Na podstawie art. 23 ust. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik ma obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Realizuje ten obowiązek także w przypadku kierowania do niego przez agencję pracy tymczasowej osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Źródło regulacji

Treść przepisu nakładającego na pracodawcę użytkownika obowiązek informacyjny wobec pracowników tymczasowych jest zbieżna z treścią Artykułu 6 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. U. UE. L. z 2008 r. Nr 327, str. 9). Zgodnie z treścią Dyrektywy pracowników tymczasowych informuje się o wszelkich wolnych stanowiskach w przedsiębiorstwie użytkownika, by stworzyć im takie same możliwości znalezienia stałego zatrudnienia, jakie mają inni pracownicy tego przedsiębiorstwa.

Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy, nałożony przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, stanowi także odzwierciedlenie art. 94² Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy także dodatkowo obowiązku informowania o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze, co jednak nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych jako niezatrudnionych u pracodawcy użytkownika. Przypomnieć bowiem należy, iż pracodawcą względem pracowników tymczasowych jest Agencja pracy tymczasowej.

W jaki sposób informować?

Informowanie o wolnych stanowiskach pracy odbywa się w sposób przyjęty u pracodawcy użytkownika. Komentowany przepis nie precyzuje zatem formy przekazania informacji. W praktyce zatem możliwe są wszelkie formy komunikacji z pracownikami, także elektroniczne. Artykuł 6 ust. 1 Dyrektywy wskazuje, że informacje o wolnych stanowiskach pracy można przekazywać w formie ogólnego ogłoszenia umieszczonego w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie, na rzecz którego i pod nadzorem którego wykonują pracę pracownicy tymczasowi.

Cel regulacji

Celem omawianego obowiązku informacyjnego jest zwiększenie szans zawodowych pracowników tymczasowych na znalezienie pracy „nietymczasowej”. Przepisy ustawy nie ograniczają obowiązku pracodawcy użytkownika jedynie do informowania o stanowiskach pracy, na których pracownicy tymczasowi posiadają kwalifikacje zawodowe. W doktrynie wskazuje się, że obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika spełnia funkcję ochronną prawa pracy. Realizacja obowiązku informacyjnego na gruncie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych służy interesom pracowników, w celu stworzenia im takich samych możliwości znalezienia stałego zatrudnienia, jakie mają inni pracownicy pracodawcy użytkownika.

Więcej o usługach agencji pracy tymczasowej tu.

Artykuł Pracodawco użytkowniku, poinformuj pracownika tymczasowego o wolnych stanowiskach pracy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez określony czas. Nie może on przekroczyć łącznie 18 miesięcy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Analogicznie, pracodawca użytkownik w takim właśnie okresie może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego.

Zasada limitowania wykonywania pracy tymczasowej dotyczy zarówno agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkownika. Uprawnienie agencji pracy tymczasowej odpowiada w tym zakresie uprawnieniu pracodawcy użytkownika.

Warto zwrócić uwagę, że niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik nie będzie mógł korzystać z jego pracy ponad limity określone powyżej.

Pracownika tymczasowego można ponownie skierować do tego samego pracodawcy użytkownika dopiero po upływie 36 miesięcy. Ten czas liczy się od momentu rozpoczęcia poprzedniego skierowania przez agencję pracy tymczasowej do danego pracodawcy.

Należy pamiętać, że przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej na warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy (Wyrok SN z 1.04.2015 r., I PK 203/14, OSNP 2017, nr 2, poz. 15).

Jak obliczyć maksymalny okres świadczenia pracy tymczasowej?

Okres świadczenia pracy tymczasowej należy liczyć zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W przypadku wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika bez przerw, okres 18 miesięcy skończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

W przypadku wystąpienia przerwy w zatrudnieniu należy zastosować regułę wynikającą z art. 114 k.c. Pracodawca użytkownik powinien zsumować dni świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego i przeliczyć je na miesiące, według zasady, iż 30 dni równa się jednemu miesiącowi. Do tego okresu wliczać należy takie okresy, jak urlopy, zwolnienia lekarskie czy przestoje.

