Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia?

Odmowa wykonania polecenia służbowego to dość powszechny problem pracodawców. Co prawda z istoty stosunku pracy wynika obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych, ale nie jest to obowiązek bezwzględny. Przykładowo, pracownik może odmówić wykonania polecenia, które nie leży w zakresie obowiązków pracownika, czy też jest niezgodne z przepisami prawa, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nowelizacja przepisów

Kodeks pracy wymienia obowiązki pracownicze, za naruszenie których pracodawca możne nałożyć na pracownika karę porządkową. Odmowa wykonania polecenia służbowego nie jest jednak wyszczególniona w tym katalogu.

Przepis dotyczący nakładania kary porządkowej został znowelizowany dwadzieścia lat temu. Niektórzy pracodawcy mogą pamiętać wcześniejsze zasady. Pracodawca mógł wówczas wymierzyć karę upomnienia lub nagany również za nieprzestrzeganie przez pracownika regulaminu pracy. Katalog przewinień mogących skutkować nałożeniem kary był zatem szerszy.

Kara upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy

Aktualnie jednym z uchybień pracowniczych jest nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Czy odmowę wykonania polecenia można uznać za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy?

Jak to często w prawie bywa – to zależy. Odmowa wykonania nie każdego polecenia uzasadniać będzie odpowiedzialność porządkową pracownika, a jedynie takich poleceń, które odnoszą się do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Odmowa wykonania polecenia służbowego do indywidualnego rozpoznania

Każdą odmowę wykonania polecenia służbowego należy zatem oceniać indywidualnie. Pracodawcy powinni uwzględnić okoliczności dotyczące treści polecenia, jak również okoliczności odmowy. Bez wątpienia, nie można uznać, że każde niewykonanie polecenia skutkuje możliwością nałożenia kary porządkowej.

Więcej o prawach i obowiązkach pracownika TU.

Obsługa prawna pracodawców

Artykuł Odmowa wykonania polecenia służbowego. Czy podlega karze? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Stan faktyczny sprawy o uchylenie kary porządkowej nagany

Sprawa o uchylenie kary porządkowej nagany dotyczyła incydentu, do którego doszło na terenie zakładu pracy. Pracownik wulgarnie i agresywnie zwrócił się do pracownicy zewnętrznej firmy, która uprzednio jedynie powiedziała mu „dzień dobry”. Kobieta złożyła skargę na pracownika do pracodawcy, który zainicjował postępowanie wyjaśniające. Podkreślała, że wystraszyła się skierowanej ku niej agresji, bo myślała, że pracownik ją uderzy. Świadkiem zdarzenia był inny pracownik pozwanej, który nie słyszał dokładnie wypowiadanych słów, ale słyszał krzyki i zauważył zdenerwowanie kobiety.

Powód odpowiedział na powyższą skargę. Wskazał, że to pracownica zewnętrznej firmy zaczepiła go w wulgarny sposób, mówiąc mu „dzień dobry”. Powód podkreślał przy tym, że nie było świadków zdarzenia, a on nie używał wulgarnych słów. Powód twierdził, że ta rozmowa stanowiła jego pouczenie kobiety, aby nie zaczepiała go w pracy.

W wyniku zgłoszenia, przełożona pracownika skierowała do pracodawcy wniosek o udzielenie powodowi kary porządkowej nagany. Ustalono bowiem, że powód, używając licznych obelżywych i wulgarnych określeń, naruszył zasady współżycia społecznego obowiązujące w miejscu pracy. Co więcej jego zachowanie wywołało u kobiety uzasadnione poczucie zagrożenia.

Na skutek przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego, pracodawca – po uprzednim wysłuchaniu pracownika – nałożył na niego karę porządkową nagany. Uznał jego zachowanie za sprzeczne z art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy oraz obowiązującym u pracodawcy regulaminem pracy, które wskazywały, że obowiązkiem pracownika było przestrzeganie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, okazywanie szacunku i koleżeński stosunek do współpracowników. Nie była to pierwsza kara porządkowa, którą zastosował pracodawca wobec powoda. Na powoda było wiele skarg ze strony współpracowników i klientów.

Powód wniósł sprzeciw, a po jego odrzuceniu – pozew do sądu pracy, żądając uchylenia nałożonej kary.

Argumentacja Kancelarii

W odpowiedzi na pozew Kancelaria, działając w imieniu pozwanego pracodawcy, wniosła o oddalenie powództwa w całości. W toku postępowania podkreślono, że nałożenie kary porządkowej nagany było zgodne z przepisami Kodeksu pracy, poprzedzone wymaganym wysłuchaniem pracownika i dokonane w ustawowym terminie. Kancelaria zwróciła uwagę na rażąco niewłaściwe, agresywne i nieakceptowalne w relacjach pracowniczych zachowanie powoda, które bezsprzecznie naruszało normy społeczne oraz standardy obowiązujące u pracodawcy.

