Początkowo regulacja ta była postrzegana głównie jako element porządkujący rekrutację. Dziś mówi się o jej szerszym oddziaływaniu na funkcjonowania pracodawcy:

• od dokumentów wewnętrznych,
• przez politykę płacową,
• aż po codzienną komunikację w miejscu pracy.

Nowe obowiązki pracodawcy – nie tylko w ogłoszeniu o pracę

Zgodnie z art. 18^3ca § 1–2 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacje dotyczące wynagrodzenia:

• jego początkowej wysokości lub przedziału,
• obiektywnych i neutralnych kryteriów jego ustalania oraz
• postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli obowiązują u pracodawcy.

Informacje te muszą zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Co istotne, ustawodawca wskazuje trzy możliwe momenty ich przekazania:

• w ogłoszeniu o naborze,
• na etapie przed rozmową kwalifikacyjną,
• w momencie bezpośrednio poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy.

Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Także proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Wydaje się że przepis ten nie ogranicza dopełnienia obowiązku neutralności wyłącznie do treści ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że nazwy stanowisk funkcjonujące w organizacji pracodawcy również powinni dostosować do nowych wymogów.

Dla wielu pracodawców jest to realne wyzwanie organizacyjne i językowe. Szczególe kłopoty można zaobserwować w branżach, w których tradycyjnie funkcjonują nazwy stanowisk o wyraźnie zmaskulinizowanym charakterze.

Projekt ustawy jako wskazówka interpretacyjna

Pewien kierunek działań wyznacza projekt ustawy o wzmocnieniu stosowaniu prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Ma on wejść w życie 7 czerwca 2026 r.

Projekt ten zakłada m.in. rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, określonego w art. 281 k.p. Zgodnie z planowanym brzmieniem przepisów ten, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie przekazuje informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie, o których mowa w art. 18^3ca § 1 oraz w ogłoszeniach o naborze nie stosuje nazw stanowisk neutralnych pod względem płci, będzie podlegać karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Jakie są konsekwencje dla pracodawców?

Choć art. 18^3ca k.p. nakłada na pracodawcę szeroko rozumiany obowiązek zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk pracy, to sankcję wykroczeniową powiązano wyłącznie z naruszeniami występującymi w treści ogłoszeń o naborze.

Tym samym brak jest póki co podstaw do nakładania kary grzywny z tego powodu, że pracodawca nie posługuje się neutralnymi płciowo nazwami stanowisk w innych dokumentach wewnętrznych, takich jak:

• regulaminy pracy,
• regulaminy wynagradzania,
• siatki płac czy
• zakresy obowiązków.

Również stosowanie tradycyjnych nazw stanowisk w bieżącej komunikacji wewnętrznej (np. w stopkach maili) nie będzie na gruncie planowanych przepisów stanowiło wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu art. 281 k.p.

Nie oznacza to jednak, że obowiązek neutralności płciowej poza ogłoszeniami o pracę traci znaczenie prawne. Nadal pozostaje on elementem standardu wynikającego z tzw. dyrektywy o  transparentności. Może być zatem oceniany w kontekście zarzutu dyskryminacji i w sporach sądowych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.

Artykuł Co grozi pracodawcom za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym i  neutralności nazw stanowisk? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Proponowane regulacje zawarto w projekcie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.03.2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości między mężczyznami i kobietami dzięki przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmom egzekwowania.

Obecnie szacuje się, że w UE kobieta pracująca na takim samym stanowisku, z takimi samymi kwalifikacjami jak mężczyzna,  zarabia średnio o 14,1 % mniej.

W projekcie przyjęto rozwiązania, które mają na celu skuteczną walkę z dyskryminacją płacową kobiet i mężczyzn. Tworząc nowe regulacje prawne główny nacisk położono na dwa podstawowe zagadnienia:

• zapewnienie przejrzystości i transparentności wynagrodzeń,
• lepszy dostęp dla ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości.

Co proponowane przepisy oznaczają dla pracodawców?

Założenia projektu dyrektywy oznaczają, że pracodawcy:

• będą mieli obowiązek ujawnić w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną informacji o proponowanym wynagrodzeniu;
• nie będą uprawnieni do zadawania kandydatom pytań dotyczących ich wynagrodzenia uzyskiwanego u poprzednich pracodawców;
• będą mieli obowiązek udzielić pracownikom informacji o wysokości wynagrodzeń w swojej organizacji.

