Co na to orzecznictwo?

Analiza aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych prowadzi do jednoznacznego wniosku: tak – konfliktowość i naruszanie zasad współżycia społecznego mogą stanowić w pełni uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – fundament relacji pracowniczych

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jest to klauzula generalna – jej treść wypełnia praktyka i orzecznictwo. Sądy konsekwentnie przyjmują, że naruszeniem tego obowiązku może być m.in.:

• wyzywające, niegrzeczne i obraźliwe zachowanie wobec współpracowników,
• używanie słów powszechnie uznawanych za obelżywe,
• stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w miejscu pracy,
• formułowanie niczym niepopartych oskarżeń i pomówień,
• generowanie atmosfery strachu i poniżanie podwładnych.

Co istotne, nie trzeba używać wulgaryzmów, aby dotkliwie obrażać. Zdarzają się sytuacje, w których siła emocjonalna wypowiedzi może być równie dotkliwa jak w przypadku słów niecenzuralnych.

Atmosfera w pracy ma znaczenie prawne

Wysokie kompetencje merytoryczne nie zwalniają pracownika z obowiązku dbania o poprawne relacje w zespole, który współtworzy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, umożliwia przecież prawidłowe funkcjonowanie zakładu. (wyrok SN z dnia 5.07.2011r I PK 21/11).

Motyw działania konfliktowego pracownika nie ma decydującego znaczenia – liczą się fakty i skutki. Wysokie kompetencje merytoryczne nie rekompensują destrukcyjnego wpływu na zespół, a pracodawca nie ma obowiązku tolerować osoby destabilizującej organizację pracy. Oczywiście, prawo pracy chroni pracownika – ale nie chroni zachowań naruszających godność innych osób i podstawowe zasady współżycia społecznego.

Jeżeli więc pracownik uporczywie psuje atmosferę, obraża innych, wywołuje konflikty i dezorganizuje pracę – rozwiązanie umowy o pracę może być w pełni zgodne z prawem. Ustawodawca daje temu wyraz w wyżej powoływanym art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Za naruszenie tego przepisu może zatem zostać uznana sytuacja, w której pracownik generuje konflikty, oskarżenia o mobbing bez podstaw, podważa kompetencje innych, wysnuwa sugestie o „spiskach” oraz demonstracyjne okazuje swoją wyższość.

Nasuwa się jednoznaczny wniosek, że atmosfera pracy nie jest kategorią wyłącznie psychologiczną – ma wymiar prawny i organizacyjny.

„Utrata zaufania” – ale oparta na faktach

W praktyce pracodawcy często wskazują jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę problematycznemu pracownikowi – utratę zaufania, która pojawia się jako konsekwencja trudnej współpracy (z wielu powodów).

Orzecznictwo jasno wskazuje, że aktualnie samo powołanie się na utratę zaufania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wystarczy. Konieczne jest wskazanie konkretnych, obiektywnych i racjonalnych faktów. Dopiero te fakty mogą stanowić przyczynę „pierwszego stopnia”, która prowadzi do utraty zaufania jako przyczyny „drugiego stopnia”.

Taką konstrukcję przyczyny wypowiedzenia zaakceptował m.in. Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z dnia 23 listopada 2022 r.(IV P 133/22), odwołując się do utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (m.in. II PK 199/10, II PK 251/08).

Jeżeli przyczyny utraty zaufania są:

• prawdziwe,
• konkretne,
• obiektywne,
• racjonalne,

mogą w pełni uzasadniać wypowiedzenie.

Wypowiedzenie czy „dyscyplinarka”?

Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i nie wymaga nadzwyczajnych okoliczności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi być rażąca, nie musi mieć szczególnej wagi, nie musi nawet być zawiniona przez pracownika.

Natomiast zwolnienie w trybie art. 52 k.p. wymaga już ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Planując rozwiązanie umowy o pracę w jednym z tych trybów pracodawca powinien mieć na uwadze to, że w trakcie ewentualnego procesu będzie musiał wykazać konkretne, rzutujące na atmosferę w pracy zachowania pracownika (daty, sytuacje, świadkowie), ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Będzie musiał także wskazać jakie środki podejmował wobec takiego pracownika. Czy odbyły się rozmowy dyscyplinujące a także jaki ewentualny skutek przynosiły. Wreszcie pracodawca będzie musiał wykazać, że doszło do realnej utraty zaufania. Sąd bada wyłącznie przyczyny wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę – nie można ich uzupełniać w toku procesu.

Więcej na temat wypowiedzenia
Obsługa prawna – Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Wydajny, ale konfliktowy. Kiedy prawo pozwala pożegnać się z trudnym pracownikiem? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy na stanowisku kasjera. W trakcie zatrudnienia, bardzo często był nieobecny w pracy. Jego nieobecności były nieprzewidziane i powtarzały się właściwie w każdym miesiącu na przestrzeni okresu 3 lat.

W konsekwencji pracownik nie był w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków, a pracodawca stanął przed istotnym problemem organizacyjnym. Nieustannie musiał wyznaczać zastępstwa, modyfikować grafiki pozostałych kasjerów oraz radzić sobie ze spadkiem efektywności i jakości obsługi klientów.

W takiej sytuacji pracodawca zaczął się zastanawiać czy może zgodnie z prawem wypowiedzieć umowy o pracę, skoro wszystkie nieobecności pracownika były spowodowane zwolnieniami lekarskimi, a tym samym były usprawiedliwione?

