Potoczne nazwy mogą wprowadzać w błąd. Tak zwana ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy także zwolnień indywidualnych pracowników. Obowiązek wypłaty odprawy może zatem powstać nie tylko w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, ale również w przypadku rozwiązania tylko jednej umowy o pracę, z jednym pracownikiem. Wszystko zależy od tego, czy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyny niedotyczącej pracownika.
Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, regulują zasady wypłacania odpraw pieniężnych w przypadku zwolnień grupowych jak i indywidualnych, które nastąpiły z przyczyny niedotyczącej pracownika.
Kiedy pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pieniężną z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych?
Aby zaistniała konieczność wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej, muszą wystąpić łącznie trzy warunki:
- stan zatrudnienia u pracodawcy musi wynosić co najmniej 20 pracowników,
- musiało nastąpić rozwiązanie umowy o pracę,
- rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyny niedotyczącej pracownika.
Przy nabyciu prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czy też z przyczyn niezwiązanych z żadną ze stron stosunku pracy. Kluczowe jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika.
Wysokość odprawy pieniężnej i termin jej wypłaty
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Roszczenie o odprawę pieniężną staje się wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie wypłaci pracownikowi odprawy pieniężnej w terminie, to pracownik będzie mógł domagać się zapłaty również odsetek. Te liczy się od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy do dnia zapłaty odprawy.
PRZYKŁAD
Alina podjęła pracę jako kierownik sklepu. Zawarła umowy o pracę od 1 stycznia 2020 r. na czas nieokreślony, za wynagrodzeniem w wysokości 5 000 zł. Na potrzeby przykładu, załóżmy, że Alina nie otrzymywała dodatkowych składników wynagrodzenia np. premii, nagród itp. 4 marca 2022 r. pracodawca rozwiązał z Aliną umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy). Pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników. Okres wypowiedzenia (1 miesiąc) upłynął 30 kwietnia 2022 r. Alina zastanawia się, czy pracodawca powinien wypłacić jej odprawę z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.
Za dzień ustania stosunku pracy należy uznać 30 kwietnia 2022 r. W tym momencie po stronie pracodawcy powstał obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Z przykładu wynika, że Alina była zatrudniona ponad 2 lata (od 01.01.2020 r. do 30.04.2022 r.). Odprawa przysługuje jej więc w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Alina otrzymywała jedynie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 000 zł. Tym samym wysokość odprawy wyniesie 10 000 zł (5 000 zł x 2).
Przedawnienie
Warto pamiętać, że roszczenie o zapłatę odprawy pieniężnej przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie to stało się wymagalne. Według przykładu, roszczenie stało się wymagalne z dniem rozwiązania umowy o pracę, tj. 30 kwietnia 2022 r. Trzyletni termin przedawnienia upłynie więc 30 kwietnia 2025 r.
