Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Tak stanowi art. 66 § 1 Kodeksu pracy (k.p.).

Jak liczyć upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy?

Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu na przykładzie.

Pracownik był w pracy 2 kwietnia (środa), przepracował cały dzień. Wieczorem został tymczasowo aresztowany na okres trzech miesięcy. Jeśli tymczasowe aresztowanie będzie kontynuowane, to umowa o pracę wygaśnie 3 lipca, a nie 2 lipca. Trzy miesiące liczymy bowiem od pierwszego dnia nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Pracownik w dniu, w którym został tymczasowo aresztowany, przepracował cały dzień, więc pierwszym dniem nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania będzie 3 kwietnia.

Trzeba mieć na uwadze, że omawiana regulacja dotyczy tymczasowego aresztowania, a nie kary pozbawienia wolności. W przypadku odbywania kary pozbawienia wolności pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.).

Wygaśnięcie, czyli co?

W omawianym przypadku umowa o pracę wygaśnie. Oznacza to, że nie jest potrzebne żadne oświadczenie woli stron (nie jest to wypowiedzenie, „dyscyplinarka”, czy porozumienie stron). Umowa wygasa z mocy prawa.

Ponowne zatrudnienie po wygaśnięciu umowy

Kodeks pracy przewiduje również sytuację, kiedy pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika pomimo wygaśnięcia umowy. Dzieje się tak, gdy postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 k.p.). Tej zasady nie stosuje się, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 3 k.p.).

Podsumowując, w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika umowa wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności w pracy. To nie to samo co upływ 3 miesięcy od zastosowania tymczasowego aresztowania. Pracodawcy powinni być ostrożni i dokładnie policzyć termin.

Artykuł Tymczasowe aresztowanie pracownika. Kiedy wygasa umowa o pracę? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Jednym z zagadnień, które często budzi wątpliwości, jest możliwość uchylenia się od skutków złożonego przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Warto mieć świadomość, że pracownik może próbować uchylić się od skutków zawartego porozumienia, wskazując na wady oświadczenia woli. Wady takich oświadczeń mogą prowadzić do nieporozumień i potencjalnych procesów sądowych. Pracodawcy powinni zatem wiedzieć, jak skutecznie zabezpieczyć się przed takim ryzykiem.

Oświadczenie woli pracownika – kiedy jest ważne?

Oświadczenie woli pracownika w sprawie rozwiązania umowy o pracę, tak jak oświadczenie pracodawcy, może być wyrażone na różne sposoby: przez wypowiedzenie, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron czy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Niezależnie od formy, oświadczenie takie, aby było ważne, nie może być obarczone żadną z wad wymienionych w przepisach Kodeksu cywilnego. 

Czym są wady oświadczeń woli?

Wady oświadczenia woli to sytuacje, w których pracownik może twierdzić, że jego decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę była obarczona określonym błędem, naciskiem lub innymi nieprawidłowościami, które wpływały na jego faktyczną wolę. Najczęstsze wady oświadczeń woli, które powołuje się w związku z zawartymi porozumieniami o rozwiązaniu umowy o pracę to:

• błąd – polega na sytuacji, w której pracownik podejmował decyzję w błędnym przeświadczeniu co do okoliczności. Na przykład, gdy pracownica zawiera porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedząc, że jest w ciąży. W takiej sytuacji działa w warunkach błędnego zrozumieniu konsekwencji tego porozumienia;
• podstęp – może wystąpić, gdy pracownik twierdzi, że pracodawca świadomie wprowadził go w błąd;
• groźba – dotyczy sytuacji, w której pracownik czuje się zmuszony do podjęcia decyzji w wyniku gróźb lub nacisków ze strony pracodawcy.

Jakie kroki może podjąć pracodawca, aby zabezpieczyć się przed uchyleniem się pracownika od skutków porozumienia?

Z punktu widzenia pracodawcy kluczowe jest, aby proces składania oświadczeń o rozwiązaniu umowy był jak najbardziej transparentny i zrozumiały. Oto kilka praktycznych wskazówek, które mogą pomóc uniknąć nieprawidłowości w tym zakresie:

• dokumentacja – sporządzenie pisemnej, wyczerpującej dokumentacji, w której pracownik oświadcza, że podpisuje porozumienie w pełni świadomie i dobrowolnie;
• proces negocjacyjny – warto zadbać o to, aby cały proces odbywał się w sposób transparentny. W miarę możliwości dobrze jest, gdy rozmowy odbywają się przy świadkach, a poszczególne etapy należy dokumentować;
• przedstawienie warunków – upewnienie się, że wszystkie warunki porozumienia są jasne i zrozumiałe dla pracownika. Warto wyjaśnić poszczególne punkty przed podpisaniem;
• zadbanie o atmosferę – rozwiązywanie umów o pracę w atmosferze szacunku i dialogu może zmniejszyć ryzyko przyszłych roszczeń.

Wady oświadczeń woli i możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy to kwestia, która niesie za sobą ryzyko prawne. Pracodawca, znając swoje obowiązki i potencjalne zagrożenia, może odpowiednio zabezpieczyć proces zakończenia współpracy z pracownikiem, minimalizując ryzyko sporów i nieporozumień.

Artykuł Wskazówki dla pracodawców: jak zabezpieczyć się przed uchyleniem się pracownika od skutków rozwiązania umowy za porozumieniem stron? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Kiedy potrzeby aneks do umowy o pracę?

Zgodnie z art. 29 k.p. każda umowa o pracę powinna zawierać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W przypadku umów o pracę, w których nie wskazano kwoty wynagrodzenia, lecz wynagrodzenie określono jako wysokość aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nie ma potrzeby zmiany umów o pracę. Postanowienie to jest bowiem zawsze aktualne, nawet w przypadku wzrostu minimalnego wynagrodzenia.

Natomiast w przypadku umów o pracę, w których wynagrodzenie określone jest poprzez podanie konkretnej kwoty (do lipca 2023 r. to 3490 zł), konieczne jest zawarcie porozumień zmieniających do umowy o pracę (tzw. aneksy do umowy), w których zawarta będzie nowa wysokość wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego, to pracodawca powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

Wskazówka dla działów kadr

Podsumowując, w przypadku wzrostu minimalnego wynagrodzenia, zmiana umowy o pracę jest konieczna gdy wynagrodzenie zostało określone w sposób kwotowy. Sporządzając umowę o pracę przy zatrudnieniu pracownika, który ma otrzymywać minimalne wynagrodzenie, warto o tym pamiętać i określać wynagrodzenie opisowo, a nie kwotowo. Oszczędzi to pracy działom kadr w sytuacji wzrostu minimalnej krajowej.

Artykuł Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy trzeba zmieniać umowy o pracę? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.