Kodeks pracy reguluje zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej, jego odpowiedzialność jest ograniczona. Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. Nie może ono jednak przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Lekkomyślność i niedbalstwo

Wina nieumyślna pracownika występuje wówczas, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie może wyrządzić szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi (lekkomyślność), albo gdy nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien był ją przewidzieć (niedbalstwo).

Szkoda wyrządzona umyślnie

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy. W takim przypadku ograniczenie odpowiedzialności do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia nie znajduje zastosowania. Zgodnie z art. 122 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Wina umyślna występuje zarówno wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni), jak i wtedy, gdy ma świadomość szkodliwych skutków swojego działania, przewiduje ich nastąpienie i godzi się na nie, choć bezpośrednio do wyrządzenia szkody nie zmierza (zamiar ewentualny).

Co dokładnie obejmuje odpowiedzialność pracownika w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody? Czy pracodawca może domagać się wyłącznie naprawienia rzeczywistego uszczerbku w swoim majątku? Czy może dochodzić również rekompensaty za korzyści, których nie uzyskał wskutek działania pracownika?

Szkoda rzeczywista – czym jest?

Szkoda rzeczywista oznacza faktyczny uszczerbek w majątku pracodawcy. Może ona polegać w szczególności na:

• zniszczeniu, uszkodzeniu lub utracie składnika majątkowego albo
• na konieczności poniesienia wydatków związanych z usunięciem skutków zdarzenia powodującego szkodę.

Przykładowo, pracownik umyślnie zniszczył maszynę wykorzystywaną przez pracodawcę, której nie można naprawić. Koszt zakupu nowej maszyny wynosi 5.000 zł. Kwota ta – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić szkodę rzeczywistą.

Utracone korzyści – czym są?

Oprócz rzeczywistego uszczerbku majątkowego szkoda może obejmować również utracone korzyści. Są to korzyści, których pracodawca nie uzyskał wskutek działania pracownika, choć przy założeniu, że do zdarzenia powodującego szkodę nie doszłoby, mógłby je osiągnąć.

Przykładowo, w wyniku umyślnego zniszczenia maszyny pracodawca nie mógł zrealizować konkretnego zamówienia. W określonych okolicznościach możliwe jest dochodzenie nie tylko kosztów związanych z odtworzeniem uszkodzonego lub zniszczonego mienia. Możliwe jest dochodzenie zysku, który pracodawca utracił wskutek niewykonania tej umowy.

W przypadku dochodzenia utraconych korzyści nie wystarczy jednak samo wskazanie, że określony dochód mógł zostać osiągnięty. Konieczne jest wykazanie odpowiednio wysokiego stopnia prawdopodobieństwa, że gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę, korzyść rzeczywiście zostałaby osiągnięta.

Ocena ta powinna uwzględniać całokształt okoliczności konkretnej sprawy, w tym zasady doświadczenia życiowego oraz typowy bieg zdarzeń. Innymi słowy, utracona korzyść nie może mieć charakteru wyłącznie hipotetycznego. Koniecznie trzeba wykazać, że jej uzyskanie było realne i wysoce prawdopodobne.

Zobrazujmy powyższe na przykładzie. Pracodawca wytwarza towary na zapas, ale nie na podstawie konkretnych zamówień klientów. W przypadku uszkodzenia lub zniszczenia maszyny nie można automatycznie przyjąć, że wysokość szkody odpowiada wartości wszystkich towarów, których pracodawca nie mógł wytworzyć. Samo wykonanie towaru nie oznacza, że zostałby on następnie sprzedany. Tym samym, nie wiadomo czy pracodawca rzeczywiście uzyskałby zakładany zysk.

Pracownik odpowiada za pełną szkodę

W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody odpowiedzialność pracownika nie jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.

Oznacza to, że zakres odpowiedzialności może obejmować zarówno szkodę rzeczywistą, jak i utracone korzyści, o ile zostaną spełnione przesłanki ich dochodzenia. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie.

