W takich sytuacjach pracodawcy często mają wątpliwości – czy fakt, że określone zadania nadal są wykonywane w zakładzie pracy przez innych pracowników, nie świadczy o pozorności likwidacji stanowiska? Czy wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma w takim razie nierzeczywisty charakter?

To zagadnienie ma istotne znaczenie praktyczne w przypadku sporu sądowego pomiędzy zwolnionym pracownikiem i pracodawcą. W sytuacji, gdy pracownik będzie kwestionował zasadność wypowiedzenia, w którym jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska, sąd pracy będzie oceniał czy likwidacja stanowiska pracy miała charakter rzeczywisty.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13, pracodawca ma prawo zmniejszenia zatrudnienia w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań oraz optymalizacji kosztów poprzez likwidację stanowiska i dokonanie odmiennego podziału związanych z nim obowiązków. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pomiędzy pozostałych pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zajmującym to stanowisko nie stanowi samo przez się podstawy do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Należy więc podkreślić, że sam fakt rozdysponowania obowiązków pomiędzy pozostałych pracowników, nie przesądza automatycznie o pozorności likwidacji stanowiska pracy.

Zasadność likwidacji stanowiska pracy

W praktyce pracownicy, otrzymując wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska, często kwestionują zasadność tej przyczyny. Podnoszą brak rzeczywistych podstaw do dokonania zmian organizacyjnych.

Czy w takich sprawach sąd pracy może badać zasadność i celowość samej decyzji o likwidacji stanowiska?

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi co do zasady uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sąd rozpoznający spór pracowniczy nie bada natomiast zasadności ani celowości decyzji pracodawcy w zakresie zmniejszenia zatrudnienia. Jednocześnie okoliczności konkretnej sprawy mogą prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy lub zasady współżycia społecznego.

Jak widać sąd pracy, co do zasady, nie ocenia celowości i ekonomicznej zasadności zmian organizacyjnych wprowadzanych przez pracodawcę. Pracodawca posiada w tym zakresie autonomię w kształtowaniu struktury organizacyjnej i doborze zatrudnienia.

Podsumowanie

Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy dane stanowisko faktycznie przestało istnieć w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Bez związku będzie, czy jego dotychczasowe obowiązki zostały przejęte przez innych pracowników.

Sam fakt przekazania zadań nie oznacza automatycznie, że likwidacja stanowiska miała charakter pozorny. Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi bowiem do ustania potrzeby wykonywania obowiązków pracownika, lecz do ich reorganizacji w ramach istniejącej struktury zatrudnienia.

Artykuł Likwidacja stanowiska pracy a przejęcie obowiązków przez pozostałych pracowników – co bada sąd? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

W praktyce zdarza się jednak, że w chwili zakończenia zatrudnienia pracodawca dochodzi do wniosku, iż dalsze obowiązywanie zakazu konkurencji nie jest już potrzebne. Niekiedy okazuje się również, że pracownik w rzeczywistości nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Czy niewypłacanie odszkodowania przewidzianego w umowie prowadzi do jej automatycznego rozwiązania?

Odpowiedź brzmi: NIE.

Potwierdza to uchwała SN z 11.04.2001 r., III ZP 7/01, OSNP 2002, nr 7, poz. 155.

W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art. 101² § 2 KP).

Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania nie powoduje więc automatycznego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Skutkiem braku zapłaty jest natomiast powstanie po stronie byłego pracownika uprawnienia do zaprzestania powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej określonej w umowie. Innymi słowy, pracownik może podjąć działalność konkurencyjną bez narażania się na odpowiedzialność wynikającą z umowy.

Co może zrobić pracownik?

W przypadku niewypłacania odszkodowania były pracownik ma wybór i może:

Po pierwsze – podjąć działalność konkurencyjną. W takim przypadku przestaje być związany zakazem konkurencji wynikającym z umowy.

Po drugie – nadal powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej i jednocześnie dochodzić od pracodawcy wypłaty należnego odszkodowania wraz z ewentualnymi odsetkami za opóźnienie.

Oznacza to, że sam brak płatności nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania odszkodowania, jeżeli nadal wykonuje swoje zobowiązanie wynikające z umowy.

O czym warto pamiętać przy zawieraniu umowy?

Przed zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia warto dokładnie przeanalizować, czy jest ona rzeczywiście potrzebna. Kluczowe znaczenie ma charakter stanowiska, zakres obowiązków pracownika oraz dostęp do informacji stanowiących realną wartość gospodarczą dla pracodawcy.

Jeżeli pracodawca uzna, że zawarcie takiej umowy jest uzasadnione, warto zadbać o odpowiednie ukształtowanie jej treści. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania pomimo braku rzeczywistej potrzeby dalszego ograniczania aktywności zawodowej byłego pracownika.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia zespół prawa pracy pod kierownictwem r. pr. Jolanty Adamskiej, partnera w Kancelarii Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.

Artykuł Czy brak wypłaty odszkodowania powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 53§1 pkt 1) lit. b) Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż:

• łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz
• pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Przepis ten ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Taka sama ochrona przysługuje również pracownikowi, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową — niezależnie od okresu zatrudnienia.

W praktyce problematyczne okazuje się przede wszystkim ustalenie, jak prawidłowo liczyć okres pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.

Jak liczyć 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego?

Pojawia się pytanie, czy należy stosować zasady liczenia terminów wynikające z Kodeksu cywilnego czy przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli tzw. ustawy zasiłkowej. Warto zaznaczyć, że ZUS przy wydawaniu decyzji dotyczących prawa do świadczenia rehabilitacyjnego oblicza terminy zgodnie z przepisami tzw. ustawy zasiłkowej.

3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego = 90 dni

W przypadku świadczenia rehabilitacyjnego okres 3 miesięcy oblicza się według zasad wynikających z ustawy zasiłkowej. Oznacza to, że nie traktuje się go jako trzech miesięcy kalendarzowych, lecz jako dokładnie 90 dni.

Jest to inne podejście niż w prawie cywilnym, gdzie miesiące liczy się „kalendarzowo” – czyli od danej daty do tej samej daty w kolejnym miesiącu. Na przykład, jeśli termin zaczyna się 8 kwietnia, to w takim przypadku kończy się 8 lipca.

W konsekwencji pracodawca może wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia najwcześniej w 91. dniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Przykład praktyczny – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik wyczerpał okres pobierania wynagrodzenia a następnie zasiłku chorobowego. Od 8 kwietnia 2026 r. przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne na okres 3 miesięcy tj. do 6 lipca 2026 r. Następnie świadczenie zostało przedłużone pracownikowi na kolejny okres.

W takiej sytuacji 90-dniowy okres ochronny upływa 6 lipca 2026 r. Jeżeli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia najwcześniej następnego dnia, czyli 7 lipca 2026 r.

O czym warto pamiętać?

Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy jest możliwe wyłącznie przy spełnieniu wszystkich ustawowych przesłanek. Kluczowe znaczenie ma prawidłowe ustalenie okresów pobierania świadczeń oraz dokładne obliczenie momentu zakończenia ochrony pracownika. Nawet jednodniowa pomyłka może skutkować uznaniem rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.

Więcej o rozwiązaniu umowy o pracę – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Obsługa prawna pracodawców – Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Świadczenie rehabilitacyjne a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – jak liczyć terminy? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.