Mimo że zmiany dotyczące umów na okres próbny obowiązują już od kwietnia 2023 r., wielu pracodawców nadal zapomina o jednym z nowych wymogów formalnych. Wskazanie w umowie zamiaru dalszego zatrudnienia pracownika po zakończeniu okresu próbnego jest obowiązkowa.
Długość umowy na okres próbny
Zgodnie z art. 25 § 2² KP długość umowy na okres próbny zależy od tego, na jaki okres strony zamierzają zawrzeć kolejną umowę o pracę na czas określony. W praktyce oznacza to, że:
- umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 1 miesiąc – gdy planowane jest dalsze zatrudnienie na okres krótszy niż 6 miesięcy,
- maksymalnie 2 miesiące – gdy planowane zatrudnienie ma wynosić co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy,
- maksymalnie 3 miesiące – w pozostałych przypadkach.
W przypadku umów próbnych zawieranych na okres krótszy niż 3 miesiące pracodawca powinien wskazać w treści umowy, jaki jest zamiar co do dalszego okresu zatrudnienia pracownika.
Zamiar nie jest gwarancją zatrudnienia
Warto jednak podkreślić, że taki zapis nie oznacza zobowiązania do zawarcia kolejnej umowy o pracę. „Zamiar” nie jest równoznaczny z gwarancją zatrudnienia ani umową przedwstępną. Jest to wyłącznie informacja, która ma zapewnić pracownikowi większą przejrzystość co do planowanego modelu dalszej współpracy.
Co istotne, wskazany w umowie zamiar nie zamyka pracodawcy drogi do zaoferowania pracownikowi korzystniejszych warunków zatrudnienia. Jeżeli po zakończeniu okresu próbnego pracodawca zdecyduje się zawrzeć umowę na okres dłuższy niż pierwotnie planowano, przepisy nie stoją temu na przeszkodzie. Przykładowo po jednomiesięcznej umowie próbnej, w której wskazano zamiar zatrudnienia na 5 miesięcy, strony mogą ostatecznie zawrzeć umowę na 12 miesięcy lub nawet na czas nieokreślony.
Więcej wątpliwości może natomiast budzić sytuacja odwrotna, gdy po okresie próbnym pracodawca proponuje umowę na okres krótszy niż wcześniej wskazany. Ponieważ przepisy nie definiują pojęcia „zamiaru”, każdorazowo znaczenie będą miały okoliczności konkretnej sprawy. Należy pamiętać, że informacja zawarta w umowie próbnej powinna odzwierciedlać rzeczywiste plany stron istniejące w chwili jej zawierania.
Najczęstsze błędy pracodawców
W praktyce nadal zdarzają się sytuacje, w których:
- zapis o zamiarze w ogóle nie pojawia się w umowie,
- pracodawcy błędnie uznają, że wskazanie planowanego okresu zatrudnienia zobowiązuje ich do podpisania kolejnej umowy,
- pojawiają się wątpliwości, czy po okresie próbnym można zaproponować pracownikowi inną długość umowy niż pierwotnie planowano,
- stosowane są ogólne i nieprecyzyjne sformułowania, które nie odpowiadają wymogom kodeksowym.
Warto zweryfikować stosowane wzory umów na okres próbny i upewnić się, że zawierają one wszystkie wymagane elementy formalne.
Prawa i obowiązki pracodawcy – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy
