Odpowiedzi należy szukać w Kodeksie pracy. Zgodnie z przepisami, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, to pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy. W analizowanym przypadku odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, bez wątpienia można uznać za usprawiedliwioną przyczynę nieobecności. Tym bardziej, że kwarantannę szczegółowo definiują przepisy prawa.

Zgodnie z ustawą z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, kwarantanna jest odosobnieniem osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Zatem pracownik, poddany kwarantannie, nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego. Jeśli zaplanowany urlop niefortunnie wypada w czasie trwającej kwarantanny, pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego w innym terminie.

Może się też zdarzyć, że pracownik zostanie poddany kwarantannie w trakcie trwającego urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji reakcja pracodawcy powinna być jednoznaczna. Przerwać urlop. Pracownik nie może kontynuować urlopu wypoczynkowego będąc na kwarantannie. Ponownie odnosząc się do przepisów Kodeksu pracy Część urlopu niewykorzystaną z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Podsumowując, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną pozostaje w opozycji do urlopu wypoczynkowego. Kwarantanna powoduje przerwanie wykorzystywanego urlopu, zaś na czas kwarantanny pracodawca nie powinien udzielać urlopu.

W ramach przypomnienia, dodajmy, że pracodawcy mogą dowiedzieć się o kwarantannie swojego pracownika z PUE ZUS. Natomiast za czas przebywania na kwarantannie pracownikowi przysługuje prawo do świadczeń chorobowych (wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego).

Więcej o przepisach związanych z COVID pisaliśmy tu.

Artykuł Kwarantanna na urlopie pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy

Zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają z przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ma również obowiązek udostępnić tę ewidencję pracownikowi tymczasowemu, w przypadku, gdy tego zażąda.

Pracodawca użytkownik nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracowników tymczasowych:

• objętych zadaniowym czasem pracy,
• zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
• otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

W stosunku do tych osób pracodawca użytkownik ma jednak obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie.

Dokumenty dotyczące ewidencji czasu pracy są elementem dokumentacji pracowniczej. Zakres, sposób i warunki jej prowadzenia oraz przechowywania określa Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Dokumentację dotyczącą ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkownik prowadzi oddzielnie dla każdej osoby skierowanej do pracy tymczasowej, odrębnie za każdy miesiąc kalendarzowy i indywidualnie w zakresie pracy dla konkretnej agencji pracy tymczasowej.

Ewidencja czasu pracy zawiera m.in. informacje o:

• liczbie przepracowanych godzin,
• godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
• liczbie godzin nadliczbowych,
• dniach wolnych od pracy.

Nie istnieje żaden stworzony przez ustawodawcę wzór dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy. Wobec tego, pracodawca użytkownik może stosować własny system ewidencji. Dostosowuje go do swoich potrzeb i zasad przyjętych w zakładzie pracy oraz przepisów rozporządzenia.

Ewidencja czasu pracy zleceniobiorców

Powyższe zasady mają zastosowanie także dla osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej. W przypadku takich osób, zastosowanie ma ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, określająca także wysokość minimalnego wynagrodzenia godzinowego dla  zleceniobiorców. Ewidencja czasu pracy zleceniobiorców jest prowadzona dla celów zagwarantowania im minimalnej stawki godzinowej wynikającej z przepisów prawa.

Pracodawca użytkownik przekazuje ewidencję czasu pracy zleceniobiorcy agencji pracy tymczasowej. Agencja weryfikuje, czy zleceniobiorca otrzymuje co najmniej stawkę minimalną za każdą godzinę wykonanego zlecenia.

Konsekwencje braku prowadzenia ewidencji czasu pracy

Pracodawca użytkownik, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Wysokość grzywny została ustalona na takim samym poziomie, jak przewiduje to Kodeks pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Powyższe oznacza, że ustawodawca odstąpił od różnicowania sankcji wobec pracodawców użytkowników i agencji pracy tymczasowej za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego.

Więcej na temat zasad korzystania z usług agencji pracy tymczasowej tutaj.

Artykuł <strong>Ewidencja czasu pracy pracownika tymczasowego. Obowiązki pracodawcy użytkownika </strong> pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.

Zgodnie z nowymi rozwiązaniami Tarczy 4.0 pracodawca może:

– skierować pracownika na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach kalendarzowych w dowolnym terminie,

– wskazać termin urlopu z pominięciem planu urlopów,

– skorzystać z tego uprawnienia bez zgody pracownika.

Wymiar przymusowego urlopu wynosi do 30 dni, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Artykuł Przymusowy urlop? Tak, jeśli jest zaległy pochodzi z serwisu Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy.