Początkowo regulacja ta była postrzegana głównie jako element porządkujący rekrutację. Dziś mówi się o jej szerszym oddziaływaniu na funkcjonowania pracodawcy:

• od dokumentów wewnętrznych,
• przez politykę płacową,
• aż po codzienną komunikację w miejscu pracy.

Nowe obowiązki pracodawcy – nie tylko w ogłoszeniu o pracę

Zgodnie z art. 18^3ca § 1–2 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacje dotyczące wynagrodzenia:

• jego początkowej wysokości lub przedziału,
• obiektywnych i neutralnych kryteriów jego ustalania oraz
• postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli obowiązują u pracodawcy.

Informacje te muszą zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Co istotne, ustawodawca wskazuje trzy możliwe momenty ich przekazania:

• w ogłoszeniu o naborze,
• na etapie przed rozmową kwalifikacyjną,
• w momencie bezpośrednio poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy.

Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Także proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Wydaje się że przepis ten nie ogranicza dopełnienia obowiązku neutralności wyłącznie do treści ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że nazwy stanowisk funkcjonujące w organizacji pracodawcy również powinni dostosować do nowych wymogów.

Dla wielu pracodawców jest to realne wyzwanie organizacyjne i językowe. Szczególe kłopoty można zaobserwować w branżach, w których tradycyjnie funkcjonują nazwy stanowisk o wyraźnie zmaskulinizowanym charakterze.

Projekt ustawy jako wskazówka interpretacyjna

Pewien kierunek działań wyznacza projekt ustawy o wzmocnieniu stosowaniu prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Ma on wejść w życie 7 czerwca 2026 r.

Projekt ten zakłada m.in. rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, określonego w art. 281 k.p. Zgodnie z planowanym brzmieniem przepisów ten, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie przekazuje informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie, o których mowa w art. 18^3ca § 1 oraz w ogłoszeniach o naborze nie stosuje nazw stanowisk neutralnych pod względem płci, będzie podlegać karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Jakie są konsekwencje dla pracodawców?

Choć art. 18^3ca k.p. nakłada na pracodawcę szeroko rozumiany obowiązek zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk pracy, to sankcję wykroczeniową powiązano wyłącznie z naruszeniami występującymi w treści ogłoszeń o naborze.

Tym samym brak jest póki co podstaw do nakładania kary grzywny z tego powodu, że pracodawca nie posługuje się neutralnymi płciowo nazwami stanowisk w innych dokumentach wewnętrznych, takich jak:

• regulaminy pracy,
• regulaminy wynagradzania,
• siatki płac czy
• zakresy obowiązków.

Również stosowanie tradycyjnych nazw stanowisk w bieżącej komunikacji wewnętrznej (np. w stopkach maili) nie będzie na gruncie planowanych przepisów stanowiło wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu art. 281 k.p.

Nie oznacza to jednak, że obowiązek neutralności płciowej poza ogłoszeniami o pracę traci znaczenie prawne. Nadal pozostaje on elementem standardu wynikającego z tzw. dyrektywy o  transparentności. Może być zatem oceniany w kontekście zarzutu dyskryminacji i w sporach sądowych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.

Artykuł Co grozi pracodawcom za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym i  neutralności nazw stanowisk? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Najważniejsze założenia nowego projektu:

• Obowiązek wdrożenia wewnętrznej procedury zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów będą miały podmioty, na rzecz których, według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, pracuje co najmniej 50 osób. Liczba ta obejmuje pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowach cywilnoprawnych), pod warunkiem że nie zatrudniają one do wykonania tej pracy innych osób.
  
• Zmieniono m. in. wysokość minimalnego odszkodowania przewidzianego dla tzw. sygnalisty w przypadku „działań odwetowych” pracodawcy. Sygnalista będzie mógł otrzymać odszkodowanie w wysokości co najmniej przeciętnej płacy.
  
• Zgłoszenia wewnętrzne będzie można złożyć ustnie lub pisemnie.
  
• Wprowadzono możliwość podjęcia decyzji dotyczącej przyjmowania zgłoszeń anonimowych, zarówno na poziomie zgłoszeń wewnętrznych jak tych kierowanych do Rzecznika Praw Obywatelskich.
  
• Sygnalista zdecyduje, czy dokona zgłoszenia w kanale wewnętrznym czy od razu w zewnętrznym.  Co do zasady instytucją przyjmującą zgłoszenia zewnętrzne ma być Rzecznik Praw Obywatelskich.
  
