Celem proponowanych zmian jest uporządkowanie definicji oraz przeniesienie do ustawy wniosków wypracowanych przez doktrynę i judykaturę. Projektodawca wprost wskazuje, że nowe regulacje mają poprawić funkcję informacyjną przepisów i zapewnić ich lepsze rozumienie – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu

Projekt przewiduje nadanie nowego brzmienia art. 94³ Kodeksu pracy. Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji – mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika.

Jednocześnie ustawodawca definiuje „uporczywość” jako zachowania:

• powtarzalne,
• nawracające,
• stałe (nieprzerwane).

Co szczególnie istotne – w projektowanym przepisie wprost wskazano, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

To rozwiązanie stanowi jedno z najważniejszych doprecyzowań projektowanej regulacji.

Incydentalność a mobbing

Dotychczasowa, lakoniczna definicja mobbingu powodowała liczne wątpliwości interpretacyjne oraz częste utożsamianie z mobbingiem każdego nagannego zachowania w miejscu pracy. Tymczasem już orzecznictwo wskazywało, że zjawisko to ma charakter długotrwały.

Projekt wyraźnie odcina się od kwalifikowania jednorazowych zdarzeń jako mobbingu, co znajduje oparcie m.in. w wyroku Sąd Apelacyjny w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12).

Należy jednak stanowczo podkreślić – co wynika także z uzasadnienia projektu – że wyłączenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu nie oznacza ich akceptacji ani legalizacji. Ochronę dóbr osobistych pracownika nadal zapewniają przepisy Kodeksu cywilnego oraz art. 11¹ Kodeksu pracy. Projekt nie wprowadza w tym zakresie żadnych wyłączeń ani ograniczeń ochrony. Jednocześnie projekt przewiduje, że w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo będzie oceniał również, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu właśnie tego przepisu.

Przejawy mobbingu – katalog przykładowy

Projekt zawiera rozbudowany, przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania, w tym:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika z zespołu.

Wyraźnie wskazano również, że zachowania te mogą mieć charakter:

• fizyczny,
• werbalny,
• pozawerbalny.

Co mobbingiem nie jest – granice dopuszczalnej krytyki

Projekt doprecyzowuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Jest to istotne doprecyzowanie z punktu widzenia pracodawców i kadry zarządzającej. Zarządzanie personelem, egzekwowanie obowiązków, ocena pracy czy nawet krytyka nie stanowią mobbingu. Oczywiście jeśli są merytoryczne i wyrażone w odpowiedniej formie.

Projekt również w tym zakresie odzwierciedla wnioski płynące z orzecznictwa.

Model „racjonalnej ofiary”

Projekt akcentuje zindywidualizowany charakter oceny, czy doszło do mobbingu. Jednocześnie odwołuje się do modelu tzw. „racjonalnej ofiary”, co odpowiada poglądowi wyrażonemu przez Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18).

Oznacza to, że nie każde subiektywne poczucie krzywdy będzie równoznaczne z wystąpieniem mobbingu – ocena musi uwzględniać obiektywne kryteria.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Co projektowane zmiany oznaczają dla pracodawców?

Projekt przenosi do ustawy dorobek wieloletniego orzecznictwa, które doprecyzowywało dotychczas bardzo ogólną definicję mobbingu. Dla pracodawców oznacza to konieczność jeszcze bardziej świadomego i systemowego podejścia do prewencji. Jednocześnie daje większą jasność co do granic odpowiedzialności i tego, czym mobbing w istocie jest, a czym nie jest.

Jednocześnie projekt przewiduje możliwość dochodzenia regresu od sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Więcej na temat mobbingu czytaj TU.

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Zgodnie z treścią art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu współpracowników.

Ustawowe przesłanki powinny wystąpić łącznie

Kodeksowa definicja mobbingu jest rozbudowana i zawiera wiele elementów, które, w trakcie ewentualnego procesu, sąd ocenia łącznie. Pracownicy często koncentrują się tylko i wyłącznie na niewłaściwym zachowaniu lub działaniu osób współpracujących, najczęściej swoich przełożonych. Wiele osób błędnie zakłada, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie może być uznane za mobbing. Jednak jednorazowy incydent nie wystarcza – mobbing musi być uporczywy i długotrwały. Co więcej, zachowanie mobbera musi prowadzić do konkretnych skutków, takich jak:

• zaniżona ocena przydatności zawodowej,
• poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolacja lub eliminacja z zespołu współpracowników.