Rozstrzygnięcie Sądu I instancji

Sąd Rejonowy, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, w całości podzielił stanowisko prezentowane przez Kancelarię i oddalił powództwo w całości. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że w sprawie nie doszło do żadnych uchybień formalnych w zakresie nałożenia na powoda kary porządkowej nagany. Przed jej udzieleniem powód został także wysłuchany. Sąd I instancji wskazał, że nałożona na powoda kara porządkowa nagany była zasadna. Zachowanie powoda wykraczało poza zasady współżycia społecznego, było niekulturalne oraz pozbawione szacunku. Sąd oparł się na relacji kobiety i świadka w zakresie przebiegu incydentu, nie dając w tym zakresie wiary zeznaniom powoda. Sąd I instancji podkreślił także, że powód nie był osobą uprawnioną do udzielania jakichkolwiek pouczeń innym pracownikom, a  jego zachowanie nosiło znamiona agresji słownej i było całkowicie nieadekwatne wobec uprzejmego zachowania drugiej osoby i wypowiedzenia zwrotu grzecznościowego, powszechnie używanego w języku polskim.

Apelacja powoda i wyrok sądu II instancji

Od wyroku Sądu Rejonowego powód złożył apelację, która jednak została oddalona przez Sąd II instancji.

Sąd okręgowy podzielił wnioski i argumentację Sądu I instancji. W ocenie Sądu II instancji zachowanie powoda było niewłaściwe a pracodawca, który ma za zadanie stać na straży porządku i właściwej atmosfery w pracy, może dysponować narzędziami przyznanymi przez Kodeks pracy w celu dyscyplinowania swoich pracowników. Wyrok jest prawomocny.

Podsumowanie

Przeprowadzone postępowanie sądowe, podczas którego pozwanego pracodawcę reprezentowała Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy a także wydane orzeczenia potwierdzają, że pracodawca ma prawo reagować na przejawy nieakceptowalnego zachowania pracowników, zwłaszcza jeśli naruszają one elementarne zasady współżycia społecznego.

Więcej o prawach i obowiązkach pracodawcy tutaj.

Artykuł Sprawa o uchylenie kary porządkowej nagany. Wygrana pracodawcy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pracodawca nie ma podstaw prawnych, by skutecznie wprowadzić zakaz relacji intymnych pomiędzy pracownikami. Nie może użyć do tego zarówno regulaminu pracy, jak i w innych wewnętrznych aktów prawnych firmy.

Zakaz relacji intymnych pomiędzy pracownikami w regulaminie pracy jest niewiążący

Wszelkie zapisy w regulaminie pracy, które wprost zakazywałyby relacji intymnych lub osobistych pomiędzy pracownikami, są prawnie niewiążące i nie mogą być skutecznie egzekwowane. Pracodawca nie może też nakazać informowania o takich relacjach, wskazywania partnera czy ujawniania charakteru relacji. Wprowadzenie takiego zakazu mogłoby zostać uznane za naruszenie praw pracowniczych, w tym prawa do prywatności. To z kolei może skutkować roszczeniami z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych.

Wyjątki – gdy relacja wpływa na funkcjonowanie firmy

Wyjątkiem są sytuacje, gdy relacja pomiędzy pracownikami, szczególnie podwładnym i przełożonym wpływa na funkcjonowanie firmy. Może przecież prowadzić do konfliktu interesów, nierównego traktowania, mobbingu, molestowania seksualnego lub naruszenia zasad współżycia społecznego.

W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać tym zjawiskom. Może podejmować działania zabezpieczające interesy firmy, np. przeniesienie jednej z osób na inne stanowisko lub egzekwowanie zasad dotyczących konfliktu interesów. Jednak nawet wtedy nie chodzi o zakaz relacji jako takiej, lecz o reakcję na konkretne negatywne skutki dla organizacji.

Dobre praktyki – kodeks etyczny i polityka konfliktu interesów

W praktyce rekomenduje się wprowadzenie kodeksu postępowania etycznego lub polityki zarządzania konfliktem interesów. Tam należy opisać zasady dotyczące relacji prywatnych w pracy. Do regulaminu pracy można dołączyć postanowienia dotyczące:

• neutralności i profesjonalizmu,
• obowiązku zgłaszania sytuacji mogących prowadzić do konfliktu interesów oraz
• gwarancji ochrony zgłaszających i proporcjonalności działań pracodawcy.

Dzięki temu firma może skutecznie zarządzać potencjalnymi zagrożeniami, nie naruszając przy tym praw pracowników do prywatności.

Chcesz wiedzieć więcej o prawach i obowiązkach pracodawcy: prawa i obowiązki pracodawcy – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Usługi prawne dla biznesu – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Zakaz relacji intymnych pomiędzy pracownikami pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.