W praktyce, w przypadku redukcji zatrudnienia, nie wystarczy samo wskazanie przyczyn niedotyczących pracownika, związanych np. ze zmianami organizacyjnymi po stronie pracodawcy. Należy też doprecyzować, dlaczego wybrano właśnie tego pracownika, czyli nawiązać do kryteriów doboru do zwolnienia.

Kryteria doboru do zwolnienia przy redukcji etatów

W przypadku rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy – gdy dane stanowisko przestaje istnieć – nie ma potrzeby porównywania pracowników zatrudnionych na tym samym etacie, bo po prostu nie ma kogo porównywać.

Jeżeli pracodawca dokonuje wyboru spośród kilku pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, powinien tak sformułować przyczynę wypowiedzenia, aby jasno wynikało z niej, jakie kryteria przesądziły o wyborze konkretnej osoby. To nie tylko wymóg wypracowany w orzecznictwie, ale przede wszystkim element rzetelnego i transparentnego rozwiązania stosunku pracy.

Pracownik powinien wiedzieć dlaczego to on jest zwalniany

Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały. Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie jego wytypowano do zwolnienia. Pracownik może pozyskać o tym wiedzę w trakcie rozmowy z pracodawcą przy wręczaniu wypowiedzenia. Jednak, z praktycznego i dowodowego punktu widzenia, bezpieczniej jest ująć te kwestie  wprost w treści wypowiedzenia.

Jakie kryteria są dopuszczalne?

Przepisy nie zawierają katalogu kryteriów doboru do zwolnienia. Sąd pracy nie zastępuje pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i nie narzuca własnego zestawu kryteriów. Nie oznacza to jednak dowolności.

Kryteria oceny pracowników powinny być obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminacyjne.  

W praktyce za takie kryteria uznaje się w szczególności:

• kwalifikacje i umiejętności zawodowe,
• doświadczenie zawodowe,
• staż pracy,
• dyspozycyjność.

Kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej (np. obowiązek utrzymania rodziny, samotne wychowywanie dzieci, niepełnosprawność czy – z drugiej strony – posiadanie innych źródeł dochodu) mogą być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Sąd nie ocenia zasadności restrukturyzacji

Warto podkreślić, że sąd pracy nie bada zasadności samej decyzji o zmianie struktury organizacyjnej czy ograniczeniu zatrudnienia. To należy do sfery autonomii pracodawcy.

Natomiast przy redukcji zatrudnienia sąd pracy może badać:

• czy redukcja była rzeczywista,
• czy przyjęte kryteria były obiektywne i niedyskryminujące,
• czy zostały prawidłowo zastosowane wobec konkretnego pracownika.

A co z odprawą?

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są przesłanki z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna. Szerzej pisaliśmy o tym tu.

Artykuł Redukcja zatrudnienia – co powinno znaleźć się w wypowiedzeniu? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co na to orzecznictwo?

Analiza aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych prowadzi do jednoznacznego wniosku: tak – konfliktowość i naruszanie zasad współżycia społecznego mogą stanowić w pełni uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – fundament relacji pracowniczych

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jest to klauzula generalna – jej treść wypełnia praktyka i orzecznictwo. Sądy konsekwentnie przyjmują, że naruszeniem tego obowiązku może być m.in.:

• wyzywające, niegrzeczne i obraźliwe zachowanie wobec współpracowników,
• używanie słów powszechnie uznawanych za obelżywe,
• stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w miejscu pracy,
• formułowanie niczym niepopartych oskarżeń i pomówień,
• generowanie atmosfery strachu i poniżanie podwładnych.

Co istotne, nie trzeba używać wulgaryzmów, aby dotkliwie obrażać. Zdarzają się sytuacje, w których siła emocjonalna wypowiedzi może być równie dotkliwa jak w przypadku słów niecenzuralnych.

Atmosfera w pracy ma znaczenie prawne

Wysokie kompetencje merytoryczne nie zwalniają pracownika z obowiązku dbania o poprawne relacje w zespole, który współtworzy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, umożliwia przecież prawidłowe funkcjonowanie zakładu. (wyrok SN z dnia 5.07.2011r I PK 21/11).

Motyw działania konfliktowego pracownika nie ma decydującego znaczenia – liczą się fakty i skutki. Wysokie kompetencje merytoryczne nie rekompensują destrukcyjnego wpływu na zespół, a pracodawca nie ma obowiązku tolerować osoby destabilizującej organizację pracy. Oczywiście, prawo pracy chroni pracownika – ale nie chroni zachowań naruszających godność innych osób i podstawowe zasady współżycia społecznego.

Jeżeli więc pracownik uporczywie psuje atmosferę, obraża innych, wywołuje konflikty i dezorganizuje pracę – rozwiązanie umowy o pracę może być w pełni zgodne z prawem. Ustawodawca daje temu wyraz w wyżej powoływanym art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Za naruszenie tego przepisu może zatem zostać uznana sytuacja, w której pracownik generuje konflikty, oskarżenia o mobbing bez podstaw, podważa kompetencje innych, wysnuwa sugestie o „spiskach” oraz demonstracyjne okazuje swoją wyższość.

Nasuwa się jednoznaczny wniosek, że atmosfera pracy nie jest kategorią wyłącznie psychologiczną – ma wymiar prawny i organizacyjny.

„Utrata zaufania” – ale oparta na faktach

W praktyce pracodawcy często wskazują jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę problematycznemu pracownikowi – utratę zaufania, która pojawia się jako konsekwencja trudnej współpracy (z wielu powodów).

Orzecznictwo jasno wskazuje, że aktualnie samo powołanie się na utratę zaufania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wystarczy. Konieczne jest wskazanie konkretnych, obiektywnych i racjonalnych faktów. Dopiero te fakty mogą stanowić przyczynę „pierwszego stopnia”, która prowadzi do utraty zaufania jako przyczyny „drugiego stopnia”.

Taką konstrukcję przyczyny wypowiedzenia zaakceptował m.in. Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z dnia 23 listopada 2022 r.(IV P 133/22), odwołując się do utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (m.in. II PK 199/10, II PK 251/08).

Jeżeli przyczyny utraty zaufania są:

• prawdziwe,
• konkretne,
• obiektywne,
• racjonalne,

mogą w pełni uzasadniać wypowiedzenie.

Wypowiedzenie czy „dyscyplinarka”?

Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i nie wymaga nadzwyczajnych okoliczności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi być rażąca, nie musi mieć szczególnej wagi, nie musi nawet być zawiniona przez pracownika.

Natomiast zwolnienie w trybie art. 52 k.p. wymaga już ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Planując rozwiązanie umowy o pracę w jednym z tych trybów pracodawca powinien mieć na uwadze to, że w trakcie ewentualnego procesu będzie musiał wykazać konkretne, rzutujące na atmosferę w pracy zachowania pracownika (daty, sytuacje, świadkowie), ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Będzie musiał także wskazać jakie środki podejmował wobec takiego pracownika. Czy odbyły się rozmowy dyscyplinujące a także jaki ewentualny skutek przynosiły. Wreszcie pracodawca będzie musiał wykazać, że doszło do realnej utraty zaufania. Sąd bada wyłącznie przyczyny wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę – nie można ich uzupełniać w toku procesu.

Więcej na temat wypowiedzenia
Obsługa prawna – Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Wydajny, ale konfliktowy. Kiedy prawo pozwala pożegnać się z trudnym pracownikiem? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Likwidacja tylko „na papierze”

Ryzyko pojawia się, gdy stanowisko formalnie znika, ale zakres obowiązków pozostaje niezmieniony. Trzeba mieć na uwadze, że sąd bada, czy likwidacja była rzeczywistą reorganizacją, a nie formalnym ruchem dokumentacyjnym bez zmian w podziale obowiązków pracowniczych.

Brak dokumentacji procesu

Decyzje o likwidacji podejmowane ad hoc, bez analiz, harmonogramów i dokumentów uzasadniających podjęte działania ekonomiczne lub organizacyjne, są trudne do obrony w sądzie. Taki brak dokumentacji może sprawić, że nawet zasadna likwidacja zostanie zakwestionowana.

Komunikacja „po fakcie”

Jeśli pracownik dowie się o likwidacji dopiero z treści wypowiedzenia, bez wcześniejszego wyjaśnienia przyczyn i przebiegu reorganizacji, zwiększa się ryzyko, że będzie zdeterminowany dochodzić swoich praw przed sądem. Bardzo istotna jest transparentna, wcześniej przygotowana komunikacja z pracownikiem.

„Odtworzenie” stanowiska zaraz po zwolnieniu

Zatrudnienie nowej osoby lub przekazanie zadań innemu pracownikowi bez rzeczywistej zmiany w organizacji pracy sugeruje, że likwidacja była formalnością. Sądy zwracają uwagę, czy zmiana w podziale obowiązków była faktyczna i uzasadniona.

Błędy formalne w wypowiedzeniu

Nieprecyzyjna przyczyna, rozbieżności z dokumentacją lub pomyłki w piśmie mogą podważyć zasadność likwidacji. W konsekwencji nawet w dobrze uzasadnionych przypadkach formalny błąd w wypowiedzeniu może skutkować przegraną w sądzie.

Czasem likwidacja stanowisk pracy jest koniecznym elementem restrukturyzacji. Nawet zasadna decyzja wymaga jednak przemyślanego procesu, spójnej dokumentacji i jasnej komunikacji z pracownikiem. Unikanie najczęstszych błędów minimalizuje ryzyko kosztownych sporów sądowych i pozwala wprowadzić zmiany zgodnie z prawem.

Wyniki wyszukiwania „likwidacja ” – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Likwidacja stanowiska: 5 błędów, które prowadzą do sądu pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.