Co istotne, wszystkie przesłanki wymienione w KP muszą wystąpić łącznie.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) podkreślił jednoznacznie i dobitnie, że treść definicji kodeksowej zjawiska mobbingu wskazuje, że zachowania lub działania powinny:

• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• skutkować izolowaniem pracownika lub wyeliminowaniem pracownika z zespołu.

Sąd Najwyższy podkreślił, że wskazane powyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie. Oznacza to, że jeżeli zabraknie chociaż jednego z elementów, sąd oceni, że nie wystąpiło zjawisko mobbingu.

Najczęściej takim brakującym elementem jest fakt izolowania lub wyeliminowania z zespołu na skutek działań mobbera oraz okoliczność długotrwałego lub uporczywego działania lub zachowania.

Obiektywne kryteria

Sąd Najwyższy wskazał także, że art. 94³ § 2 k.p.  odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach.

Obiektywne kryteria ustala się na podstawie tzw. wzorca rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Wzorzec ten zakłada właściwą ocenę intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.

Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to przyjęcie jego perspektywy uzależnione jest od obiektywnej oceny określonych przez pracownika przejawów zachowania. Ocena ta zawsze musi uwzględniać kontekst sytuacyjny.

Jak działy kadr mogą reagować na podejrzenia mobbingu?

Dla pracodawców kluczowe jest nie tylko zrozumienie, czym jest mobbing, ale także wdrożenie skutecznych procedur antymobbingowych. Warto prowadzić regularne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi oraz wprowadzać transparentne procedury zgłaszania takich incydentów. Zachęcam do bieżącego monitorowania relacji w zespole, analizowania skarg pracowników oraz tworzenia kultury organizacyjnej, która sprzyja otwartości i przeciwdziała mobbingowi.

Artykuł Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem w miejscu pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Definicja kodeksowa

W rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, która jest zdolna do zatrudniania pracowników, musi być wyodrębniona finansowo i wypełniać obowiązki płatnika w ZUS. Zgodnie z przepisami prawa pracy, aby być pracodawcą nie trzeba mieć koniecznie osobowości prawnej i na przykład być spółką prawa handlowego wpisaną do KRS.

Pracodawca bez osobowości prawnej

Dobrym przykładem pracodawcy, który nie ma osobowości prawnej jest szkoła publiczna w stosunku do nauczyciela. Warto jednak zauważyć, że dla odmiany szkoła niepubliczna prowadzona przez stowarzyszenie nie może już być pracodawcą. W takim przypadku będzie nim samo stowarzyszenie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z  14 czerwca 2006 r., I PK 231/05. Zgodnie z tezą tego wyroku prowadzone przez stowarzyszenie oświatowe szkoły niepubliczne, które nie mają samodzielności organizacyjnej i majątkowej oraz nie zatrudniają we własnym imieniu pracowników, nie są pracodawcami zatrudnionych w nich nauczycieli.

Innym przykładem pracodawcy, który nie ma osobowości prawnej może być oddział czy filia terenowa banku lub towarzystwa ubezpieczeniowego.

Sprawy o mobbing

Kodeksowa definicja i przytoczone przykłady mają na celu wskazać, że uznanie za pracodawcę nie zawsze musi być takie oczywiste. W procesie o mobbing, to jednak kluczowa postać. Od zdefiniowania pracodawcy zależy bowiem ustalenie na jakim podmiocie spoczywa odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi. Należy pamiętać, że pozwanym w procesie o odszkodowanie z tytułu mobbingu może być tylko i wyłącznie pracodawca. Za niezgodne z zasadami postępowanie mobbera odpowiada pracodawca, który ma obowiązek zapobiegać takim incydentom.

Więcej na temat przeciwdziałania mobbingowi: mobbing – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Kto jest pracodawcą? To kluczowe ustalenie w sprawach o mobbing pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.