Co mówią przepisy?

Zgodnie z art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sytuacja wygląda inaczej, gdy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w niedzielę lub święto, w takim przypadku  zgodnie z § 2 wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje jeżeli w zamian za pracę w takim dniu pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy.

Czy ten przepis oznacza, że w każdym przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w dniu innym niż niedziela lub święto pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym nie przysługuje wynagrodzenie ani dodatek?

Odpowiedź brzmi: Nie.

Kluczowe znaczenie ma użyte przez ustawodawcę sformułowanie „w razie konieczności”. Praca kierownika poza normalnymi godzinami pracy może być więc uzasadniona szczególną, rzeczywistą potrzebą, ale nie powinna stanowić stałego i przewidywalnego elementu organizacji jego pracy.

Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że brzmienie art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy stanowi zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska.

Jeżeli kierownik regularnie zostaje po godzinach dlatego, że powierzonych mu obowiązków nie da się wykonać w normalnym czasie pracy, samo powołanie się na jego kierownicze stanowisko może nie stanowić wystarczającego uzasadnienia braku wypłaty wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wobec czego każdy przypadek podlega analizie czy praca w godzinach nadliczbowych przez kierownika wynika z rzeczywistej konieczności i ww. przepisy mają zastosowanie, czy z takiej organizacji pracy która uniemożliwia wykonanie zadań w normalnych godzinach pracy i pracownik może mieć prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podsumowanie

Stanowisko kierownicze nie oznacza nieograniczonego prawa do wymagania pracy po godzinach bez dodatkowego wynagrodzenia. Przepisy dają podstawę do odmiennego traktowania pracy nadliczbowej kierowników, ale nie daje podstawy do planowania stałej pracy ponad normy czasu pracy.

Jeżeli więc kierownik okazjonalnie musi zostać dłużej z uwagi na szczególną potrzebę, co do zasady nie oznacza to konieczności wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Jeżeli natomiast praca po godzinach staje się stałym elementem wykonywania powierzonych obowiązków, warto przeanalizować, czy jest ona rzeczywiście wynikiem konieczności, czy też konsekwencją sposobu zorganizowania pracy przez pracodawcę.

To rozróżnienie może mieć istotne znaczenie dla oceny, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przeprowadzone godziny nadliczbowe, a także dla ograniczenia ryzyka sporu z pracownikiem.

Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Czy kierownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Co się zmienia?

Nowelizacja przepisów wprowadzona Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2026 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracyweszła w życie 17 kwietnia 2026 r. Obecnie trwa okres przejściowy, w którym dopuszczalne jest stosowanie zarówno formy papierowej, jak i elektronicznej. Od 18 października 2026 r. orzeczenia będą co do zasady wydawane w formie elektronicznej. Tylko w przypadkach określonych w przepisach będą wystawiane w postaci papierowej.

Elektroniczne orzeczenia lekarskie będą zapisywane w Systemie Informacji Medycznej (SIM). Pracownik będzie miał do nich dostęp za pośrednictwem Internetowego Konta Pacjenta (IKP). Na jego żądanie orzeczenie będzie mu wydawane również w postaci wydruku podpisanego własnoręcznie przez lekarza wydającego.

Zmianie ulegnie także zakres informacji zawartych w orzeczeniu lekarskim przekazywanym pracodawcy. Pracodawca nie będzie miał wglądu w zalecenia indywidualne wydane dla pracownika. Orzeczenie przekazywane pracodawcy może natomiast zawierać zalecenia wynikające z warunków pracy w odniesieniu do zapewnienia pracownikowi okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok lub wynikające z decyzji o przeniesieniu na inne stanowisko.

Co zmiana formy orzeczenia oznacza dla pracodawcy?

Zmiana formy wydawania orzeczeń lekarskich nie zmienia obowiązku pracodawcy w zakresie posiadania aktualnego orzeczenia lekarskiego pracownika. Pracodawca nadal nie może dopuścić do pracy osoby, która nie posiada wymaganego, aktualnego orzeczenia.

Elektroniczna forma orzeczeń rodzi jednak pytanie, w jaki sposób pracodawca będzie otrzymywał orzeczenie od jednostki medycyny pracy?

Dotychczas dokument w formie papierowej przekazywano w tradycyjny sposób. Nowe przepisy nie określają natomiast szczegółowo sposobu przekazywania orzeczenia w formie elektronicznej. Wskazują jedynie, że orzeczenie lekarskie jest przekazywane pracodawcy w terminie i w sposób określonych w umowie zawartej z tą podstawową jednostką służby medycyny pracy.

Rekomendacje

Pracodawcy powinni zatem przed 18 października 2026 r. zweryfikować obowiązujące umowy zawarte z jednostkami służby medycyny pracy pod kątem określenia sposobu i terminu przekazywania orzeczeń lekarskich oraz jej zgodności ze zmienionymi przepisami.

