Źródło regulacji

Obowiązek równego traktowania w zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika z implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. U. UE. L. z 2008 r. Nr 327, str. 9). Szerzej o tej dyrektywie pisaliśmy tutaj.

W świetle Dyrektywy zasadą jest, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych, w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkownika, odpowiadają, co najmniej warunkom, jakie obowiązywałyby, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo, na tym samym stanowisku (art. 5 ust. 1 dyrektywy). Definicję pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” zawiera art. 3 ust. 1 lit. f Dyrektywy. Pojęcie odpowiada ustalonym w świetle prawa krajowego warunkom pracy i zatrudnienia, obowiązującym w przedsiębiorstwie i dotyczy:

• norm czasu pracy,
• godzin nadliczbowych,
• przerw, okresów odpoczynku,
• pracy w porze nocnej,
• urlopu oraz świąt,
• wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 Dyrektywy, obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkownika przepisy dotyczące jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet oraz wszelkich działań na rzecz zwalczania dyskryminacji, muszą być zgodne z przepisami ustawowymi.

Zasada antydyskryminacyjna w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych wprowadzono w Polsce przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.  Pracownik tymczasowy, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez tego pracodawcę, na takim samym lub podobnym stanowisku. Zakres tej zasady należy rozumieć bardzo szeroko. Odnosi się do wszystkich płaszczyzn stosunku pracy oraz relacji między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym.

Zapisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych są zatem odzwierciedleniem prawa unijnego.

Zakres podmiotowy regulacji

Przepis ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie wskazuje, który z podmiotów – agencja pracy tymczasowej czy pracodawca użytkownik – ma obowiązek przestrzegać zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia względem pracownika tymczasowego. Stąd należy wysnuć wniosek, iż obowiązek ten dotyczy obu podmiotów.

Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca, określa warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególności wysokość wynagrodzenia za pracę. Warunki ustala się w oparciu o rodzaj świadczonej pracy u pracodawcy użytkownika, który ją organizuje i wykonuje uprawnienia kierownicze wobec pracownika tymczasowego. W tym zakresie istnieje ryzyko dyskryminacji pracownika tymczasowego właśnie ze względu na „tymczasowość” świadczenia przez niego pracy.

Zatem naruszenie zasady równego traktowania w stosunku do pracownika tymczasowego może nastąpić zarówno ze strony pracodawcy użytkownika, jak i ze strony agencji pracy tymczasowej.

Wyjątek od zasady

Wyjątek od stosowania zasady antydyskryminacyjnej przewiduje art. 15 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z treścią przepisu zasada ta nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni. To czas, w którym pracownik podlega szkoleniu organizowanemu przez pracodawcę użytkownika, w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Co istotne, wyjątek ten dotyczy jedynie szkoleń organizowanych przez pracodawcę użytkownika. W związku z tym, w przypadku organizowania szkolenia przez agencję pracy tymczasowej, wyjątek od zasady równego traktowania nie będzie obowiązywał.

Roszczenie odszkodowawcze w razie naruszenia zakazu dyskryminacji

Konsekwencje naruszenia zasady antydyskryminacyjnej pracowników tymczasowych przewiduje art. 16 ustawy. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania. Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jakie znaczenie ma to dla pracodawcy użytkownika?

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu. Należy zwrócić uwagę, że pracodawca użytkownik ma obowiązek zwrotu równowartości roszczenia bez możliwości kwestionowania jego zasadności. To szczególnie ryzykowne, gdy agencja pracy tymczasowej uznaje roszczenia pracownika bez wdawania się w spór co do zasadności jego zgłoszenia. Praktyką chroniącą w tym zakresie interesy pracodawcy użytkownika jest wprowadzenie do umowy z agencją pracy tymczasowej szczególnych zapisów. W umowie warto ująć obowiązek przypozwania pracodawcy użytkownika do postępowania sądowego wytoczonego przez pracownika tymczasowego.

Podsumowanie

Ocena sytuacji pracownika pod względem naruszenia zasad równego traktowania jest trudna i zawsze powinna odbywać się z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności. Leży to w interesie zarówno agencji pracy tymczasowej jak i pracodawcy użytkownika. Mimo, iż pracodawca użytkownik nie jest stroną stosunku pracy, to może odpowiadać za ewentualne naruszenie zasady antydyskryminacyjnej, zwłaszcza ze względu na roszczenie regresowe jakie przysługuje agencji.

O pozostałych obowiązkach pracodawcy pisaliśmy tutaj.