Częste nieobecności w pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie stanowiskiem, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione[1].

Dezorganizacja pracy jako argument pracodawcy

W uchwale całego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.[2] wskazano, że (uzasadniona) przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. z dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych.  

Sama bowiem konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania działań natury organizacyjnej. Pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych, bądź innych osób na podstawie umów zlecenia. Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Jeśli nawet nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to współpracownicy muszą wdrożyć się w cudze obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Bywa, że w odniesieniu do chorego pracownika, pracodawca ma poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej strony, musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony, musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań. To doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają obecne nieregularnie.

Cel i istota stosunku pracy

Ocena przyczyny rozwiązania stosunku pracy zawsze musi wiązać się z celem i istotą stosunku pracy. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Długotrwała lub częsta nieobecność, nawet usprawiedliwiona, niweczy ten cel. Praca nie jest bowiem świadczona, a obowiązki muszą być przejmowane przez innych pracowników.

Sprzeczne z celem stosunku pracy jest zatem utrzymywanie pracownika, gdy nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków[3]. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy uniemożliwiają realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę. Taki pracownik, nie świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.

Podsumowanie

Częste i powtarzające się absencje w pracy, choć usprawiedliwione i niezawinione przez pracownika – mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Nieobecności w pracy mogą negatywnie wpływać na organizację pracy i dezorganizować zespół. Gdy uniemożliwiają one realizację podstawowego celu umowy o pracę – świadczenia pracy w zamian za wynagrodzenie – rozwiązanie stosunku pracy staje się konieczne. Sytuacja ta w pełni uzasadnia takie działanie.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97; wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98.

[2] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985 Nr 11, poz. 164.

[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648.

Więcej na temat rozwiązywania umowy o pracę

Obsługa prawna pracodawców

Artykuł Częste i powtarzające się L4 jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Forma wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone w formie pisemnej. Tradycyjnie oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, składają oświadczenie w formie papierowej. Jednakże, gdy komunikacja elektroniczna jest powszechnie stosowana w relacjach pracowniczych, a pracownik regularnie korzysta ze służbowej poczty e-mail, możliwe jest dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem e-maila. Co ważne, aby dokument był skuteczny, pracodawca musi go podpisać elektronicznym podpisem kwalifikowanym, .

Stanowisko Sądu Najwyższego

Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2024 r.[1]. Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie narusza art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 78¹ § 1 k.c. . Dotyczy to jednak wyłącznie pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze służbowego sprzętu komputerowego.

Sąd podkreślił, że w stosunku do pozostałych pracowników, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, należy stosować papierową formę pisemnej.

Procedura wysyłania wypowiedzenia

Aby proces zwolnienia za pomocą e-maila był przejrzysty i nie budził wątpliwości, warto przestrzegać kilku zasad. Pomocne jest wykorzystanie wideokonferencji jako formy komunikacji na odległość, która umożliwi rozmowę z pracownikiem w czasie rzeczywistym. Podczas wideokonferencji pracodawca powinien omówić przyczyny zwolnienia i odczytać pracownikowi treść wypowiedzenia oraz przedstawić jego szczegóły.

W trakcie wideokonferencji, pracodawca wysyła pracownikowi e-mail z załączonym wypowiedzeniem umowy o pracę, podpisanym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Opatrzenie dokumentu elektronicznego takim podpisem jest równoznaczne z zachowaniem formy pisemnej. Brak otwarcia e-maila przez pracownika nie ma wpływu na skuteczność dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie uznaje się bowiem za doręczone, z chwilą wprowadzenia wiadomości do systemu komunikacji elektronicznej. Nie istotne jest czy pracownik zapoznał się z jego treścią. Wystarczy, że z chwilą wpływu wiadomości na serwer odbiorczy, miał możliwość zapoznania się z dokumentem.

Przechowywanie dokumentacji pracowniczej

Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w postaci elektronicznej jest możliwe również wtedy, gdy pracodawca prowadził dotychczas akta osobowe pracownika wyłącznie w formie papierowej.

Pracodawca wybiera, w jakiej formie prowadzi dokumentację pracowniczą. Jeżeli akta osobowe pracownika są prowadzone w formie papierowej, a wypowiedzenie umowy o pracę następuje w formie elektronicznej, to pracodawca powinien wydrukować taki dokument i dołączyć do pozostałej dokumentacji pracownika. Wydruk dokumentu elektronicznego należy opatrzyć podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z oryginałem.

Nie należy jednak usuwać dokumentu w pierwotnej postaci, tj. w postaci elektronicznej. Brak oryginalnej – elektronicznej wersji dokumentu może okazać się dla pracodawcy niekorzystne pod kątem dowodowym podczas ewentualnego procesu sądowego. Dostosowanie postaci pojedynczego dokumentu do reszty dokumentacji pracowniczej nie powoduje zmiany formy dokonanej czynności prawnej w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Jeżeli zatem pracodawca wręcza dokument w formie elektronicznej opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym, to tylko przechowywanie dokumentu w tej formie zapewnia pracodawcy możliwość wykazania przed sądem, że wręczone oświadczenie woli jest zgodne z prawem pod kątem formalnym.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2024 r., sygn. akt: II PSKP 86/22, LEX nr 3703650.

Artykuł Zwolnienie pracownika drogą mailową a prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie papierowej pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.