Ogłoszenie znowelizowanej ustawy w Dzienniku ustaw zamknie proces legislacyjny i otworzy etap wdrażania nowych rozwiązań w praktyce. Dla pracodawców oznacza to konieczność przeanalizowania obowiązujących procedur antymobbingowych, regulaminów oraz sposobu reagowania na zgłoszenia pracowników. W wielu organizacjach niezbędne będzie również przeprowadzenie szkoleń dla kadry kierowniczej i dostosowanie wewnętrznych procesów do nowych wymagań.

Szczegółowo omawialiśmy zarówno zakres planowanych zmian, jak i praktyczne konsekwencje dla pracodawców w naszych wcześniejszych publikacjach:

• „Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu” – gdzie przedstawiliśmy najważniejsze założenia reformy;
• „Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej – czas przygotować wewnętrzne procedury” – w którym wskazaliśmy, jakie działania warto podjąć jeszcze przed wejściem ustawy w życie.

W najbliższych miesiącach to właśnie praktyczne przygotowanie organizacji będzie miało kluczowe znaczenie. Warto wykorzystać czas przewidziany przez ustawodawcę na dostosowanie dokumentacji i procedur, aby nowe obowiązki zostały wdrożone w sposób przemyślany i skuteczny.

Do tematu będziemy wracać również w kolejnych publikacjach. Omówimy praktyczne aspekty stosowania nowych przepisów oraz najczęściej pojawiające się pytania pracodawców i działów HR.

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu już podpisane. Czas na wdrożenie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co zmieni nowelizacja?

Nowelizacja w sposób kompleksowy reguluje kwestie związane z mobbingiem. W szczególności przewiduje:

• wprowadzenie nowej definicji mobbingu,
• doprecyzowanie przesłanek pozwalających na ocenę, czy określone zachowanie stanowi mobbing,
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi,
• doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowe obowiązki pracodawców

Jedną z najistotniejszych zmian będzie nałożenie na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązku uregulowania wewnętrznych zasad przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji oraz mobbingowi.

Pracodawcy będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwości działań podejmowanych w celu realizacji tych obowiązków.

Regulacje te będą mogły zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa oczekuje obecnie na podpis Prezydenta. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednocześnie ustawodawca przewidział termin 6-miesięczny od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie obowiązujących u pracodawców regulacji do nowych wymogów.

W tym okresie pracodawcy będą zobowiązani do odpowiedniego uzupełnienia postanowień układów zbiorowych pracy/regulaminów pracy albo – jeżeli zdecydują się na taką formę – wprowadzenia odrębnych regulaminów określających zasady przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy.

Pracodawcy, którzy już posiadają wewnętrzne procedury dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji lub naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, powinni dokonać ich weryfikacji pod kątem zgodności z nowymi przepisami oraz, w razie potrzeby, odpowiednio je zaktualizować.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu coraz bliżej. Czas przygotować wewnętrzne procedury pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Celem proponowanych zmian jest uporządkowanie definicji oraz przeniesienie do ustawy wniosków wypracowanych przez doktrynę i judykaturę. Projektodawca wprost wskazuje, że nowe regulacje mają poprawić funkcję informacyjną przepisów i zapewnić ich lepsze rozumienie – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu

Projekt przewiduje nadanie nowego brzmienia art. 94³ Kodeksu pracy. Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji – mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika.

Jednocześnie ustawodawca definiuje „uporczywość” jako zachowania:

• powtarzalne,
• nawracające,
• stałe (nieprzerwane).

Co szczególnie istotne – w projektowanym przepisie wprost wskazano, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

To rozwiązanie stanowi jedno z najważniejszych doprecyzowań projektowanej regulacji.

Incydentalność a mobbing

Dotychczasowa, lakoniczna definicja mobbingu powodowała liczne wątpliwości interpretacyjne oraz częste utożsamianie z mobbingiem każdego nagannego zachowania w miejscu pracy. Tymczasem już orzecznictwo wskazywało, że zjawisko to ma charakter długotrwały.

Projekt wyraźnie odcina się od kwalifikowania jednorazowych zdarzeń jako mobbingu, co znajduje oparcie m.in. w wyroku Sąd Apelacyjny w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12).

Należy jednak stanowczo podkreślić – co wynika także z uzasadnienia projektu – że wyłączenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu nie oznacza ich akceptacji ani legalizacji. Ochronę dóbr osobistych pracownika nadal zapewniają przepisy Kodeksu cywilnego oraz art. 11¹ Kodeksu pracy. Projekt nie wprowadza w tym zakresie żadnych wyłączeń ani ograniczeń ochrony. Jednocześnie projekt przewiduje, że w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo będzie oceniał również, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu właśnie tego przepisu.

Przejawy mobbingu – katalog przykładowy

Projekt zawiera rozbudowany, przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania, w tym:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika z zespołu.

Wyraźnie wskazano również, że zachowania te mogą mieć charakter:

• fizyczny,
• werbalny,
• pozawerbalny.

Co mobbingiem nie jest – granice dopuszczalnej krytyki

Projekt doprecyzowuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Jest to istotne doprecyzowanie z punktu widzenia pracodawców i kadry zarządzającej. Zarządzanie personelem, egzekwowanie obowiązków, ocena pracy czy nawet krytyka nie stanowią mobbingu. Oczywiście jeśli są merytoryczne i wyrażone w odpowiedniej formie.

Projekt również w tym zakresie odzwierciedla wnioski płynące z orzecznictwa.

Model „racjonalnej ofiary”

Projekt akcentuje zindywidualizowany charakter oceny, czy doszło do mobbingu. Jednocześnie odwołuje się do modelu tzw. „racjonalnej ofiary”, co odpowiada poglądowi wyrażonemu przez Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18).

Oznacza to, że nie każde subiektywne poczucie krzywdy będzie równoznaczne z wystąpieniem mobbingu – ocena musi uwzględniać obiektywne kryteria.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Co projektowane zmiany oznaczają dla pracodawców?

Projekt przenosi do ustawy dorobek wieloletniego orzecznictwa, które doprecyzowywało dotychczas bardzo ogólną definicję mobbingu. Dla pracodawców oznacza to konieczność jeszcze bardziej świadomego i systemowego podejścia do prewencji. Jednocześnie daje większą jasność co do granic odpowiedzialności i tego, czym mobbing w istocie jest, a czym nie jest.

Jednocześnie projekt przewiduje możliwość dochodzenia regresu od sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Więcej na temat mobbingu czytaj TU.

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.