Dobry specjalista, ale trudny współpracownik – to dylemat, z którym mierzy się coraz więcej pracodawców. Czy wysokie kompetencje merytoryczne chronią osobę konfliktową przed utratą zatrudnienia? Wyjaśniamy, kiedy psująca atmosferę postawa staje się realną podstawą do wypowiedzenia umowy oraz czy w skrajnych przypadkach prawo dopuszcza zwolnienie dyscyplinarne.
Co na to orzecznictwo?
Analiza aktualnego orzecznictwa Sądu Najwyższego i sądów powszechnych prowadzi do jednoznacznego wniosku: tak – konfliktowość i naruszanie zasad współżycia społecznego mogą stanowić w pełni uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – fundament relacji pracowniczych
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Jest to klauzula generalna – jej treść wypełnia praktyka i orzecznictwo. Sądy konsekwentnie przyjmują, że naruszeniem tego obowiązku może być m.in.:
- wyzywające, niegrzeczne i obraźliwe zachowanie wobec współpracowników,
- używanie słów powszechnie uznawanych za obelżywe,
- stwarzanie napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w miejscu pracy,
- formułowanie niczym niepopartych oskarżeń i pomówień,
- generowanie atmosfery strachu i poniżanie podwładnych.
Co istotne, nie trzeba używać wulgaryzmów, aby dotkliwie obrażać. Zdarzają się sytuacje, w których siła emocjonalna wypowiedzi może być równie dotkliwa jak w przypadku słów niecenzuralnych.
Atmosfera w pracy ma znaczenie prawne
Wysokie kompetencje merytoryczne nie zwalniają pracownika z obowiązku dbania o poprawne relacje w zespole, który współtworzy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, umożliwia przecież prawidłowe funkcjonowanie zakładu. (wyrok SN z dnia 5.07.2011r I PK 21/11).
Motyw działania konfliktowego pracownika nie ma decydującego znaczenia – liczą się fakty i skutki. Wysokie kompetencje merytoryczne nie rekompensują destrukcyjnego wpływu na zespół, a pracodawca nie ma obowiązku tolerować osoby destabilizującej organizację pracy. Oczywiście, prawo pracy chroni pracownika – ale nie chroni zachowań naruszających godność innych osób i podstawowe zasady współżycia społecznego.
Jeżeli więc pracownik uporczywie psuje atmosferę, obraża innych, wywołuje konflikty i dezorganizuje pracę – rozwiązanie umowy o pracę może być w pełni zgodne z prawem. Ustawodawca daje temu wyraz w wyżej powoływanym art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Za naruszenie tego przepisu może zatem zostać uznana sytuacja, w której pracownik generuje konflikty, oskarżenia o mobbing bez podstaw, podważa kompetencje innych, wysnuwa sugestie o „spiskach” oraz demonstracyjne okazuje swoją wyższość.
Nasuwa się jednoznaczny wniosek, że atmosfera pracy nie jest kategorią wyłącznie psychologiczną – ma wymiar prawny i organizacyjny.
„Utrata zaufania” – ale oparta na faktach
W praktyce pracodawcy często wskazują jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę problematycznemu pracownikowi – utratę zaufania, która pojawia się jako konsekwencja trudnej współpracy (z wielu powodów).
Orzecznictwo jasno wskazuje, że aktualnie samo powołanie się na utratę zaufania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wystarczy. Konieczne jest wskazanie konkretnych, obiektywnych i racjonalnych faktów. Dopiero te fakty mogą stanowić przyczynę „pierwszego stopnia”, która prowadzi do utraty zaufania jako przyczyny „drugiego stopnia”.
Taką konstrukcję przyczyny wypowiedzenia zaakceptował m.in. Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z dnia 23 listopada 2022 r.(IV P 133/22), odwołując się do utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (m.in. II PK 199/10, II PK 251/08).
Jeżeli przyczyny utraty zaufania są:
- prawdziwe,
- konkretne,
- obiektywne,
- racjonalne,
mogą w pełni uzasadniać wypowiedzenie.
Wypowiedzenie czy „dyscyplinarka”?
Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę i nie wymaga nadzwyczajnych okoliczności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi być rażąca, nie musi mieć szczególnej wagi, nie musi nawet być zawiniona przez pracownika.
Natomiast zwolnienie w trybie art. 52 k.p. wymaga już ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Planując rozwiązanie umowy o pracę w jednym z tych trybów pracodawca powinien mieć na uwadze to, że w trakcie ewentualnego procesu będzie musiał wykazać konkretne, rzutujące na atmosferę w pracy zachowania pracownika (daty, sytuacje, świadkowie), ich wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Będzie musiał także wskazać jakie środki podejmował wobec takiego pracownika. Czy odbyły się rozmowy dyscyplinujące a także jaki ewentualny skutek przynosiły. Wreszcie pracodawca będzie musiał wykazać, że doszło do realnej utraty zaufania. Sąd bada wyłącznie przyczyny wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę – nie można ich uzupełniać w toku procesu.
Więcej na temat wypowiedzenia
Obsługa prawna – Prawo pracy w przedsiębiorstwie – Bieluk i Partnerzy
