Pracownik był zatrudniony u pracodawcy na stanowisku kasjera. W trakcie zatrudnienia, bardzo często był nieobecny w pracy. Jego nieobecności były nieprzewidziane i powtarzały się właściwie w każdym miesiącu na przestrzeni okresu 3 lat.

W konsekwencji pracownik nie był w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków, a pracodawca stanął przed istotnym problemem organizacyjnym. Nieustannie musiał wyznaczać zastępstwa, modyfikować grafiki pozostałych kasjerów oraz radzić sobie ze spadkiem efektywności i jakości obsługi klientów.

W takiej sytuacji pracodawca zaczął się zastanawiać czy może zgodnie z prawem wypowiedzieć umowy o pracę, skoro wszystkie nieobecności pracownika były spowodowane zwolnieniami lekarskimi, a tym samym były usprawiedliwione?

Częste nieobecności w pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie stanowiskiem, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione[1].

Dezorganizacja pracy jako argument pracodawcy

W uchwale całego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.[2] wskazano, że (uzasadniona) przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. z dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych.  

Sama bowiem konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania działań natury organizacyjnej. Pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych, bądź innych osób na podstawie umów zlecenia. Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Jeśli nawet nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to współpracownicy muszą wdrożyć się w cudze obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Bywa, że w odniesieniu do chorego pracownika, pracodawca ma poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej strony, musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony, musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań. To doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają obecne nieregularnie.

Cel i istota stosunku pracy

Ocena przyczyny rozwiązania stosunku pracy zawsze musi wiązać się z celem i istotą stosunku pracy. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Długotrwała lub częsta nieobecność, nawet usprawiedliwiona, niweczy ten cel. Praca nie jest bowiem świadczona, a obowiązki muszą być przejmowane przez innych pracowników.

Sprzeczne z celem stosunku pracy jest zatem utrzymywanie pracownika, gdy nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków[3]. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy uniemożliwiają realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę. Taki pracownik, nie świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.

Podsumowanie

Częste i powtarzające się absencje w pracy, choć usprawiedliwione i niezawinione przez pracownika – mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Nieobecności w pracy mogą negatywnie wpływać na organizację pracy i dezorganizować zespół. Gdy uniemożliwiają one realizację podstawowego celu umowy o pracę – świadczenia pracy w zamian za wynagrodzenie – rozwiązanie stosunku pracy staje się konieczne. Sytuacja ta w pełni uzasadnia takie działanie.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97; wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98.

[2] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985 Nr 11, poz. 164.

[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648.

Więcej na temat rozwiązywania umowy o pracę

Obsługa prawna pracodawców

Artykuł Częste i powtarzające się L4 jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Podstawa prawna

Podstawowym aktem prawnym regulującym kwestię alkoholu w miejscu pracy jest ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z art. 16 ust. 1 tej ustawy, bezwzględnie zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Dodatkowo art. 14 ust. 1 pkt 2 wprowadza kategoryczny zakaz sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników. Te przepisy mają charakter absolutny i nie przewidują wyjątków, niezależnie od okazji czy charakteru spotkania.

Sankcje względem pracodawców

Konsekwencje prawne dla pracodawców mogą być bardzo poważne. Zgodnie z art. 44 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, kierownik zakładu pracy, który dopuszcza do spożywania alkoholu na terenie zakładu, podlega karze grzywny do 5000 złotych. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy sankcja może wynosić nawet 30000 złotych. Kierownik zakładu ma również bezwzględny obowiązek odmowy wpuszczenia na teren zakładu osoby podejrzanej o posiadanie alkoholu oraz niedopuszczenia do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu.

Sankcje względem pracowników

Dla pracowników konsekwencje są równie surowe. Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy umożliwia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, którym jest stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu. Pracodawca może również zastosować kary porządkowe na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, w tym upomnienie, naganę lub karę pieniężną do wysokości jednodniowego wynagrodzenia. Wyjątek stanowią pracownicy z udowodnioną chorobą alkoholową, którzy nie mogą być zwolnieni dyscyplinarnie z uwagi na brak elementu winy.

Alkohol na imprezie firmowej – wyjątek od reguły

Jednak orzecznictwo sądowe wypracowało pewne wyjątki od bezwzględnego zakazu spożywania alkoholu w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2015 r. (sygn. I PK 120/15) orzekł, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Warunkiem jest jednak, że nie dojdzie do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Doktryna prawa pracy dopuszcza również symboliczne spożycie alkoholu w bardzo ograniczonych sytuacjach. Może to mieć miejsce, gdy następuje w związku z działaniami podejmowanymi w interesie pracodawcy. Przykładem są negocjacje z kontrahentami. W takiej sytuacji towarzyski toast może pomóc w nawiązaniu korzystnych relacji biznesowych. Warunkiem jest jednak, aby takie okazjonalne spożywanie alkoholu:

• nie zakłócało normalnego toku pracy,
• nie wpływało negatywnie na atmosferę w zespole,
• nie prowadziło do demoralizacji pozostałych pracowników.

Praktyka ta może być również dopuszczalna w przypadku ugruntowanej tradycji zakładowej, takiej jak wspólne świętowanie jubileuszy czy rocznic.

