Określenie terminu w regulaminie pracy/informacji o warunkach zatrudnienia

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata pracownikom wynagrodzenia za pracę. Pracodawca powinien w regulaminie pracy określić termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Pracownik powinien otrzymać ten dokument w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Stały termin wypłaty wynagrodzenia

Zgodnie z Kodeksem pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Oznacza to, że pracodawca musi określić termin wypłaty wynagrodzenia w sposób jednoznaczny. Pracownik nie powinien mieć wątpliwości, kiedy otrzyma wynagrodzenie za pracę.

Wynagrodzenie nie do dziesiątego, a dziesiątego dnia miesiąca

W praktyce pracodawcy często nie wskazują konkretnego terminu wypłaty wynagrodzenia. W wielu regulaminach pracy można spotkać się z postanowieniem, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się do 10. dnia następnego miesiąca. Jest to niekorzystne z punktu widzenia pracownika. Nie ma on bowiem pewności czy wynagrodzenie otrzyma już pierwszego, czy dopiero dziesiątego dnia miesiąca.

Takie rozwiązania kwestionuje Państwowa Inspekcja Pracy podczas kontroli, wskazując, że nie ustalono stałego terminu wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien jasno i konkretnie wskazać, że wypłata wynagrodzeń następuje na przykład 10. dnia miesiąca.

Należy pamiętać, że jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę przypada w dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

radca prawny Marlena Suchanek

Artykuł Termin wypłaty wynagrodzenia musi być konkretny pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Z przejściem zakładu pracy, w myśl art.23¹ k.p. mamy do czynienia, gdy cały zakład, bądź jego część przechodzi w posiadanie nowego podmiotu. W konsekwencji przejścia nabywca wchodzi w rolę nowego pracodawcy wobec wszystkich przejętych pracowników, również cudzoziemców.

Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie wymaga wydania nowego zezwolenia na pracę dla cudzoziemca, choć na nowym pracodawcy ciążą pewne obowiązki. Dotychczasowe zezwolenie nie traci swojej ważności mimo, iż w jego treści nadal widnieje pracodawca, który pierwotnie wystąpił z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę. Można je wykorzystywać w dalszym ciągu u nowego pracodawcy.

Obowiązki nowego pracodawcy

Pracodawca przejmujący ma obowiązek poinformować o przejściu zakładu pracy wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę. Obowiązek informacyjny powinien nastąpić w formie pisemnej, w terminie 7 dni od przejścia zakładu pracy.

Niedopełnienie obowiązku informacyjnego wobec wojewody stanowi wykroczenie, zagrożone karą grzywny nie niższą niż 100 zł. Wykroczeniem jest zarówno niewykonanie w ogóle tego obowiązku, jak i wykonanie go z opóźnieniem. W ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie wskazano górnej granicy grzywny, a zatem należy ją ustalić w oparciu o przepisy Kodeksu wykroczeń. Górną granicą grzywny jest zatem kwota 5000 zł.

radca prawny Paula Bajraszewska

Artykuł Ważność zezwolenia na pracę cudzoziemca a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pracodawca powinien zrealizować obowiązek poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia w formie pisemnej. Powinien to zrobić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Treść informacji o warunkach zatrudnienia

Pracodawca informuje pracownika o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
  
  Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo musi przekazać informacje o:
• zasadach pracy w porze nocnej,
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja musi być konkretna

Poinformowanie pracownika może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Pracownikowi należy wskazać konkretny przepis odnoszący się do warunków zatrudnienia, a nie cały artykuł. Jeżeli przepis prawa posiada paragrafy i punkty, wskazanie na artykuł nie będzie wystarczające. Informacja przekazywana pracownikom powinna mieć bowiem zindywidualizowany charakter i odnosić się do sytuacji konkretnego pracownika.

Indywidualny charakter informacji może rodzić problemy dla pracodawców zatrudniających znaczną liczbę pracowników. Widoczne to będzie zwłaszcza w przypadku zmiennych warunków pracy, np.: wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę przysługujących konkretnemu pracownikowi. Terminowe wystawienie nowego dokumentu może okazać się czasem kłopotliwe. Pracodawcy muszą uważać na sytuacje, gdy pracownikowi zmienia się okres wypowiedzenia czy wymiar urlopu z związku z rosnącym stażem pracy.

Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy

Stanowisko organu sprawującego nadzór nad pracodawcami w tym zakresie jest jasne.

W piśmie z 10 maja 2013 r. GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP Główny Inspektorat Pracy stwierdził, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przygotowywana przez pracodawców na bieżąco.

W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy pracodawcy powinni realizować swój obowiązek w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. „Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości. Przyjęcie założenia, że pracownik miałby pamiętać o pouczeniu sprzed kilku lat, kłóciłoby się zarówno z wykładnią gramatyczną, jak i celowościową, przytoczonego przepisu.

W związku z tym Główny Inspektorat Pracy stoi na stanowisku, że nie jest prawidłowe jednoczesne sporządzanie informacji aktualnej i dotyczącej warunków, które ulegną zmianie z upływem określonego czasu. Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia musi być zawsze sporządzana na bieżąco, po zaistnieniu zmian w warunkach zatrudnienia pracownika (…).”

Jak jest w praktyce?

Jak obserwujemy w praktyce, w trakcie kontroli pracodawców, PIP weryfikuje zakres i treść przekazanych pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia. Jeżeli jest ona niezgodna z treścią przepisów Kodeksu pracy, organ występuje do pracodawcy z wnioskiem o każdorazowe dostosowanie pisemnych informacji wręczanych pracownikom do wymogów kodeksowych. Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć przewidziane prawem obowiązki na pracodawców, którzy nie informują na bieżąco pracowników o warunkach ich pracy.

radca prawny Paula Bajraszewska

Artykuł Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika pod kontrolą PIP pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.