Przepisy ustawy

Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów, osoby zgłaszające naruszenia prawa objęte są ochroną od momentu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Warunkiem jest, aby sygnalista miał uzasadnione podstawy sądzić, że zgłaszana informacja jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że stanowi informację o naruszeniu prawa. W takiej sytuacji wobec sygnalisty nie można podejmować działań odwetowych.

Uzasadnione podstawy

Ustawa nie definiuje pojęcia „uzasadnionych podstaw”. Należy jednak przyjąć, że mając uzasadnione podstawy sygnalista:

• Opiera swoje zarzuty na podstawach dających duże prawdopodobieństwo wystąpienia określonych zdarzeń, które możemy zakwalifikować jako niezgodne z prawem.
• Może komuś konkretnemu postawić zarzut.
• Posiada dowody, świadków.
• Nie działa w oparciu o przypuszczenie, np. na podstawie przypiętej kiedyś komuś tzw. łatki.
• Działa w dobrej wierze, czyli nie kierują nim pobudki osobiste, chęć zemsty czy oczekiwanie osiągnięcia korzyści osobistej.

Działanie odwetowe

Działaniem odwetowym jest każde bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie związane z pracą, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym, które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty, lub wyrządza mu nieuzasadnioną szkodę. W szczególności dotyczy to również bezpodstawnego inicjowania postępowań przeciwko sygnaliście.

Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec sygnalisty nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na:

• odmowie nawiązania stosunku pracy;
• wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
• niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
• obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
• wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
• pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
• przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;
• zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
• przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
• niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
• negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
• nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
• przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
• mobbingu;
• dyskryminacji;
• niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
• wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
• działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
• spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
• wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.

Za działania odwetowe uznaje się także próby lub groźby zastosowania wyżej wymienionych działań.

Co w sytuacji gdy świadczenie pracy lub usług odbywa się na innej podstawie niż stosunek pracy?

Zasady te mają zastosowanie również w przypadku świadczenia pracy lub usług na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego. W stosunku do takich osób zakaz działań odwetowych (a także próby czy groźby ich zastosowania) obejmuje w szczególności:

• wypowiedzenie umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia;
• nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi.

Zgłoszenie w złej wierze

Zgłoszenie dokonane przez sygnalistę w złej wierze nie zapewnia ochrony. Co więcej:

• jeśli w wyniku zgłoszenia przez sygnalistę nieprawdziwych informacji  osoba poniosła szkodę, ma prawo dochodzić od niego odszkodowania lub zadośćuczynienia za naruszenie jego dóbr osobistych oraz
• kto dokonuje zgłoszenia wiedząc że do naruszenia prawa nie doszło, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawiania wolności do lat dwóch.

Aby skorzystać z ochrony sygnalista musi działać w dobrej wierze. Musi wykazać się należytą starannością czyli dokładnym sprawdzeniem potencjalnej nieprawidłowości przed dokonaniem zgłoszenia.

Artykuł Kiedy sygnalista podlega ochronie? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

O ogólnych zasadach ochrony sygnalistów pisałam już wielokrotnie (tu link do artykułów). Dziś czas na praktyczne wskazówki, tuż przed wejściem w życie nowej ustawy.

Trzystopniowy system zgłaszania nieprawidłowości

Ustawa przewiduje trzystopniowy system zgłaszania nieprawidłowości:

1. za pośrednictwem zgłoszeń wewnętrznych (w organizacji);
2. za pośrednictwem zgłoszeń zewnętrznych (Rzecznik Praw Obywatelskich);
3. za pośrednictwem ujawnienia publicznego (media).

W dniu wejścia w życie ustawy pracodawcy mają obowiązek posiadać opracowane i wdrożone systemy zgłoszeń wewnętrznych. To bardzo ważne, zważywszy na fakt, że sygnalista może dokonać zgłoszenia zewnętrznego, bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Oznacza to, że można ominąć swoją organizację i zgłosić nieprawidłowość od razu kanałem zewnętrznym.  Bez wątpienia w interesie każdej organizacji leży to by dowiedzieć się o potencjalnej nieprawidłowości w pierwszej kolejności. Pozwoli to podjąć działania wyjaśniające i ewentualne środki zaradcze.

Kto jest zobowiązany do opracowania i wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych?

• Każdy podmiot publiczny oraz każdy pracodawca, który na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku zatrudnia co najmniej 50 osób. Do liczby 50 osób wykonujących pracę zarobkową na rzecz pracodawcy wlicza się pracowników w przeliczeniu na pełne etaty lub osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia.
  
• Jednostki organizacyjne samorządu terytorialnego. Każda gmina, powiat i województwo może ustalić wspólną procedurę zgłoszeń wewnętrznych pod warunkiem zapewnienie jej odrębności i niezależności od procedury przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych i podejmowania działań następczych.

Czego mogą dotyczyć zgłoszenia wewnętrzne?

Zgłoszenia wewnętrzne powinny dotyczyć naruszeń prawa, czyli działania lub zaniechania niezgodnego z prawem lub mającego na celu obejście prawa, w szczególności:

1. prawa pracy,
2. korupcji,
3. zamówień publicznych,
4. ochrony środowiska,
5. zdrowa publicznego,
6. ochrony konsumentów,
7. ochrony prywatności i danych osobowych.

Pracodawca może przewidzieć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach związanych z innymi obszarami, w tym np. ze standardami etycznymi, czy innymi politykami wewnętrznymi w organizacji.

Kto może być sygnalistą?

Sygnalistą może być praktycznie każdy. Będzie nim osoba fizyczna, która zgłasza informacje o naruszeniu prawa uzyskana w kontekście związanym z pracą, w tym:

1. pracownik,
2. pracownik tymczasowy,
3. współpracownik,
4. prokurent,
5. akcjonariusz, wspólnik,
6. stażysta, wolontariusza, praktykant,
7. osoba świadcząca pracę pod nadzorem wykonawcy, podwykonawcy, dostawcy,
8. przyszły i były pracownik, współpracownik,
9. funkcjonariusz i żołnierz, których status określają przepisy szczegółowe.

Co należy określić w procedurze wewnętrznej?

1. wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej, lub podmiot zewnętrzny, upoważnione do przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych;
2. sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych przez sygnalistę wraz z jego adresem do kontaktu;
3. bezstronną wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej, upoważnione do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia wewnętrznego i dalszą komunikację z sygnalistą, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie sygnaliście informacji zwrotnej;
4. tryb postępowania z informacjami o naruszeniach prawa zgłoszonymi anonimowo (jeśli organizacja dopuszcza taką możliwość);
5. obowiązek potwierdzenia sygnaliście przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania, chyba że sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać potwierdzenie;
6. obowiązek podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych przez wyznaczony do tego podmiot;
7. maksymalny termin na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego lub – w przypadku nieprzekazania potwierdzenia – 3 miesięcy od upływu 7 dni od dnia dokonania zgłoszenia wewnętrznego, chyba że sygnalista nie podał adresu do kontaktu, na który należy przekazać informację zwrotną;
8. zrozumiałe i łatwo dostępne informacje na temat dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do Rzecznika Praw Obywatelskich, organów publicznych albo właściwych instytucji UE.

Warto zaznaczyć, że podmioty działające w grupie kapitałowej mogą ustalić wspólną procedurę zgłoszeń wewnętrznych, ale pod warunkiem zapewnienia zgodności wykonywanych czynności z ustawą.

Kary za nieprzestrzeganie ustawy o ochronie sygnalistów

• Za brak procedury zgłoszeń wewnętrznych grozi kara grzywny.
• Za uniemożliwienie lub utrudnianie dokonania zgłoszenia grozi kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
• Za podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty grozi kara do 3 lat pozbawienia wolności.
• Za ujawnienie tożsamości sygnalisty grozi kara ograniczenia wolności, albo pozbawienia wolności do roku.
• Osoba, która dokonuje zgłoszenia wiedząc, że do niego nie doszło podlega karze ograniczenia wolności, albo pozbawienia wolności do 2 lat.

Podsumowanie

To już najwyższy czas na wdrażanie wewnętrznych procedur sygnalizowania nieprawidłowości zgodnie z polską ustawą. Organizacjom, które wdrożyły już wcześniej wewnętrzne kanały dokonywania zgłoszeń na podstawie dyrektywy rekomenduję przegląd przyjętych regulacji i dostosowanie do obecnego brzmienia przepisów ustawy.