 Jeżeli umowa nie reguluje kwestii terminu i sposobu przekazywania orzeczeń, należy ją odpowiednio uzupełnić z uwzględnieniem potrzeb i możliwości pracodawcy oraz jednostki służby medycyny pracy. Ustalony sposób przekazywania orzeczeń powinien przy tym zapewniać właściwą ochronę danych osobowych pracowników.

Zapewnienie prawidłowego obiegu dokumentacji w związku z wprowadzeniem obowiązkowej elektronicznej formy orzeczeń z zakresu medycyny pracy leży w interesie pracodawców.

Więcej na temat dokumentacji w zakładzie pracy.

Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Elektroniczne orzeczenia medycyny pracy od 18 października 2026 r. Jak pracodawca ma je odbierać? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Kodeks pracy reguluje zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej, jego odpowiedzialność jest ograniczona. Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Nie może ono jednak przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Lekkomyślność i niedbalstwo

Wina nieumyślna pracownika występuje wówczas, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie może wyrządzić szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi (lekkomyślność), albo gdy nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien był ją przewidzieć (niedbalstwo).

Szkoda wyrządzona umyślnie

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy. W takim przypadku ograniczenie odpowiedzialności do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia nie znajduje zastosowania. Zgodnie z art. 122 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Wina umyślna występuje zarówno wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni), jak i wtedy, gdy ma świadomość szkodliwych skutków swojego działania, przewiduje ich nastąpienie i godzi się na nie, choć bezpośrednio do wyrządzenia szkody nie zmierza (zamiar ewentualny).

Co dokładnie obejmuje odpowiedzialność pracownika w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody? Czy pracodawca może domagać się wyłącznie naprawienia rzeczywistego uszczerbku w swoim majątku? Czy może dochodzić również rekompensaty za korzyści, których nie uzyskał wskutek działania pracownika?

Szkoda rzeczywista – czym jest?

Szkoda rzeczywista oznacza faktyczny uszczerbek w majątku pracodawcy. Może ona polegać w szczególności na:

• zniszczeniu, uszkodzeniu lub utracie składnika majątkowego albo
• na konieczności poniesienia wydatków związanych z usunięciem skutków zdarzenia powodującego szkodę.

Przykładowo, pracownik umyślnie zniszczył maszynę wykorzystywaną przez pracodawcę, której nie można naprawić. Koszt zakupu nowej maszyny wynosi 5.000 zł. Kwota ta – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić szkodę rzeczywistą.

Utracone korzyści – czym są?

Oprócz rzeczywistego uszczerbku majątkowego szkoda może obejmować również utracone korzyści. Są to korzyści, których pracodawca nie uzyskał wskutek działania pracownika, choć przy założeniu, że do zdarzenia powodującego szkodę nie doszłoby, mógłby je osiągnąć.

Przykładowo, w wyniku umyślnego zniszczenia maszyny pracodawca nie mógł zrealizować konkretnego zamówienia. W określonych okolicznościach możliwe jest dochodzenie nie tylko kosztów związanych z odtworzeniem uszkodzonego lub zniszczonego mienia. Możliwe jest dochodzenie zysku, który pracodawca utracił wskutek niewykonania tej umowy.

W przypadku dochodzenia utraconych korzyści nie wystarczy jednak samo wskazanie, że określony dochód mógł zostać osiągnięty. Konieczne jest wykazanie odpowiednio wysokiego stopnia prawdopodobieństwa, że gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę, korzyść rzeczywiście zostałaby osiągnięta.

Ocena ta powinna uwzględniać całokształt okoliczności konkretnej sprawy, w tym zasady doświadczenia życiowego oraz typowy bieg zdarzeń. Innymi słowy, utracona korzyść nie może mieć charakteru wyłącznie hipotetycznego. Koniecznie trzeba wykazać, że jej uzyskanie było realne i wysoce prawdopodobne.

Zobrazujmy powyższe na przykładzie. Pracodawca wytwarza towary na zapas, ale nie na podstawie konkretnych zamówień klientów. W przypadku uszkodzenia lub zniszczenia maszyny nie można automatycznie przyjąć, że wysokość szkody odpowiada wartości wszystkich towarów, których pracodawca nie mógł wytworzyć. Samo wykonanie towaru nie oznacza, że zostałby on następnie sprzedany. Tym samym, nie wiadomo czy pracodawca rzeczywiście uzyskałby zakładany zysk.

Pracownik odpowiada za pełną szkodę

W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody odpowiedzialność pracownika nie jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.

Oznacza to, że zakres odpowiedzialności może obejmować zarówno szkodę rzeczywistą, jak i utracone korzyści, o ile zostaną spełnione przesłanki ich dochodzenia. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie.

Należy jednak pamiętać, że wina pracownika stanowi tylko jedną z przesłanek jego odpowiedzialności. Dla przypisania pracownikowi odpowiedzialności pracodawca musi wykazać powstanie szkody, jej wysokości oraz istnienie związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

Prawa i obowiązki pracodawcy – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawa i obowiązki pracownika – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Kompleksową obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika. Jaki jest zakres jego odpowiedzialności? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.