Pracodawcy będą musieli ujawnić informacje na temat indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć, w danej kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Dodatkowy obowiązek będą mieli pracodawcy zatrudniający ponad 250 osób. Raz w roku będą musieli publikować sprawozdania na temat zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sprawozdanie trzeba będzie sporządzić w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W sytuacji, gdy w sprawozdaniu zostaną wykazane różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć, przekraczające 5 %, a pracodawca nie będzie w stanie uzasadnić tej różnicy, będzie musiał dokonać przeglądu i oceny siatki i zasad wynagrodzeń. W takim przeglądzie wezmą udział również przedstawiciele pracowników.

Prawo do odszkodowania

Przełomową regulacją projektowanych przepisów jest prawo do odszkodowania, które będzie przysługiwało ofiarom dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Odszkodowanie obejmie rekompensatę, w tym zaległe wynagrodzenie z uwzględnieniem premii. W sytuacji sporu na linii pracownik pracodawca w tym obszarze, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy .

Podmioty walczące z dyskryminacją płacową i przedstawiciele pracowników będą mieli prawo do reprezentowania praw pracowników w postepowaniach spornych.

Polski ustawodawca będzie miał obowiązek ustalić kary za naruszenie zasad równości wynagrodzeń.

Podsumowanie

Już teraz warto przyjrzeć się polityce płacowej w swojej organizacji. Zjawisko dyskryminacji płacowej nie powinno mieć miejsca i należy podjąć wszelkie środki w celu doprowadzenia do równości pracy oraz wynagrodzenia. Przejrzysty system wynagrodzeń jest narzędziem, które pozwala osiągnąć strategiczne cele każdej organizacji.

dr Magdalena Kun-Buczko

Artykuł Czy jest szansa na zrównanie zarobków kobiet i mężczyzn? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Z punktu widzenia pracodawcy konsekwencje powstania mobbingu i dyskryminacji w zakładzie pracy dotyczą zarówno sfery prawnej, jaki i pozaprawnej.

Konsekwencje prawne

Prawne konsekwencje mobbingu obejmują  możliwość dochodzenia od pracodawcy dwóch rodzajów świadczeń: zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, w  przypadku, gdy mobbing wywołał u  pracownika rozstrój zdrowia oraz odszkodowania, gdy doprowadził do powstania szkody w majątku pracownika lub gdy w jego następstwie pracownik rozwiązał umowę o pracę (utracone korzyści).

Konsekwencje prawne dyskryminacji obejmują możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w  zatrudnieniu.

Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne działania mobbingowe i dyskryminacyjne w stosunku do pracowników, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu tych zachowań.

1.  W pierwszej kolejności roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem i dyskryminacją mogą być dochodzone przez poszkodowanego pracownika wyłącznie od pracodawcy, który go zatrudnia.
2. Następnie pracownik, który dopuścił się działań mobbingowych lub dyskryminacyjnych może odpowiadać za swoje zachowania wobec drugiego pracownika lub pracodawcy na podstawie przepisów art. 23 i 24 KC dotyczących ochrony dóbr osobistych.
3. Pracodawca może wystąpić z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko sprawcy mobbingu lub dyskryminacji  na podstawie art. 441 § 3 KC w zw. z art. 300 KP.

Konsekwencje pozaprawne

Pracodawcy często łączą kwestie skutków mobbbingu i dyskryminacji wyłącznie z  konsekwencjami prawnymi, głównie zaś z  kosztami. Niewielu zastanawia się natomiast, że w sytuacji wystąpienia patologii organizacja płaci znacznie więcej, chodzi tutaj bowiem o szeroko pojęty wizerunek.

Organizacja, w której doszło do mobbingu lub dyskryminacji doznaje znaczących szkód właśnie w zakresie utraty wizerunku, co w praktyce przekłada się np. na utratę zaufania klientów, kontrahentów i  pozostałych pracowników.

dr Magdalena Kun – Buczko

Bezpłatny webinar dla pracodawców: Praktyczne możliwości zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację

Artykuł Co grozi pracodawcy za wystąpienie mobbingu i dyskryminacji w zakładzie pracy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.