Obecnie w Sejmie procedowany jest projekt ustawy zmieniającej przepisy Kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Projekt przewiduje nie tylko rozszerzenie definicji tego zjawiska. Wprowadza nowy, bardzo konkretny obowiązek po stronie pracodawców – uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi oraz innym naruszeniom w miejscu pracy.
W praktyce będzie to oznaczało konieczność przeglądu – a w wielu przypadkach także gruntownej przebudowy – obowiązujących u pracodawców regulaminów.
Jakie zmiany w zakresie mobbingu?
Projekt zakłada wprowadzenie do Kodeksu pracy nowego przepisu. Nakłada on na pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników obowiązek ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie:
- przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązek wprowadzenia takich regulacji powstanie, jeżeli tych kwestii nie uregulowano już w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Dotychczas obowiązek posiadania odpowiedniej procedury nie był sformalizowany. Na podstawie art. 943 § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, w połączeniu z dorobkiem orzeczniczym, stanowił podstawę do wdrażania wewnętrznych polityk antymobbingowych i procedur regulujących tryb postępowania w przypadku naruszeń.
Z uzasadnienia projektu wynika, że dotychczasowe przepisy są zbyt ogólne, co prowadzi do niskiej skuteczności działań prewencyjnych. W praktyce procedury wprowadzali głównie więksi pracodawcy. Po nowelizacji obowiązek obejmie także mniejsze podmioty – zatrudniające co najmniej 9 pracowników (czyli takie, które nie mają obowiązku posiadania regulaminu pracy).
Powyższa zmiana nie wpływa jednak na sam obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników.
Czy po nowelizacji trzeba zmieniać regulaminy pracy?
Jeżeli pracodawca nie zdecyduje się na wprowadzenie odrębnego regulaminu, wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań będą musiały zostać ujęte w regulaminie pracy (o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy).
W praktyce oznacza to konieczność sprawdzenia, czy regulamin pracy zawiera odpowiednie postanowienia dotyczące np.:
- procedury zgłaszania skarg,
- trybu ich rozpatrywania,
- zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających,
- środków ochrony osoby zgłaszającej,
- działań naprawczych i prewencyjnych.
Jeżeli takich regulacji brakuje – regulamin wymaga uzupełnienia. Ogólny zapis, że „pracodawca przeciwdziała mobbingowi”, będzie niewystarczający.
Nawet jeśli pracodawca wdrożył odrębną procedurę antymobbingową, zasadne będzie jej zweryfikowanie. Projekt ustawy rozszerza i uszczegóławia definicję mobbingu, co może sprawić, że dotychczasowe regulacje okażą się nieaktualne lub niespójne z nowymi przepisami.
Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na odrębny regulamin, czy na zmianę regulaminu pracy, przyjęte rozwiązania będą musiały spełniać wymagania ustawowe.
Termin na dostosowanie
Projekt przewiduje 6-miesięczny okres przejściowy od dnia wejścia w życie ustawy. W tym czasie pracodawcy będą mieli obowiązek:
- dostosować regulamin pracy albo
- wdrożyć nowy regulamin.
W praktyce nie jest to długi okres, biorąc pod uwagę konieczność przygotowania procedur, uzgodnienia ich treści ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz przeszkolenia kadry.
