Nie każda zmiana warunków pracy może być dokonana w trybie okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. Przeanalizujmy na przykładzie, czy pracodawca może czasowo delegować pracownika do pracy w innej miejscowości? Co się dzieje, gdy pracownik takiego polecenia nie wykona?
Stan faktyczny
Pewien pracodawca prowadzi działalność produkcyjną w dwóch zakładach pracy — jeden z nich znajduje się w Suwałkach, a drugi w Bielsku-Białej.
W zakładzie w Suwałkach zatrudnia między innymi kilku pracowników będących w wieku przedemerytalnym. W związku z czasowym zmniejszeniem produkcji z przyczyn ekonomicznych, zaczyna brakować dla nich pracy. Pracodawca mógłby jednak powierzyć tym pracownikom identyczne obowiązki w zakładzie w Bielsku-Białej.
Pracownicy nie chcą się na to zgodzić. Czy zatem pracodawca może delegować tych pracowników do zakładu pracy w Bielsku-Białej w ramach okresowego powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.?
Okresowe powierzenie innej pracy
Zgodnie z art. 42 § 4 k.p., wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi — w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy — innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i jeżeli odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przesłanki te muszą zostać spełnione łącznie.
Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika — jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności — ale także właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.[1].
Inną pracą, w rozumieniu omawianego przepisu, jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku.
Pracodawca może bowiem zawsze przenieść pracownika z jednego stanowiska na inne, o ile nie pociąga to za sobą zmiany rodzaju pracy określonej w umowie czy innych istotnych warunków zatrudnienia.[2].
Zmiana miejsca wykonywania pracy
Powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. jest poleceniem dotyczącym pracy. W trybie art. 42 § 4 k.p. pracodawca może zatem, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przenieść pracownika do pracy na innym stanowisku. To, że pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę, nie oznacza jednak, że ma w tym zakresie pełną swobodę.
Czy zatem art. 42 § 4 k.p. znajduje zastosowanie także w sytuacji czasowej zmiany miejsca wykonywania pracy?
Miejsce wykonywania pracy należy do elementarnych warunków zatrudnienia i — zgodnie z postanowieniami art. 29 § 1 pkt 2 k.p. — powinno zostać określone w umowie o pracę.
Zdarzają się jednak przypadki, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy w innym oddziale firmy. Nie jest jednak dopuszczalne dokonywanie takiej zmiany na podstawie art. 42 § 4 k.p.[3]
Na podstawie tego przepisu pracodawca może jedynie powierzyć pracownikowi inną pracę, ale w tym samym miejscu, które zostało określone w umowie.
Powierzenie tej samej pracy w innym miejscu niż wskazane w umowie, może nastąpić wyłącznie na podstawie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Konsekwencje
Zmiana miejsca wykonywania pracy w podanym stanie faktycznym będzie zatem niezgodna z prawem. Jeżeli jednak pracodawca wyda takie polecenie, to pracownik ma prawo odmówić wykonania innej pracy.
W myśl wyroku Sądu Najwyższego[4]:
„w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 k.p. oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p., do kompetencji organów rozpatrujących sprawy o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały zastosowanie art. 42 § 4 k.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 k.p.”.
Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.[5].
[1] wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., I PKN 61/00, LEX nr 46823.
[2] L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017, art. 42.
[3] K. Pietruszyńska-Jarosz, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2020, nr 4, s. 43.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 1978 r., I PRN 54/78, LEX nr 12541.
[5] Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, LEX nr 46337.
