Pan Michał, pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, o godzinie 6:45 rano (czyli tuż przed rozpoczęciem pracy) wysłał do swojego przełożonego wiadomość SMS z informacją, że tego dnia chce skorzystać z urlopu „na żądanie”. Pracodawca nie odpowiedział na tę wiadomość. Pan Michał nie pojawił się tego dnia w pracy. Uznał, że przysługuje mu prawo do samodzielnego zdecydowania o dniu wykorzystania takiego urlopu. Jednak następnego dnia pracodawca wezwał Pana Michała do złożenia wyjaśnień w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Urlop „na żądanie”

Zgodnie z treścią art.  167² k.p. „Pracodawca jest obowiązany udzielić „na żądanie” pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego, ale odróżnia się od niego tym, że nie podlega planowaniu. Pracownik ma więc prawo zadecydowania o terminie wykorzystania części urlopu wypoczynkowego samodzielnie.

Jednocześnie przepis nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu, tak samo jak w przypadku typowego urlopu wypoczynkowego. Jeśli więc nie występują żadne szczególne okoliczności, uzasadniające niezaspokojenie przez pracodawcę zgłoszonego żądania, to nieudzielenie urlopu „na żądanie” lub udzielenie go w innym niż wskazany przez pracownika terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Czy pracownik może rozpocząć omawiany urlop bez zgody pracodawcy?

Co do zasady – nie. Tak wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 22.03.2022 r. (sygn. I PSKP 59/21): „Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Niemniej jednak, pracodawca jest związany wnioskiem pracownika, który powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 167² k.p., musi być rozumiany jako konieczność uwzględnienia wniosku pracownika co do terminu, w którym ma być wykorzystana określona tam część urlopu, ale pod warunkiem, że udzielenie w tym czasie urlopu wypoczynkowego jest prawnie dopuszczalne”.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu „na żądanie”?

Mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika. Gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika, wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny.

Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest więc bezwzględny. Pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności. Może się zdarzyć, że ze względu na ochronę wyjątkowego interesu pracodawcy, obecności pracownika w pracy jest konieczna. Tak wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 16.09.2008 r. (II PK 26/08).

A co, jeśli pracodawca milczy?

To właśnie sytuacja Pana Michała. Wysłał SMS z żądaniem urlopu „na żądanie”, ale nie otrzymał odpowiedzi. Czy milczenie pracodawcy można uznać za zgodę?

Choć linia orzecznicza jest restrykcyjna, to jednak są wyjątki. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 26.01.2005 r. (II PK 197/04) wskazał, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W innym orzeczeniu (II PK 199/17, 22.11.2018 r.) SN podkreślił, że „Skoro pracodawca akceptuje sytuację, że samo złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu jest równoznaczne z jego udzieleniem, to trudno tego rodzaju postawę zakwalifikować inaczej, niż dorozumiane podjęcie decyzji z art. 167² k.p.”.

Ważna jest zatem praktyka w danym zakładzie pracy. Istotne jest, czy pracodawca w przeszłości zawsze wyraźnie udzielał urlopu „na żądanie” czy też akceptował sytuacje, w których „wystarczało” samo poinformowanie o zamiarze skorzystania z tego rodzaju urlopu. Brak wyraźnej odmowy w odpowiednim czasie, w niektórych przypadkach można interpretować jako:

• dorozumiane udzielenie zgody lub
• niedopełnienie obowiązków organizacyjnych przez pracodawcę.

Osoba działająca w imieniu pracodawcy powinna niezwłocznie odmówić udzielenia urlopu, jeżeli zamierzała potraktować wniosek odmownie. Składając bowiem wniosek o urlop „na żądanie”, Pan Michał mógł liczyć na to, że pracodawca odniesie się do jego wniosku przed rozpoczęciem pracy. Założył zatem, że skoro pracodawca, co do zasady, ma obowiązek udzielić urlopu „na żądanie”, to rozpatrzy ten wniosek pozytywnie.

Rekomendacja dla pracodawców

W celu uniknięcia wątpliwości, co do zasad składania i akceptacji urlopów na żądanie pracodawca powinien:

• dookreślić w regulaminie pracy zasady zgłaszania urlopów „na żądanie”, np. wskazując jednoznacznie osobę uprawnioną do ich udzielania i godziny, w których taka decyzja może być podjęta;
• zapewnić pracownikom szybki i jednoznaczny kanał komunikacji, aby mogli dowiedzieć się, czy ich wniosek został zaakceptowany;
• pamiętać, że odmowa urlopu „na żądanie” musi mieć charakter wyjątkowy i trzeba ją należycie uzasadnić.

Więcej o urlopach na naszej stronie znajdziesz TU.