Artykuł Zakaz dyskryminacji pracownika tymczasowego pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Na podstawie art. 23 ust. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik ma obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Realizuje ten obowiązek także w przypadku kierowania do niego przez agencję pracy tymczasowej osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Źródło regulacji

Treść przepisu nakładającego na pracodawcę użytkownika obowiązek informacyjny wobec pracowników tymczasowych jest zbieżna z treścią Artykułu 6 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. U. UE. L. z 2008 r. Nr 327, str. 9). Zgodnie z treścią Dyrektywy pracowników tymczasowych informuje się o wszelkich wolnych stanowiskach w przedsiębiorstwie użytkownika, by stworzyć im takie same możliwości znalezienia stałego zatrudnienia, jakie mają inni pracownicy tego przedsiębiorstwa.

Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy, nałożony przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, stanowi także odzwierciedlenie art. 94² Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy także dodatkowo obowiązku informowania o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze, co jednak nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych jako niezatrudnionych u pracodawcy użytkownika. Przypomnieć bowiem należy, iż pracodawcą względem pracowników tymczasowych jest Agencja pracy tymczasowej.

W jaki sposób informować?

Informowanie o wolnych stanowiskach pracy odbywa się w sposób przyjęty u pracodawcy użytkownika. Komentowany przepis nie precyzuje zatem formy przekazania informacji. W praktyce zatem możliwe są wszelkie formy komunikacji z pracownikami, także elektroniczne. Artykuł 6 ust. 1 Dyrektywy wskazuje, że informacje o wolnych stanowiskach pracy można przekazywać w formie ogólnego ogłoszenia umieszczonego w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie, na rzecz którego i pod nadzorem którego wykonują pracę pracownicy tymczasowi.

Cel regulacji

Celem omawianego obowiązku informacyjnego jest zwiększenie szans zawodowych pracowników tymczasowych na znalezienie pracy „nietymczasowej”. Przepisy ustawy nie ograniczają obowiązku pracodawcy użytkownika jedynie do informowania o stanowiskach pracy, na których pracownicy tymczasowi posiadają kwalifikacje zawodowe. W doktrynie wskazuje się, że obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika spełnia funkcję ochronną prawa pracy. Realizacja obowiązku informacyjnego na gruncie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych służy interesom pracowników, w celu stworzenia im takich samych możliwości znalezienia stałego zatrudnienia, jakie mają inni pracownicy pracodawcy użytkownika.

Więcej o usługach agencji pracy tymczasowej tu.

Artykuł Pracodawco użytkowniku, poinformuj pracownika tymczasowego o wolnych stanowiskach pracy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez określony czas. Nie może on przekroczyć łącznie 18 miesięcy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Analogicznie, pracodawca użytkownik w takim właśnie okresie może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego.

Zasada limitowania wykonywania pracy tymczasowej dotyczy zarówno agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkownika. Uprawnienie agencji pracy tymczasowej odpowiada w tym zakresie uprawnieniu pracodawcy użytkownika.

Warto zwrócić uwagę, że niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik nie będzie mógł korzystać z jego pracy ponad limity określone powyżej.

Pracownika tymczasowego można ponownie skierować do tego samego pracodawcy użytkownika dopiero po upływie 36 miesięcy. Ten czas liczy się od momentu rozpoczęcia poprzedniego skierowania przez agencję pracy tymczasowej do danego pracodawcy.

Należy pamiętać, że przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej na warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy (Wyrok SN z 1.04.2015 r., I PK 203/14, OSNP 2017, nr 2, poz. 15).

Jak obliczyć maksymalny okres świadczenia pracy tymczasowej?

Okres świadczenia pracy tymczasowej należy liczyć zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W przypadku wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika bez przerw, okres 18 miesięcy skończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

W przypadku wystąpienia przerwy w zatrudnieniu należy zastosować regułę wynikającą z art. 114 k.c. Pracodawca użytkownik powinien zsumować dni świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego i przeliczyć je na miesiące, według zasady, iż 30 dni równa się jednemu miesiącowi. Do tego okresu wliczać należy takie okresy, jak urlopy, zwolnienia lekarskie czy przestoje.

Cel regulacji

Regulacja dotycząca limitowania okresów korzystania z pracy pracowników tymczasowych wynika z istoty pracy tymczasowej. Nie może mieć stałego charakteru i z założenia ma być ograniczona w czasie. Ustawodawca wprowadził maksymalny okres świadczenia pracy tymczasowej w konkretnym celu. Taka regulacja ma służyć promowaniu odnalezienia przez pracownika tymczasowego stałego zatrudnienia, po okresie świadczenia pracy tymczasowej.

O obowiązku prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową, pisaliśmy w poprzednim artykule.

Artykuł Obowiązek respektowania limitów wykonywania pracy tymczasowej pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.