Co będzie wliczane do stażu pracy?

Nowelizacja ma wprowadzić nowy art. 302¹ Kodeksu pracy, który poszerzy katalog okresów wliczanych do okresu zatrudnienia. Mają znaleźć się w nim m.in. okresy:

• prowadzenia działalności pozarolniczej, w tym w szczególności indywidualnej działalności gospodarczej;
• wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
• pełnienia mandatu posła, posła do Parlamentu Europejskiego lub senatora;
• wykonywania odpłatnie pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• kształcenia w szkole doktorskiej;
• udokumentowanego zatrudnienia przebytego za granicą u pracodawcy zagranicznego.

Skutki dla pracowników

Możliwość wliczenia do stażu pracy okresu przepracowanego na podstawie, np. umowy zlecenia, czy też B2B znacząco poszerzą uprawnienia pracownicze. Pracownicy zyskają m.in. :

• dłuższy urlop wypoczynkowy,
• dłuższy okres wypowiedzenia,
• wyższą odprawę,
• dodatkowe świadczenia (np. dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa).

Przykład:

Pracownik z 8 – letnim stażem pracy, po zaliczeniu do stażu dodatkowych 3 lat pracy na podstawie umowy zlecenia, uzyska urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni. Dotychczasowe przepisy przewidują 20 dni urlopu pracownikom zatrudnionym krócej niż 10 lat.

Jak będzie to wyglądać w praktyce?

Powyższe okresy powinny zostać stwierdzone stosownym zaświadczeniem wydawanym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Na przykład okresy prowadzenia działalności gospodarczej będą potwierdzane zaświadczeniem o opłaceniu składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe.

Artykuł Nowe zasady obliczania stażu pracy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika, które ma charakter osobisty. Oznacza to, że pracownik nie może zrzec się swojego prawa do urlopu ani przekazać go na inną osobę, np. współpracownika. Urlop jest ściśle związany z rokiem kalendarzowym, a pracodawca ma obowiązek udzielić go pracownikowi w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Często jednak zdarza się, że pracownik nie zdąży wykorzystać przysługującego mu urlopu przed zakończeniem stosunku pracy.

Bezwzględne uprawnienie pracodawcy

Na mocy art. 167¹ Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. To uprawnienie nie wymaga zgody ani wniosku pracownika. Pracownik jest zobowiązany do wykorzystania urlopu na podstawie decyzji pracodawcy.

Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ustanie stosunku pracy

Jeśli pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu do momentu rozwiązania umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego zgodnie z art. 171 Kodeksu pracy. Pracodawcy często unikają wypłacania ekwiwalentu ze względów finansowych i preferują skierowanie pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Dodatkowo, w wielu przypadkach, wykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia może być zbędne lub nawet niewskazane.

Wiążący charakter polecenia pracodawcy dotyczącego urlopu w okresie wypowiedzenia

Decyzja o wykorzystaniu urlopu w okresie wypowiedzenia zależy wyłącznie od woli i decyzji pracodawcy. Nie ma znaczenia, kto złożył wypowiedzenie ani jak długo trwa okres wypowiedzenia. Pracodawca musi dokładnie określić termin urlopu, a dopiero wtedy polecenie staje się wiążące dla pracownika. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach podkreśla, że moment, w którym pracodawca dokładnie określa termin urlopu, nadaje jego poleceniu moc wiążącą.

Regulacja ta dotyczy zarówno urlopu, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym kończy się jego zatrudnienie, jak i urlopu zaległego.

Podsumowanie

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy. Pracownik nie może się sprzeciwić tej decyzji, ponieważ jest ona zgodna z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Pracodawca powinien jednak precyzyjnie określić termin urlopu, aby jego polecenie było wiążące. Dzięki temu uniknie konieczności wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, co jest korzystniejsze z finansowego punktu widzenia przedsiębiorstwa.

Więcej o urlopach na naszej stronie: Wyniki wyszukiwania „urlop” – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Czy pracownik może odmówić urlopu w okresie wypowiedzenia? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Regulacja ustawowa

Zgodnie z art. 148¹  Kodeksu pracy: „Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika”.

Ustawodawca nie zdefiniował czym jest „siła wyższa”. W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, iż siła wyższa to zdarzenie nadzwyczajne, zewnętrzne niezależne od woli pracownika bądź pracodawcy, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec.

W związku z powyższym, sytuacja będąca powodem skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej musi spełniać wszystkie poniższe warunki:

• dotyczyć wyłącznie spraw rodzinnych,
• musi być spowodowana wypadkiem lub chorobą,
• sytuacja jest nagła i była nie do przewidzenia,
• obecność pracownika jest niezbędna, aby załatwić daną sprawę.

Przykładowo taką sytuacją może być wypadek samochodowy, któremu uległ członek rodziny pracownika, jeżeli obecność pracownika jest w tej sytuacji niezbędna.

Ustawodawca nie wyjaśnił również co należy rozumieć pod pojęciem „sprawy rodzinne”. Wskazane w przepisie przesłanki w postaci choroby lub wypadku są bliskie przesłankom nabycia prawa do zasiłku opiekuńczego. Przy wykładni należy więc pomocniczo stosować ustawę regulującą krąg osób, którym ten zasiłek przysługuje. Należy podkreślić, że Kodeks pracy nie ogranicza jednak prawa do zwolnienia jedynie do spraw dotyczących najbliższych członków rodziny.

Forma złożenia wniosku

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik decyduje w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Ponieważ prawo do tego zwolnienia powstaje w sytuacjach niespodziewanych, to pracownik w pierwszym wniosku może jedynie wskazać, czy wnioskuje o wykorzystanie zwolnienia w całym wymiarze, czy część zwolnienia pozostawia na później.

Pracodawca może zażądać od pracownika podania przyczyny mającej uzasadniać konieczność jego zwolnienia od pracy. Ustawodawca nie przewidział rygorów co do formy wniosku. Należy zatem uznać, że pracownik może zawnioskować o zwolnienie w każdy sposób, w tym np. wysyłając SMS. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Co z wynagrodzeniem pracownika?

Według Kodeksu pracy pracownik w okresie zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Podsumowując, z pilnego zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej pracownik może skorzystać tylko wtedy, gdy jego natychmiastowa obecność przy sprawach rodzinnych jest niezbędna i uniemożliwia mu pojawienie się w pracy. Oczywiście skorzystanie z prawa do tego zwolnienia nie może być podstawą do dyskryminacji, ani mieć innych negatywnych konsekwencji dla pracownika. Warto pamiętać, że zwolnienie z powodu siły wyższej nie jest tożsame z urlopem wypoczynkowym na żądanie przewidzianym w art. 167² Kodeksu pracy.  

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465);
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 19.11.2019 r., III APa 15/19, LEX nr 2750252;
• ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 2780).

Artykuł Kiedy siła wyższa jest wystarczającym usprawiedliwieniem zwolnienia od pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.