Alkohol na imprezie firmowej poza miejscem pracy

W kontekście organizacji bezpiecznych imprez firmowych kluczowe jest przestrzeganie dobrych praktyk. Najważniejszym zaleceniem jest organizowanie spotkań z alkoholem poza siedzibą firmy. Lepiej skorzystać z usług restauracji, hoteli czy wynajętych sal eventowych posiadających odpowiednie zezwolenia. Pracodawcy powinni również zapewnić bezpieczny transport do i z miejsca imprezy. Wynajęcie autokaru lub sfinansowanie taksówek, pomoże uniknąć sytuacji jazdy pod wpływem alkoholu. Istotne jest także zapewnienie atrakcyjnych napojów bezalkoholowych i poszanowanie decyzji pracowników o niespożywaniu alkoholu.

Regulacje wewnętrzne

W regulacjach wewnętrznych firmy warto zawrzeć wytyczne dotyczące udziału w wydarzeniach integracyjnych. Przy organizacji większych imprez niezbędne może być stworzenie regulaminu wydarzenia oraz zapewnienie odpowiedniej liczby służb porządkowych i pomocy medycznej. Osoby odpowiedzialne za organizację powinny zachować czujność i przeciwdziałać ewentualnym nadużyciom alkoholu czy nieodpowiednim zachowaniom uczestników.

Podsumowanie

Podsumowując, imprezy firmowe pozostają ważnym narzędziem budowania kultury organizacyjnej i integracji zespołów, jednak ich organizacja wymaga szczególnej ostrożności prawnej. Odpowiedzialne podejście, uwzględniające kwestie bezpieczeństwa, wizerunku firmy oraz komfortu wszystkich uczestników, pozwala czerpać korzyści z takich wydarzeń przy jednoczesnym minimalizowaniu ryzyka prawnego. Alkohol na imprezie firmowej spożywany symboliczne może być dopuszczalny jedynie w bardzo ograniczonych sytuacjach. Musi się odbywać za wyraźną zgodą pracodawcy, po godzinach pracy i przy zapewnieniu, że nie narusza to porządku ani bezpieczeństwa. Przestrzeganie przedstawionych zasad umożliwia organizację udanych imprez firmowych, nie narażając jednocześnie ani pracodawcy, ani pracowników na negatywne konsekwencje prawne.

Wyniki wyszukiwania „alkohol” – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Nasze specjalizacje – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Alkohol na imprezie firmowej. Przepisy prawne, zagrożenia i dobre praktyki organizacyjne pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Forma wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone w formie pisemnej. Tradycyjnie oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, składają oświadczenie w formie papierowej. Jednakże, gdy komunikacja elektroniczna jest powszechnie stosowana w relacjach pracowniczych, a pracownik regularnie korzysta ze służbowej poczty e-mail, możliwe jest dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem e-maila. Co ważne, aby dokument był skuteczny, pracodawca musi go podpisać elektronicznym podpisem kwalifikowanym, .

Stanowisko Sądu Najwyższego

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2024 r.[1]. Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie narusza art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 78¹ § 1 k.c. . Dotyczy to jednak wyłącznie pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze służbowego sprzętu komputerowego.

Sąd podkreślił, że w stosunku do pozostałych pracowników, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, należy stosować papierową formę pisemnej.

Procedura wysyłania wypowiedzenia

Aby proces zwolnienia za pomocą e-maila był przejrzysty i nie budził wątpliwości, warto przestrzegać kilku zasad. Pomocne jest wykorzystanie wideokonferencji jako formy komunikacji na odległość, która umożliwi rozmowę z pracownikiem w czasie rzeczywistym. Podczas wideokonferencji pracodawca powinien omówić przyczyny zwolnienia i odczytać pracownikowi treść wypowiedzenia oraz przedstawić jego szczegóły.

W trakcie wideokonferencji, pracodawca wysyła pracownikowi e-mail z załączonym wypowiedzeniem umowy o pracę, podpisanym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Opatrzenie dokumentu elektronicznego takim podpisem jest równoznaczne z zachowaniem formy pisemnej. Brak otwarcia e-maila przez pracownika nie ma wpływu na skuteczność dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie uznaje się bowiem za doręczone, z chwilą wprowadzenia wiadomości do systemu komunikacji elektronicznej. Nie istotne jest czy pracownik zapoznał się z jego treścią. Wystarczy, że z chwilą wpływu wiadomości na serwer odbiorczy, miał możliwość zapoznania się z dokumentem.

Przechowywanie dokumentacji pracowniczej

Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w postaci elektronicznej jest możliwe również wtedy, gdy pracodawca prowadził dotychczas akta osobowe pracownika wyłącznie w formie papierowej.

Pracodawca wybiera, w jakiej formie prowadzi dokumentację pracowniczą. Jeżeli akta osobowe pracownika są prowadzone w formie papierowej, a wypowiedzenie umowy o pracę następuje w formie elektronicznej, to pracodawca powinien wydrukować taki dokument i dołączyć do pozostałej dokumentacji pracownika. Wydruk dokumentu elektronicznego należy opatrzyć podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z oryginałem.

Nie należy jednak usuwać dokumentu w pierwotnej postaci, tj. w postaci elektronicznej. Brak oryginalnej – elektronicznej wersji dokumentu może okazać się dla pracodawcy niekorzystne pod kątem dowodowym podczas ewentualnego procesu sądowego. Dostosowanie postaci pojedynczego dokumentu do reszty dokumentacji pracowniczej nie powoduje zmiany formy dokonanej czynności prawnej w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Jeżeli zatem pracodawca wręcza dokument w formie elektronicznej opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym, to tylko przechowywanie dokumentu w tej formie zapewnia pracodawcy możliwość wykazania przed sądem, że wręczone oświadczenie woli jest zgodne z prawem pod kątem formalnym.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2024 r., sygn. akt: II PSKP 86/22, LEX nr 3703650.

Artykuł Zwolnienie pracownika drogą mailową a prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie papierowej pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.