Należy jednak pamiętać, że wina pracownika stanowi tylko jedną z przesłanek jego odpowiedzialności. Dla przypisania pracownikowi odpowiedzialności pracodawca musi wykazać powstanie szkody, jej wysokości oraz istnienie związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

Prawa i obowiązki pracodawcy – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Prawa i obowiązki pracownika – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Kompleksową obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy

Artykuł Umyślne wyrządzenie szkody przez pracownika. Jaki jest zakres jego odpowiedzialności? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Utrata uprawnień jako podstawa rozwiązania umowy

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wobec czego, aby zastosowanie tego przepisu było możliwe, należy odpowiedzieć na trzy podstawowe pytania:

• czy pracownik rzeczywiście utracił wymagane uprawnienia?
• czy utrata uprawnień nastąpiła z winy pracownika?
• czy posiadanie tych uprawnień było konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?

Czy doszło do utraty uprawnień?

Przez uprawnienia, o których mowa w art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu lub rodzaju pracy, wynikające z przepisów prawa.

Utrata uprawnienia powinna być stwierdzona stosownym orzeczeniem bądź decyzją uprawnionego podmiotu. Wobec tego sam brak dokumentu potwierdzającego posiadanie uprawnienia nie jest równoznaczny z jego utratą. Przykładowo, zgubienie dokumentu prawa jazdy przez zawodowego kierowcę nie oznacza utraty uprawnień do kierowania pojazdami. Podobnie utrata ważności legitymacji radcy prawnego sama w sobie nie oznacza utraty uprawnień zawodowych.

Czy utrata uprawnień była zawiniona?

Kolejną przesłanką zastosowania art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy jest zawinienie pracownika.

Utrata uprawnień musi zatem nastąpić z przyczyn, za które pracownikowi można przypisać winę. Przepis nie ogranicza jednak stopnia winy. Oznacza to, że w określonych okolicznościach podstawą rozwiązania umowy może być zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna.

Czy uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?

Trzecim elementem wymagającym oceny jest rzeczywista konieczność posiadania danych uprawnień do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.

Nie wystarczy bowiem samo stwierdzenie, że pracownik posiadał określone uprawnienie i następnie je utracił. Należy ustalić, czy uprawnienie to było niezbędne do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Przykładowo, jeżeli lekarz w ramach wykonywanej pracy korzysta z samochodu służbowego, samo posiadanie prawa jazdy kategorii B nie jest konieczne do pracy na stanowisku lekarza. Utrata prawa jazdy, nawet zawiniona, w takim przypadku nie mogłaby być okolicznością uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której posiadanie określonych uprawnień stanowi warunek konieczny wykonywania zasadniczych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, w przypadku kierowcy zawodowego uprawnienia do kierowania pojazdami odpowiedniej kategorii są bezpośrednio związane z możliwością wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przejściowa utrata uprawnień

Istotne znaczenie ma również charakter i czas trwania utraty uprawnień.

Jeżeli pracownik utracił uprawnienia jedynie przejściowo, a przeszkoda w wykonywaniu pracy ma charakter krótkotrwały, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Utrata uprawnień przez pracownika nie oznacza automatycznie możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zastosowanie art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy wymaga ustalenia, czy doszło do rzeczywistej i zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto zaznaczyć, że każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, z uwzględnieniem charakteru uprawnień, stanowiska pracy oraz przyczyn i czasu ich utraty.

Należy przy tym pamiętać, że niespełnienie jednej z przesłanek określonych w art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy nie oznacza, że utrata uprawnień w ogóle nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę. Oznacza jedynie, że nie może ona uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie tego przepisu. Jeżeli natomiast utrata uprawnień powoduje, że pracownik nie może wykonywać pracy określonego rodzaju, może ona – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia.

Artykuł Utrata uprawnień przez pracownika – kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę? pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Czy można zawrzeć ugodę po wniesieniu odwołania do sądu pracy?

