Pracodawca, który zdecyduje się na wprowadzenie kontroli trzeźwości, zawiera odpowiednie postanowienia w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Określa tam między innymi rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli.

Jaką metodę kontroli dopuszcza Kodeks pracy ?

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że kontrola trzeźwości ma być przeprowadzana przy użyciu metod, które nie wymagają badania laboratoryjnego. Alkomat musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Szczegóły na temat samego urządzenia znajdziemy w rozporządzeniu^[1]. Badanie przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika metodą spektrometrii w podczerwieni lub metodą utleniania elektrochemicznego.

Czy alkomat bez ustnika będzie skutecznym narzędziem?

Część pracodawców decyduje się na wykorzystanie urządzeń bez ustnika. Wynik pomiaru prezentowany jest za pomocą kolorowej diody.

Użycie tego rodzaju alkomatu jest możliwe. Rozporządzenie wskazuje, że badanie może być przeprowadzone przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w cyfrową prezentację wyniku pomiaru, a także bez użycia ustnika. Istnieje jednak pewien warunek. W przypadku, gdy alkomat bezustnikowy wykaże obecność alkoholu za pomocą diody, pracodawca będzie niezwłocznie obowiązany wykonać ponowne badanie. Tym razem za pomocą analizatora z ustnikiem z metodą spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego.

Stawia to pod znakiem zapytania skuteczność przepisów o kontroli trzeźwości w pracy. Pracodawca, który nie posiada alkomatu z ustnikiem wykorzystujący wskazane w przepisach metody pomiaru, musi wezwać Policję. Organ przeprowadzi badanie odpowiednim alkomatem. W praktyce zastosowanie alkomatu bez ustnika będzie służyło wyłącznie wstępnej weryfikacji trzeźwości pracowników. Pracodawcy będą musieli zaopatrzyć się od razu w alkomat z ustnikiem i cyfrową prezentacją wyniku pomiaru. To jednak zwiększa koszty dla pracodawcy.

Konkretny wynik pomiaru ma kluczowe znaczenie

Poprzestanie na wykorzystaniu urządzenia bez ustnika w sytuacji, gdy wykaże ono obecność alkoholu za pomocą kolorowej diody nie będzie prawidłowe. Po pierwsze, ze względu na sprzeczność takiego postępowania z przepisami prawa. Po drugie, z uwagi na  ryzyko dla pracodawcy, który chciałby wyciągnąć wobec pracownika stosowne konsekwencje. Najczęściej ma to znaczenie przy rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca, który nie dysponuje konkretnym wynikiem pomiaru, nie będzie w stanie udowodnić, czy pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości czy też w stanie po użyciu alkoholu. To zaś może zostać podważone przez pracownika i sąd podczas ewentualnego sporu sądowego.

[1] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz. U. poz. 317).

Artykuł Rodzaj alkomatu ma wpływ na skuteczność prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Przeprowadzając kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy, pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku. Pracodawca przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika, co do zasady, przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Ustawa milczy jednak, w której części akt osobowych należy przechowywać informacje dotyczące przeprowadzonej kontroli.

Odpowiedzi należy szukać w projekcie rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. 

Założenia projektu

Projekt zakłada rozszerzenie części „B” akt osobowych. Powinien się tam znaleźć dokument potwierdzający poinformowanie pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, ze wskazaniem grup pracowników objętych taką kontrolą i sposobie jej przeprowadzania.

Nowa części akt osobowych

Projekt rozporządzenia przewiduje również wprowadzenie zupełnie nowej części do akt osobowych, tj. część „E”. Trafią tam dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Znajdzie się tam również informacja, czy kontrolę przeprowadzał pracodawca czy uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Projekt rozporządzenia określa również sposób prowadzenia części „E”. Dokumenty znajdujące się w części „E” akt osobowych pracownika będą przechowywane w wydzielonych częściach dotyczących danej kontroli. Przyporządkuje się im odpowiednio numery E1 i kolejne. Obowiązywać będzie porządek chronologiczny, zaś numerowanie oraz tworzenie wykazu dokumentów dotyczyć będzie każdej z tych części.