Artykuł Urlop „na żądanie” bez odpowiedzi pracodawcy. Czy to nieobecność nieusprawiedliwiona? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika, które ma charakter osobisty. Oznacza to, że pracownik nie może zrzec się swojego prawa do urlopu ani przekazać go na inną osobę, np. współpracownika. Urlop jest ściśle związany z rokiem kalendarzowym, a pracodawca ma obowiązek udzielić go pracownikowi w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Często jednak zdarza się, że pracownik nie zdąży wykorzystać przysługującego mu urlopu przed zakończeniem stosunku pracy.

Bezwzględne uprawnienie pracodawcy

Na mocy art. 167¹ Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. To uprawnienie nie wymaga zgody ani wniosku pracownika. Pracownik jest zobowiązany do wykorzystania urlopu na podstawie decyzji pracodawcy.

Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ustanie stosunku pracy

Jeśli pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu do momentu rozwiązania umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego zgodnie z art. 171 Kodeksu pracy. Pracodawcy często unikają wypłacania ekwiwalentu ze względów finansowych i preferują skierowanie pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Dodatkowo, w wielu przypadkach, wykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia może być zbędne lub nawet niewskazane.

Wiążący charakter polecenia pracodawcy dotyczącego urlopu w okresie wypowiedzenia

Decyzja o wykorzystaniu urlopu w okresie wypowiedzenia zależy wyłącznie od woli i decyzji pracodawcy. Nie ma znaczenia, kto złożył wypowiedzenie ani jak długo trwa okres wypowiedzenia. Pracodawca musi dokładnie określić termin urlopu, a dopiero wtedy polecenie staje się wiążące dla pracownika. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach podkreśla, że moment, w którym pracodawca dokładnie określa termin urlopu, nadaje jego poleceniu moc wiążącą.

Regulacja ta dotyczy zarówno urlopu, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym kończy się jego zatrudnienie, jak i urlopu zaległego.

Podsumowanie

W okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo jednostronnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy. Pracownik nie może się sprzeciwić tej decyzji, ponieważ jest ona zgodna z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Pracodawca powinien jednak precyzyjnie określić termin urlopu, aby jego polecenie było wiążące. Dzięki temu uniknie konieczności wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, co jest korzystniejsze z finansowego punktu widzenia przedsiębiorstwa.

Więcej o urlopach na naszej stronie: Wyniki wyszukiwania „urlop” – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Czy pracownik może odmówić urlopu w okresie wypowiedzenia? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Urlop wypoczynkowy w całości

W doktrynie prawa pracy nie ma jednolitego stanowiska w tym zakresie. Obecnie dominuje jednak pogląd, zgodnie z którym pracownikowi tymczasowo aresztowanemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie stanowi podstawy do pomniejszenia ekwiwalentu za urlop za czas tymczasowego aresztowania.

Zwolennicy tego stanowiska wskazują, iż przyczyna ustania zatrudnienia nie ma znaczenia w kontekście prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego (ekwiwalentu za ten urlop). Uprawnionym do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest więc również pracownik, którego stosunek pracy wygasł na skutek trzymiesięcznej nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w uchwale z 18 lutego 1976 r. (I PZP 51/75) uznał, że „w razie wygaśnięcia stosunku pracy na skutek trzymiesięcznej nieobecności w pracy, spowodowanej tymczasowym aresztowaniem pracownika, pracownik (…) nie traci prawa do urlopu wypoczynkowego za rok, w którym miało miejsce wygaśnięcie stosunku pracy. Skoro więc wygaśnięcie stosunku pracy na skutek trzymiesięcznej nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem nie powoduje utraty prawa do urlopu, to tym samym pracownik nie traci uprawnień do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeśli urlopu tego z przyczyn wymienionych w art. 171 k.p. nie mógł wykorzystać w naturze. Przytoczony pogląd potwierdza cytowany art. 171 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym w razie niewykorzystania przysługującego urlopu z powodu wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny”.

Proporcjonalne pomniejszenie urlopu

Zwolennicy proporcjonalnego pomniejszenia urlopu wypoczynkowego za okres tymczasowego aresztowania powołują się na art. 155(2) § 2 k.p. Zgodnie z literalną treścią tego przepisu ma on jednak wyłącznie zastosowanie do pracowników powracających do pracy u dotychczasowego pracodawcy po okresie tymczasowego aresztowania.

Podsumowując, obowiązujące przepisy nie dają pracodawcy podstaw do pomniejszenia przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego za okres przebywania w areszcie w przypadku, gdy umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania (na podstawie art. 66 § 1 k.p.). W konsekwencji pracownik taki nie traci prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Artykuł Pracownik tymczasowo aresztowany. Co z urlopem? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.