• Rozszerzono zakres przedmiotowy zgłaszanych naruszeń o zgłoszenia związane z prawem pracy, korupcją oraz konstytucyjnymi wolnościami i prawami człowieka i obywatela.
  
• Rozszerzono katalog osób, które będę mogły zostać uznane za sygnalistę o prokurentów.
  
• Zmieniono tytuł ustawy z „ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa” na ustawę  „o ochronie sygnalistów”.

Większość przepisów ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. To bardzo krótki okres, zważywszy na obowiązki jakie nowa ustawa nałoży na pracodawców. Rekomenduję więc pracodawcom podjęcie już teraz działań zmierzających do opracowania i wdrożenia wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości.

Artykuł Projekt ustawy o sygnalistach nareszcie w Sejmie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pomimo braku przepisów wdrażających do polskiego systemu prawnego dyrektywę o ochronie sygnalistów, niektóre podmioty powinny ją stosować. Takie wnioski płyną między innymi z wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu z 12 lipca 2023 r. (IV P 171/22).

Bezpośrednia skuteczność dyrektywy

Zdarza się, że państwo członkowskie nie osiągnie założonego w dyrektywie rezultatu. Może to wynikać z braku lub wadliwego wdrożenia przepisów dyrektywy do krajowego systemu prawnego. W takiej sytuacji zasadą jest, że pod pewnymi warunkami, możliwe jest powoływanie się przez jednostkę na przepisy samej dyrektywy. Fenomen ten określa się mianem „bezpośredniej skuteczności dyrektywy”. Stosowanie tej zasady dopuszcza się jedynie w relacjach między jednostką a szeroko rozumianym państwem.

Co więcej dyrektywa, która ma być bezpośrednio skuteczna musi być jasna, precyzyjna i bezwarunkowa. Ponadto musi przyznawać jednostkom określone prawa, choć nie zawsze muszą to być konkretne prawa podmiotowe (uprawnienia). Nacisk kładzie się raczej na interes prawny jednostek. Skutek bezpośredni mają zatem normy nadające się do zastosowania, zdolne do określenia pozycji prawnej jednostki.

Kazus polskiego sygnalisty

Polski sąd po raz pierwszy powołał się wprost na przepisy niewdrożonej dyrektywy o sygnalistach w lipcu 2023 r. Stwierdził, że pracownik, który opublikował na platformach społecznościowych informacje o nieprawidłowościach w miejscu pracy, podlega ochronie przewidzianej dla sygnalistów, pomimo braku polskich przepisów wdrażających dyrektywę.

Przypadek dotyczył pracownika zatrudnionego na uczelni państwowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, który zgłaszał nieprawidłowości występujące w miejscu pracy. Zgłaszał, ale niestety pracodawca nie reagował. Pracownik postanowił publicznie ujawnić problem poprzez publikację określonych informacji w mediach społecznościowych. W konsekwencji uczelnia zdecydowała o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Argumentowała, że pracownik naruszył zasady współżycia społecznego poprzez powtarzające się zachowanie, które prowadziło do napięć, konfliktów i zakłóceń spokoju. 

Rozstrzygnięcie sądu

Sąd uznał, że pracownik uczelni państwowej, będącej „emanacją państwa”, jako osoba dokonująca zgłoszenia, kwalifikuje się do ochrony przewidzianej w dyrektywie o sygnalistach. Następnie sąd rozważał, czy dyrektywa może być bezpośrednio stosowana w tej konkretnej sprawie, stwierdzając, że taka możliwość istnieje. Emanacją państwa jest każdy podmiot, któremu „na podstawie aktu władzy publicznej i pod jej kontrolą powierzono wykonywanie usług użyteczności publicznej i który w tym celu dysponuje uprawnieniami wykraczającymi poza normy obowiązujące w stosunkach między jednostkami”. Nie może budzić żadnych wątpliwości, że  publiczny uniwersytet odpowiada tak rozumianej definicji emanacji państwa.

Zdaniem sądu sygnalista spełnił wszystkie kryteria ochrony określone w dyrektywie, w tym charakter zgłoszenia, przedmiot i warunki, w jakich dokonano ujawnienia. W takich okolicznościach sąd uznał działanie pracodawcy za działanie odwetowe.  W związku z tym powód uzyskał ochronę na podstawie dyrektywy. 

Chociaż wyrok nie jest prawomocny wyraźnie sugeruje potencjalny kierunek orzecznictwa dotyczącego ochrony sygnalistów.

Artykuł Sygnaliści w Polsce chronieni mimo braku polskiej ustawy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.