Czy pracodawca może zawrzeć ugodę z pracownikiem już po wniesieniu odwołania od rozwiązania umowy o pracę do sądu pracy? Tak. Strony mogą porozumieć się również po wszczęciu postępowania sądowego, w tym jeszcze przed złożeniem przez pracodawcę odpowiedzi na pozew. Warto jednak zadbać o to, aby ugoda kompleksowo regulowała zarówno kwestie będące przedmiotem sporu, jak i sposób zakończenia postępowania sądowego.
Czy można zawrzeć ugodę po wniesieniu odwołania do sądu pracy?
Samo wniesienie przez pracownika odwołania do sądu pracy nie oznacza, że spór musi zostać zakończony wyrokiem. Pracownik i pracodawca mogą podjąć rozmowy ugodowe również po rozpoczęciu postępowania.
Jest to możliwe także po doręczeniu pracodawcy odpisu pozwu, a więc na etapie, na którym pracodawca dopiero analizuje żądania pracownika i przygotowuje się do odpowiedzi na pozew.
Jeżeli strony są gotowe na wzajemne ustępstwa, mogą uzgodnić warunki zakończenia sporu bez oczekiwania na rozprawę czy przeprowadzenie mediacji.
Kiedy pracodawca powinien rozważyć ugodę pozasądową?
Decyzja o zawarciu ugody powinna być poprzedzona oceną konkretnej sprawy, w szczególności podstaw rozwiązania umowy o pracę, materiału dowodowego oraz roszczeń przedstawionych przez pracownika.
Z perspektywy pracodawcy zawarcie ugody może być warte rozważenia zwłaszcza wtedy, gdy dalsze prowadzenie sporu wiąże się z istotnym ryzykiem procesowym albo kosztami i czasem niewspółmiernymi do potencjalnych korzyści.
Co można ustalić w ugodzie pozasądowej?
Zakres ugody powinien odpowiadać przedmiotowi konkretnego sporu. W zależności od sytuacji strony mogą uregulować w szczególności:
- sposób i tryb zakończenia stosunku pracy;
- kwestie związane ze świadectwem pracy;
- ewentualną wypłatę określonego świadczenia na rzecz pracownika;
- termin i sposób spełnienia uzgodnionych świadczeń;
- wzajemne zobowiązania stron.
Dodatkowo w treści ugody należy uregulować sposób zakończenia toczącego się postępowani oraz zasady rozliczenia kosztów postępowania.
Treść ugody należy sformułować w sposób jednoznaczny. Warto unikać postanowień, które mogą prowadzić do wątpliwości co do tego, jakie obowiązki pozostają po zawarciu porozumienia.
Co z pozwem, jeżeli strony zawrą ugodę pozasądową?
Zawarcie ugody pozasądowej nie powoduje samo w sobie zakończenia postępowania przed sądem pracy. Konieczne jest cofnięcie powództwa przez powoda.
Wobec czego ugodę pozasądową należy przygotować z uwzględnieniem nie tylko ustaleń dotyczących samego stosunku pracy, ale również kwestii procesowych.
Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę przed podpisaniem ugody?
Przed zawarciem ugody warto sprawdzić przede wszystkim:
- Czy ugoda obejmuje wszystkie kwestie objęte sporem?
Niepełne uregulowanie przedmiotu sporu może prowadzić do kolejnych nieporozumień. - Czy obowiązki obu stron są określone jednoznacznie?
W szczególności należy wskazać wysokość, termin i sposób spełnienia zobowiązań - Czy uregulowano kwestie związane z postępowaniem sądowym?
- Czy ugoda rzeczywiście prowadzi do definitywnego zakończenia sporu?
Warto zadbać o to, aby zakres wzajemnych zobowiązań stron był możliwie precyzyjnie określony.
Podsumowanie
Ugoda pozasądowa może zostać zawarta również po wniesieniu przez pracownika odwołania do sądu pracy. Strony mogą podjąć rozmowy ugodowe na wczesnym etapie postępowania, także przed złożeniem przez pracodawcę odpowiedzi na pozew.
Dla pracodawcy ugoda może być sposobem na ograniczenie ryzyka procesowego, kosztów i czasu potrzebnego na prowadzenie sprawy. Nie powinna jednak być traktowana jako rozwiązanie automatycznie korzystne w każdym przypadku.
Kluczowe znaczenie ma prawidłowa ocena sytuacji procesowej oraz precyzyjne określenie w ugodzie wszystkich ustaleń dotyczących zarówno sporu pracowniczego, jak i sposobu zakończenia postępowania sądowego.
