Konieczne zaświadczenie lekarskie

Kluczowe są wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej. Jeśli wykażą potrzebę stosowania okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego, to pracodawca ma obowiązek zapewnić je swojemu pracownikowi.

Zaznaczyć należy, że zaświadczenie lekarskie musi wystawić lekarz podczas okresowych badań pracowniczych. Zgodnie z przepisami pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia okularów lub szkieł na podstawie zaświadczenia wystawionego przez lekarza podczas „wizyty prywatnej”. Warto też pamiętać, że w sytuacji, gdy wzrok znacznie się pogarsza, a do badań okresowych zostało jeszcze sporo czasu, pracownik może ubiegać się o dodatkowe badanie okresowe.

Komu przysługują okulary lub szkła?

Zgodnie z rozporządzeniem okulary lub szkła przysługują każdej osobie zatrudnionej przez pracodawcę, w tym praktykantowi i stażyście, użytkującemu w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma więc obowiązek zapewnić pracownikowi okulary lub szkła, jeśli ten wykonuje pracę przed monitorem przez co najmniej 4 godziny.

Sposób realizacji obowiązku

Przepisy nie regulują jak pracodawca powinien zrealizować ten obowiązek. Oznacza to, że sposób realizacji obowiązku zapewnienia okularów lub szkieł kontaktowych pracodawca powinien sprecyzować w aktach wewnętrzzakładowych. Warto tu przypomnieć, że zgodnie z art. 237^11a Kodeksu pracy pracodawca powinien konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszelkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy.

W praktyce pracodawca, po rozeznaniu rynkowym, może wprowadzić w swoich aktach wewnętrznych ograniczenia kwotowe. Wskazać, że zobowiązuje się do zapewnienia okularów i szkieł kontaktowych do określonej ceny. Możliwe jest również wprowadzenie zastrzeżenia, że pracownicy mogą uzyskać sfinansowane przez pracodawcę okulary lub szkła kontaktowe w określonych odstępach czasu np. co trzy lata.

Pracodawca powinien w aktach wewnętrznych uregulować również kwestie rozliczenia z pracownikiem zakupu okularów lub soczewek korekcyjnych. Co do zasady pracownik sam dokonuje zakupu, a następnie przedkłada fakturę lub rachunek. Na jednym z tych dokumentów muszą znaleźć się dane osobowe pracownika, który będzie ubiegać się o zwrot środków za zakup. Wystarczy imię i nazwisko pracownika.

Podsumowanie

W sytuacji, gdy pracownik wykonuje swoją pracę przez przynajmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy przed monitorem ekranowym, a profilaktyczne badania lekarskie wykażą potrzebę stosowania okularów lub szkieł kontaktowych korygujących wzrok podczas pracy, to pracodawca zobowiązany jest zapewnić je swojemu pracownikowi.  Procedura realizacji tego obowiązku powinna być doprecyzowana w aktach wewnętrznych pracodawcy.

Artykuł powiązany: Nowe wymagania w zakresie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Artykuł Okulary lub szkła kontaktowe zapewni pracodawca pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Nowa definicja stanowiska pracy

Nowe rozporządzenie zmienia m.in. dotychczas obowiązującą definicję stanowiska pracy. Stanowiskiem pracy staje się przestrzeń pracy wraz z:

1. wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika,
2. krzesłem i stołem,
3. opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

Stanowisko pracy z laptopem

W przypadku stosowania systemów przenośnych (czyli np. laptopów) przeznaczonych do użytkowania przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, stanowisko pracy będzie musiało być wyposażone w:

• stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę (zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika) oraz
• dodatkową klawiaturę i mysz jako osobne elementy wyposażenia podstawowego stanowiska pracy.

Powyższe będzie dotyczyło również, a być może przede wszystkim, pracowników świadczących pracę zdalną. W konsekwencji pracodawca będzie musiał poinformować pracowników pracujących zdalnie o nowych, wyżej wskazanych wymaganiach. Powinien także odebrać od nich oświadczenia, z których będzie wynikało, że miejsce pracy zdalnej spełnia powyższe, nowe wymagania BHP.

Według nowych przepisów, na życzenie pracownika, pracodawca będzie również zobowiązany wyposażyć stanowisko pracy w podnóżek czy też w uchwyt na dokumenty, jeżeli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów. W załączniku do rozporządzenia określono też minimalne wymagania, jakie powinny spełniać meble biurowe (stoły, biurka i krzesła), z których korzysta pracownik.

Okulary i szkła kontaktowe

Kolejną istotną zmianą będzie obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi nie tylko okularów korygujących wzrok, jak dotychczas, ale także szkieł kontaktowych. Zmieniony nowym rozporządzeniem przepis stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok. Oczywiście podstawą są zalecenia lekarskie i wyniki badań okulistycznych, które wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Podsumowując, rozporządzenie wprowadza kilka istotnych zmian w zakresie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Pracodawcy powinni więc zweryfikować czy w ich zakładzie pracy stanowiska te spełniają wszystkie nowe wymogi. Jeśli nie, muszą je dostosować bez względu na to, kto z takiego stanowiska pracy korzysta – pracownik, praktykant czy stażysta.

