Do najczęściej stosowanych należą tzw. zwolnienia okolicznościowe. Reguluje je rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Przysługują one w związku ze szczególnymi wydarzeniami rodzinnymi, takimi jak ślub, narodziny dziecka czy pogrzeb osoby bliskiej.

Kiedy przysługuje zwolnienie okolicznościowe?

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na 2 dni w razie:

• ślubu pracownika,
• urodzenia się jego dziecka albo
• zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.

Z kolei 1 dzień zwolnienia przysługuje w razie:

• ślubu dziecka pracownika albo
• zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Są to uprawnienia związane z konkretną, szczególną okolicznością życiową, dlatego pracownik korzysta z nich na swój wniosek. Co istotne, zwolnienie obejmuje cały dzień pracy, niezależnie od tego, ile godzin pracownik miał tego dnia zaplanowane w grafiku.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia

Za czas zwolnienia okolicznościowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że wynagrodzenie zawsze będzie identyczne jak za dzień przepracowany. Oblicza się je bowiem według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Urodzenie dziecka a matka

Co istotne, wniosek o zwolnienie powinien pozostawać w związku czasowym i przyczynowym z wydarzeniem, które uzasadnia jego udzielenie. W praktyce oznacza to, że zwolnienia nie wykorzystuje się „na zapas” ani w dowolnym, odległym terminie.

Ma to szczególne znaczenie w przypadku urodzenia dziecka. Często pojawia się pytanie, czy ze zwolnienia z tego tytułu może skorzystać matka dziecka. W praktyce odpowiedź najczęściej brzmi „nie”. Zwolnienie od pracy może zostać bowiem wykorzystane wyłącznie w dni, które są dniami pracy pracownika. Oznacza to, że pracownica, która urodziła dziecko, nie będzie mogła skorzystać z opisywanego zwolnienia, ponieważ najpóźniej w dniu porodu rozpocznie urlop macierzyński.

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 marca 2012 r., pracownicy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego nie przysługuje prawo do takiego zwolnienia. Pracodawca może oczywiście udzielić pracownicy wówczas takiego zwolnienia, jednak ze względu na brak związku czasowego z urodzeniem dziecka nie będzie miał takiego obowiązku.

Dokumentowanie uprawnienia

W praktyce pracodawcy często żądają potwierdzenia okoliczności uzasadniających zwolnienie. Co do zasady wystarczające jest oświadczenie pracownika, a dokumenty są żądane wtedy, gdy pojawiają się uzasadnione wątpliwości. To podejście jest ważne z perspektywy ochrony danych osobowych i zasady minimalizacji. Nie każdy przypadek da się udowodnić odpisem aktu stanu cywilnego. W niektórych sytuacjach pracownik może po prostu nie dysponować takim dokumentem. W praktyce szczególna ostrożność i empatia są po stronie pracodawcy szczególnie wskazane.

Artykuł Zwolnienia od pracy – kiedy pracodawca musi zwolnić pracownika? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

W praktyce będzie to oznaczało konieczność przeglądu – a w wielu przypadkach także gruntownej przebudowy – obowiązujących u pracodawców regulaminów.

Jakie zmiany w zakresie mobbingu?

Projekt zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy nowego przepisu. Nakłada on na pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników obowiązek ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek wprowadzenia takich regulacji powstanie, jeżeli tych kwestii nie uregulowano już w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Dotychczas obowiązek posiadania odpowiedniej procedury nie był sformalizowany. Na podstawie art. 94³ § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, w połączeniu z dorobkiem orzeczniczym, stanowił podstawę do wdrażania wewnętrznych polityk antymobbingowych i procedur regulujących tryb postępowania w przypadku naruszeń.

Z uzasadnienia projektu wynika, że dotychczasowe przepisy są zbyt ogólne, co prowadzi do niskiej skuteczności działań prewencyjnych. W praktyce procedury wprowadzali głównie więksi pracodawcy. Po nowelizacji obowiązek obejmie także mniejsze podmioty – zatrudniające co najmniej 9 pracowników (czyli takie, które nie mają obowiązku posiadania regulaminu pracy).

Powyższa zmiana nie wpływa jednak na sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników.

Czy po nowelizacji trzeba zmieniać regulaminy pracy?

Jeżeli pracodawca nie zdecyduje się na wprowadzenie odrębnego regulaminu, wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań będą musiały zostać ujęte w regulaminie pracy (o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy).

W praktyce oznacza to konieczność sprawdzenia, czy regulamin pracy zawiera odpowiednie postanowienia dotyczące np.:

• procedury zgłaszania skarg,
• trybu ich rozpatrywania,
• zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• środków ochrony osoby zgłaszającej,
• działań naprawczych i prewencyjnych.