Zainteresowanych tematem ochrony sygnalistów zapraszam na praktyczny webinar „Ochrona sygnalistów. Jak przygotować organizację do wdrożenia ustawy”, który poprowadzę z mec. Jolantą Adamską, 10 lipca o godz. 10:00.

Poniżej link do formularza rejestracyjnego:

Zarejestruj się! – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Ochrona sygnalistów. Najwyższy czas na przygotowanie organizacji do nowych obowiązków pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Pomimo braku przepisów wdrażających do polskiego systemu prawnego dyrektywę o ochronie sygnalistów, niektóre podmioty powinny ją stosować. Takie wnioski płyną między innymi z wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu z 12 lipca 2023 r. (IV P 171/22).

Bezpośrednia skuteczność dyrektywy

Zdarza się, że państwo członkowskie nie osiągnie założonego w dyrektywie rezultatu. Może to wynikać z braku lub wadliwego wdrożenia przepisów dyrektywy do krajowego systemu prawnego. W takiej sytuacji zasadą jest, że pod pewnymi warunkami, możliwe jest powoływanie się przez jednostkę na przepisy samej dyrektywy. Fenomen ten określa się mianem „bezpośredniej skuteczności dyrektywy”. Stosowanie tej zasady dopuszcza się jedynie w relacjach między jednostką a szeroko rozumianym państwem.

Co więcej dyrektywa, która ma być bezpośrednio skuteczna musi być jasna, precyzyjna i bezwarunkowa. Ponadto musi przyznawać jednostkom określone prawa, choć nie zawsze muszą to być konkretne prawa podmiotowe (uprawnienia). Nacisk kładzie się raczej na interes prawny jednostek. Skutek bezpośredni mają zatem normy nadające się do zastosowania, zdolne do określenia pozycji prawnej jednostki.

Kazus polskiego sygnalisty

Polski sąd po raz pierwszy powołał się wprost na przepisy niewdrożonej dyrektywy o sygnalistach w lipcu 2023 r. Stwierdził, że pracownik, który opublikował na platformach społecznościowych informacje o nieprawidłowościach w miejscu pracy, podlega ochronie przewidzianej dla sygnalistów, pomimo braku polskich przepisów wdrażających dyrektywę.

Przypadek dotyczył pracownika zatrudnionego na uczelni państwowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, który zgłaszał nieprawidłowości występujące w miejscu pracy. Zgłaszał, ale niestety pracodawca nie reagował. Pracownik postanowił publicznie ujawnić problem poprzez publikację określonych informacji w mediach społecznościowych. W konsekwencji uczelnia zdecydowała o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Argumentowała, że pracownik naruszył zasady współżycia społecznego poprzez powtarzające się zachowanie, które prowadziło do napięć, konfliktów i zakłóceń spokoju. 

Rozstrzygnięcie sądu

Sąd uznał, że pracownik uczelni państwowej, będącej „emanacją państwa”, jako osoba dokonująca zgłoszenia, kwalifikuje się do ochrony przewidzianej w dyrektywie o sygnalistach. Następnie sąd rozważał, czy dyrektywa może być bezpośrednio stosowana w tej konkretnej sprawie, stwierdzając, że taka możliwość istnieje. Emanacją państwa jest każdy podmiot, któremu „na podstawie aktu władzy publicznej i pod jej kontrolą powierzono wykonywanie usług użyteczności publicznej i który w tym celu dysponuje uprawnieniami wykraczającymi poza normy obowiązujące w stosunkach między jednostkami”. Nie może budzić żadnych wątpliwości, że  publiczny uniwersytet odpowiada tak rozumianej definicji emanacji państwa.

Zdaniem sądu sygnalista spełnił wszystkie kryteria ochrony określone w dyrektywie, w tym charakter zgłoszenia, przedmiot i warunki, w jakich dokonano ujawnienia. W takich okolicznościach sąd uznał działanie pracodawcy za działanie odwetowe.  W związku z tym powód uzyskał ochronę na podstawie dyrektywy. 

Chociaż wyrok nie jest prawomocny wyraźnie sugeruje potencjalny kierunek orzecznictwa dotyczącego ochrony sygnalistów.

Artykuł Sygnaliści w Polsce chronieni mimo braku polskiej ustawy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.