Jeżeli natomiast pracodawca usunie informację związaną z kontrolą trzeźwości z akt osobowych pracownika, będzie musiał usunąć także całą wydzieloną część dotyczącą tej informacji. Pozostałym dokumentom przyporządkuje następujące po sobie numery.

Projekt rozporządzenia jest obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych i stanowi odpowiedź na zmianę przepisów Kodeksu pracy.

Gdzie przechowywać dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracowników zanim rozporządzenie wejdzie w życie?

Pracodawca powinien przechowywać te informacje w części „B” akt osobowych pracownika.

Natomiast w przypadku pozytywnego wyniku badania i podjęcia decyzji o nałożeniu kary porządkowej, dokumentację należy przechowywać w części „D”. Powinna się tam znajdować do czasu uznania kary za niebyłą. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Przechowywanie dokumentów na wypadek postępowania sądowego

Jeżeli informacje na temat badania mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania takich informacji ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Artykuł Przechowywanie dokumentacji związanej z kontrolą trzeźwości pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

PRACA ZDALNA – najważniejsze zmiany

1. Z dniem wejścia w życie nowych regulacji dotyczących pracy zdalnej przepisy ustawy covidowej w tym zakresie przestaną obowiązywać. 
   
2. Będą możliwe 3 modele pracy zdalnej:
   – pracy zdalnej na polecenie pracodawcy,
   – okazjonalnej,
   – standardowej, która będzie mogła być ustalona podczas nawiązywania stosunku pracy albo w jego trakcie.
   
3. Nowe obowiązki pracodawców, m. in.:
   – wprowadzenie  zasad pokrywania kosztów (rozliczania się z pracownikiem) związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Możliwym rozwiązaniem jest ryczałt lub ekwiwalent;
   -uwzględnienie tzw. „grup uprzywilejowanych pracowników”, w stosunku do których pracodawca jest zobowiązany by uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej;
   – określenie procedur ochrony danych osobowych;
   – dostosowanie się do odpowiednich regulacji z obszaru BHP;
   – ocena ryzyka zawodowego.

KONTROLA TRZEŹWOŚCI – najważniejsze zmiany

Pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzenia kontroli wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tylko pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzanie kontroli badania trzeźwości, będą mieli obowiązek określić w aktach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym, regulaminie bądź obwieszczeniu) grupy lub grup pracowników podlegających kontroli oraz sposobu jej przeprowadzania. Będą musieli również stosować odpowiednie zasady przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z kontrolą. 

Ponadto nowe przepisy regulują:

– przeprowadzanie prewencyjnych kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu,

– kontrolę na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy. Dotyczy to także pracowników, których nie obejmie kontrola prewencyjna, zarówno ze względu na niespełnianie ustawowych przesłanek do objęcia kontrolą, jak i w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle ich nie wprowadził.

REKOMENDACJE

Jak widać przed pracodawcami spore wyzwanie, bo na wdrożenie przepisów będzie mało czasu. Warto już teraz skorzystać z następujących rekomendacji:

• dokonać przeglądów obecnie funkcjonujących regulacji wewnątrzzakładowych dotyczących świadczenia pracy zdalnej i kontroli trzeźwości z perspektywy ich skuteczności i efektywności;
• wypracować model pracy zdalnej dostosowany do potrzeb pracodawcy w szczególności w zakresie:

– zasad kontroli pracowników,

– zasad komunikacji z pracownikami,

– stanowisk pracy, które nie mogą być objęte pracą zdalną i trybu ich pracy, np. praca hybrydowa,

– możliwości organizacyjno- technicznych pracodawcy (rodzaj wykorzystywanego sprzętu, zasady konserwacji i wsparcia technicznego dla pracowników).

• wypracowanie modelu kontroli trzeźwości pracowników dostosowanych do potrzeb i możliwości pracodawcy.

We wdrożeniu zasad pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości wspiera pracodawców
Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.

Artykuł Praca zdalna i kontrola trzeźwości – zmiany w przepisach pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.