowanemu przez podmiot niebędący agencją zatrudnienia;
• grzywna nie niższa niż 3 000 zł dotyczy sytuacji, gdy cudzoziemiec pracuje na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, na podstawie innej niż umowa o pracę tymczasową.

Celem regulacji jest przeciwdziałanie niedozwolonym praktykom, takim jak pozorne umowy cywilnoprawne czy fikcyjny outsourcing usług.

Rozszerzenie uprawnień PIP i Straży Granicznej

Ustawa rozszerza również kompetencje kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej. Zgodnie z nowymi przepisami, organy te uzyskują uprawnienie do przeprowadzania kontroli bez obowiązku uprzedniego zawiadomienia kontrolowanego podmiotu. Dotychczas istniał wymóg poinformowania o zamiarze wszczęcia kontroli z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem.

Podsumowując, zmiany wprowadzone przez ustawę z 20 marca 2025 r. są kompleksowe i mają charakter systemowy. Dla pracodawców oznacza to konieczność zapoznania się z nowymi, obszernymi przepisami, przeszkolenia zespołów kadrowych i działów HR a także przystosowanie się do trybu elektronicznego. Nowe regulacje mają zapewnić większą przejrzystość zatrudnienia, ochronę praw cudzoziemców. Bez wątpienia nie pozostaną jednak bez wpływu na funkcjonowanie pracodawców, którzy muszą zmierzyć się z nowymi obowiązkami.

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

zatrudnianie cudzoziemców – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Zatrudnianie cudzoziemców według nowych zasad pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.