Jeżeli takich regulacji brakuje – regulamin wymaga uzupełnienia. Ogólny zapis, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, będzie niewystarczający.

Nawet jeśli pracodawca wdrożył odrębną procedurę antymobbingową, zasadne będzie jej zweryfikowanie. Projekt ustawy rozszerza i uszczegóławia definicję mobbingu, co może sprawić, że dotychczasowe regulacje okażą się nieaktualne lub niespójne z nowymi przepisami.

Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na odrębny regulamin, czy na zmianę regulaminu pracy, przyjęte rozwiązania będą musiały spełniać wymagania ustawowe.

Termin na dostosowanie

Projekt przewiduje 6-miesięczny okres przejściowy od dnia wejścia w życie ustawy. W tym czasie pracodawcy będą mieli obowiązek:

• dostosować regulamin pracy albo
• wdrożyć nowy regulamin.

W praktyce nie jest to długi okres, biorąc pod uwagę konieczność przygotowania procedur, uzgodnienia ich treści ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz przeszkolenia kadry.

Mobbing– Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Nowelizacja antymobbingowa – co z regulaminem pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Celem proponowanych zmian jest uporządkowanie definicji oraz przeniesienie do ustawy wniosków wypracowanych przez doktrynę i judykaturę. Projektodawca wprost wskazuje, że nowe regulacje mają poprawić funkcję informacyjną przepisów i zapewnić ich lepsze rozumienie – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu

Projekt przewiduje nadanie nowego brzmienia art. 94³ Kodeksu pracy. Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji – mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika.

Jednocześnie ustawodawca definiuje „uporczywość” jako zachowania:

• powtarzalne,
• nawracające,
• stałe (nieprzerwane).

Co szczególnie istotne – w projektowanym przepisie wprost wskazano, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

To rozwiązanie stanowi jedno z najważniejszych doprecyzowań projektowanej regulacji.

Incydentalność a mobbing

Dotychczasowa, lakoniczna definicja mobbingu powodowała liczne wątpliwości interpretacyjne oraz częste utożsamianie z mobbingiem każdego nagannego zachowania w miejscu pracy. Tymczasem już orzecznictwo wskazywało, że zjawisko to ma charakter długotrwały.

Projekt wyraźnie odcina się od kwalifikowania jednorazowych zdarzeń jako mobbingu, co znajduje oparcie m.in. w wyroku Sąd Apelacyjny w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12).

Należy jednak stanowczo podkreślić – co wynika także z uzasadnienia projektu – że wyłączenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu nie oznacza ich akceptacji ani legalizacji. Ochronę dóbr osobistych pracownika nadal zapewniają przepisy Kodeksu cywilnego oraz art. 11¹ Kodeksu pracy. Projekt nie wprowadza w tym zakresie żadnych wyłączeń ani ograniczeń ochrony. Jednocześnie projekt przewiduje, że w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo będzie oceniał również, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu właśnie tego przepisu.

Przejawy mobbingu – katalog przykładowy

Projekt zawiera rozbudowany, przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania, w tym:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika z zespołu.

Wyraźnie wskazano również, że zachowania te mogą mieć charakter:

• fizyczny,
• werbalny,
• pozawerbalny.

Co mobbingiem nie jest – granice dopuszczalnej krytyki

Projekt doprecyzowuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Jest to istotne doprecyzowanie z punktu widzenia pracodawców i kadry zarządzającej. Zarządzanie personelem, egzekwowanie obowiązków, ocena pracy czy nawet krytyka nie stanowią mobbingu. Oczywiście jeśli są merytoryczne i wyrażone w odpowiedniej formie.

Projekt również w tym zakresie odzwierciedla wnioski płynące z orzecznictwa.

Model „racjonalnej ofiary”

Projekt akcentuje zindywidualizowany charakter oceny, czy doszło do mobbingu. Jednocześnie odwołuje się do modelu tzw. „racjonalnej ofiary”, co odpowiada poglądowi wyrażonemu przez Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18).

Oznacza to, że nie każde subiektywne poczucie krzywdy będzie równoznaczne z wystąpieniem mobbingu – ocena musi uwzględniać obiektywne kryteria.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Co projektowane zmiany oznaczają dla pracodawców?

Projekt przenosi do ustawy dorobek wieloletniego orzecznictwa, które doprecyzowywało dotychczas bardzo ogólną definicję mobbingu. Dla pracodawców oznacza to konieczność jeszcze bardziej świadomego i systemowego podejścia do prewencji. Jednocześnie daje większą jasność co do granic odpowiedzialności i tego, czym mobbing w istocie jest, a czym nie jest.

Jednocześnie projekt przewiduje możliwość dochodzenia regresu od sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Więcej na temat mobbingu czytaj TU.

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Co się zmieni w przepisach o mobbingu? Projekt ustawy właśnie trafił do Sejmu pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.