Cel regulacji

Regulacja dotycząca limitowania okresów korzystania z pracy pracowników tymczasowych wynika z istoty pracy tymczasowej. Nie może mieć stałego charakteru i z założenia ma być ograniczona w czasie. Ustawodawca wprowadził maksymalny okres świadczenia pracy tymczasowej w konkretnym celu. Taka regulacja ma służyć promowaniu odnalezienia przez pracownika tymczasowego stałego zatrudnienia, po okresie świadczenia pracy tymczasowej.

O obowiązku prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową, pisaliśmy w poprzednim artykule.

Artykuł Obowiązek respektowania limitów wykonywania pracy tymczasowej pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Regulacja ustawowa

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazuje, że agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić warunki wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego.

Po pierwsze, uzgadniają czy urlop będzie wykorzystany w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy.

Po drugie, podmioty ustalają również tryb udzielenia urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Udziela wówczas czasu wolnego od pracy, w wymiarze odpowiadającym przysługującemu urlopowi wypoczynkowemu, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Spór w doktrynie

Kontrowersje pojawią się natomiast w kwestii zasad udzielania pracownikowi tymczasowemu urlopu w naturze. Dwa odmienne stanowiska związane są z okresem wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Według pierwszego, obowiązek udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w naturze, spoczywa wyłącznie na pracodawcy użytkowniku. Dotyczy to sytuacji, gdy okres wykonywania pracy na jego rzecz obejmuje co najmniej 6 miesięcy.  Natomiast w przypadku pracowników tymczasowych wykonujących pracę przez okres do 6 miesięcy, zasady obowiązku udzielania urlopu w naturze nie stosuje się w sposób bezwzględny. 

Przedstawiciele drugiego stanowiska podkreślają, że przepisy ustawy nie pozbawiają pracownika tymczasowego prawa do urlopu wypoczynkowego w naturze. Wskazują natomiast, na jakich zasadach, który z dwóch podmiotów: agencja pracy tymczasowej czy pracodawca użytkownik, mają obowiązek udzielić pracownikowi tymczasowemu urlopu w naturze.

Uzasadnienie drugiego stanowiska

Podzielając powyższe stanowisko, należy przeanalizować treść art.10 ustawy. Jednoznacznie z niego wynika, że to na pracodawcy użytkowniku spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego w naturze, w sytuacji, gdy okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na jego rzecz obejmuje co najmniej 6 miesięcy.

Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą jednak zawrzeć stosowne porozumienie w tej kwestii. W sytuacji, gdy agencja pracy tymczasowej uzgodni z pracodawcą użytkownikiem wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika oraz tryb udzielenia tego urlopu, pracownikowi będzie przysługiwał urlop w naturze.

Jeśli natomiast do takiego porozumienia nie dojdzie, to mimo wszystko urlop w naturze nadal będzie temu pracownikowi przysługiwał. Jednak wykorzysta go po okresie wykonywania pracy u danego pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik w takim przypadku nie obejmuje pracownika tymczasowego planem urlopów. Nie zawiera również z pracownikiem tymczasowym porozumienia, co do terminu wykorzystania urlopu. Dotyczy to przypadku, gdy nie ma obowiązku tworzenia planu urlopów.

Powiązane przepisy

Pogląd ten znajduje potwierdzenie w innych przepisach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

• art. 17 ust. 1 ustawy, zgodnie z którym pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów,
• art. 17 ust. 3 ustawy, zgodnie z którym w razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop powstaje dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę. Nie powstaje po okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika.

Podsumowując, należy pamiętać, że regułą jest zawsze wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w naturze. Przeciwne stanowisko byłoby sprzeczne z kodeksowymi standardami prawa do wypoczynku oraz zasadą równego traktowania pracowników tymczasowych w zatrudnieniu.

Więcej o przepisach dotyczących usług agencji pracy tymczasowej tutaj.

Artykuł Uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.