Artykuł Nowe wymagania w zakresie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Stan faktyczny

Pracownik wykonywał swoje codzienne obowiązki na wydziale produkcyjnym, w pozycji siedzącej. Po około dwóch godzinach, podczas wstawania z krzesła, pracownik poczuł silny ból w plecach. Ból promieniował do nóg i uniemożliwiał mu poruszanie się. Przełożony pracownika wezwał do zakładu pracy pogotowie ratunkowe.

Pracownika przyjęto do szpitala, a lekarz rozpoznał zaburzenia korzeni rdzeniowych i splotów nerwowych oraz uszkodzenia na poziomie kręgów. Pracownik nie wyraził zgody na hospitalizację. Podjął natomiast leczenie chorego kręgosłupa i poddał się operacji.

Po upływie 1,5 miesiąca od zdarzenia pracownik zgłosił pracodawcy wypadek przy pracy. Ocenił, że zdarzenie tj. wystąpienie silnego bólu w trackie wstawania z krzesła, było wypadkiem przy pracy. Wskazał, że przyczyną zewnętrzną był sam ruch pracownika (wstanie z pozycji siedzącej) związany z wykonywaniem codziennych obowiązków pracowniczych w warunkach nadmiernego przeciążenia kręgosłupa.

Zespół powypadkowy w protokole stwierdził, że sporne zdarzenie nie było wypadkiem przy pracy. W wyjaśnieniu wskazał brak przyczyny zewnętrznej zdarzenia. Podczas wstawania krzesło nie uszkodziło się ani nie przewróciło. Nikt też nie uderzył pracownika, ani nie potrącił. Pracownik nie zaczepił się o nic podczas zmieniania pozycji i nie podnosił żadnego ciężaru. Ponadto wskazano, że pracownik borykał się ze schorzeniem samoistnym, które rozwijało się przed zdarzeniem.

W związku z powyższym pracownik wniósł do sądu rejonowego powództwo o ustalenie wypadku przy pracy i sprostowanie protokołu powypadkowego.

Rozstrzygnięcie sądu

Sąd oddalił powództwo pracownika w całości. W celu ustalenia, czy doszło do wypadku przy pracy sąd dopuścił dowód z opinii biegłego specjalisty z zakresu neurologii. Biegły stwierdził, że w dniu zdarzenia nie doszło do urazu wywołanego czynnikiem zewnętrznym. Podkreślił, że dysfunkcje, które opisano w badaniach pracownika są objawami rozwijającego się w organizmie schorzenia samoistnego. Biegły wyjaśnił jak przebiega typowy proces choroby w podobnych przypadkach i jaka jest jego dynamika. Zaznaczył, że przejście do ostatniego etapu choroby nie wymaga zadziałania jakiegokolwiek istotnego i uchwytnego momentu, a sporne zdarzenie wywołane było przyczyną wewnętrzną – zaostrzeniem postępującej choroby. W sprawie dopuszczono jeszcze dowód z opinii biegłego sądowego z zakresu medycyny pracy. Biegły również uznał, że to schorzenie kręgosłupa jest schorzeniem samoistnym. Stopień zaawansowania choroby przeczy natomiast związkowi przyczynowo skutkowemu ze spornym zdarzeniem.

Sąd wskazał, że w tej sprawie kluczowe znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2021 r. o sygnaturze I USKP 15/21 (OSNP 2022/1/8). Wskazano w nim, że owszem, istnieje możliwość kwalifikowania jako wypadku przy pracy doznanych przez pracownika zmian w narządzie wewnętrznym o charakterze schorzenia samoistnego, ale pod pewnym warunkiem. W stanie faktycznym sprawy muszą zostać stwierdzone szczególne, nadzwyczajne okoliczności towarzyszące świadczeniu pracy. Za nadzwyczajne okoliczności można na przykład uznać nadmierny wysiłek fizyczny związany z pracą trwającą dłużej niż dopuszczalny limit godzin, wykonywanie pracy przez pracownika przemęczonego dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem oraz brakiem odpoczynku w dłuższym okresie czasu.

Sąd rejonowy uznał, że w rozpoznawanej sprawie tego typu okoliczności, które mogłyby być przyczyną zewnętrzną zdarzenia, nie zaistniały. Stwierdził, że nie można uznać za przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy wykonywania przez pracownika zwykłych obowiązków.

Biorąc pod uwagę powyższe sąd uznał, że roszczenie powódki jest bezzasadne i oddalił powództwo w całości. Wyrok jest nieprawomocny. Pracodawcę reprezentowały radca prawny Jolanta Adamska i aplikant radcowski Aneta Okurowska.

Artykuł Wygrana sprawa o ustalenie wypadku przy pracy i sprostowanie protokołu powypadkowego pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.