Samo wniesienie przez pracownika odwołania do sądu pracy nie oznacza, że spór musi zostać zakończony wyrokiem. Pracownik i pracodawca mogą podjąć rozmowy ugodowe również po rozpoczęciu postępowania.

Jest to możliwe także po doręczeniu pracodawcy odpisu pozwu, a więc na etapie, na którym pracodawca dopiero analizuje żądania pracownika i przygotowuje się do odpowiedzi na pozew.

Jeżeli strony są gotowe na wzajemne ustępstwa, mogą uzgodnić warunki zakończenia sporu bez oczekiwania na rozprawę czy przeprowadzenie mediacji.

Kiedy pracodawca powinien rozważyć ugodę pozasądową?

Decyzja o zawarciu ugody powinna być poprzedzona oceną konkretnej sprawy, w szczególności podstaw rozwiązania umowy o pracę, materiału dowodowego oraz roszczeń przedstawionych przez pracownika.

Z perspektywy pracodawcy zawarcie ugody może być warte rozważenia zwłaszcza wtedy, gdy dalsze prowadzenie sporu wiąże się z istotnym ryzykiem procesowym albo kosztami i czasem niewspółmiernymi do potencjalnych korzyści.

Co można ustalić w ugodzie pozasądowej?

Zakres ugody powinien odpowiadać przedmiotowi konkretnego sporu. W zależności od sytuacji strony mogą uregulować w szczególności:

• sposób i tryb zakończenia stosunku pracy;
• kwestie związane ze świadectwem pracy;
• ewentualną wypłatę określonego świadczenia na rzecz pracownika;
• termin i sposób spełnienia uzgodnionych świadczeń;
• wzajemne zobowiązania stron.

Dodatkowo w treści ugody należy uregulować sposób zakończenia toczącego się postępowani oraz zasady rozliczenia kosztów postępowania.

Treść ugody należy sformułować w sposób jednoznaczny. Warto unikać postanowień, które mogą prowadzić do wątpliwości co do tego, jakie obowiązki pozostają po zawarciu porozumienia.

Co z pozwem, jeżeli strony zawrą ugodę pozasądową?

Zawarcie ugody pozasądowej nie powoduje samo w sobie zakończenia postępowania przed sądem pracy.  Konieczne jest cofnięcie powództwa przez powoda.

Wobec czego ugodę pozasądową należy przygotować z uwzględnieniem nie tylko ustaleń dotyczących samego stosunku pracy, ale również kwestii procesowych.

Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę przed podpisaniem ugody?

Przed zawarciem ugody warto sprawdzić przede wszystkim:

1. Czy ugoda obejmuje wszystkie kwestie objęte sporem?
   Niepełne uregulowanie przedmiotu sporu może prowadzić do kolejnych nieporozumień.
2. Czy obowiązki obu stron są określone jednoznacznie?
   W szczególności należy wskazać wysokość, termin i sposób spełnienia zobowiązań
3. Czy uregulowano kwestie związane z postępowaniem sądowym?
4. Czy ugoda rzeczywiście prowadzi do definitywnego zakończenia sporu?
   Warto zadbać o to, aby zakres wzajemnych zobowiązań stron był możliwie precyzyjnie określony.

Podsumowanie

Ugoda pozasądowa może zostać zawarta również po wniesieniu przez pracownika odwołania do sądu pracy. Strony mogą podjąć rozmowy ugodowe na wczesnym etapie postępowania, także przed złożeniem przez pracodawcę odpowiedzi na pozew.

Dla pracodawcy ugoda może być sposobem na ograniczenie ryzyka procesowego, kosztów i czasu potrzebnego na prowadzenie sprawy. Nie powinna jednak być traktowana jako rozwiązanie automatycznie korzystne w każdym przypadku.

Kluczowe znaczenie ma prawidłowa ocena sytuacji procesowej oraz precyzyjne określenie w ugodzie wszystkich ustaleń dotyczących zarówno sporu pracowniczego, jak i sposobu zakończenia postępowania sądowego.

Artykuł Ugoda pozasądowa w sprawie pracowniczej pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.