Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron jest jednym z najczęściej spotykanych w praktyce sposobów zakończenia stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania umowy pozbawia pracownika możliwości odwołania się do sądu pracy, ale czy zawsze?
Coraz częściej możliwość zawarcia porozumienia jest oferowana pracownikowi, który narusza podstawowe obowiązki pracownicze, a pracodawca ma podstawy aby wręczyć mu zwolnienie dyscyplinarne. Przedstawienie przez pracodawcę alternatywy w postaci zawarcia porozumienia jest wyrazem dobrej woli, na przykład w przypadku wieloletniej współpracy stron. Pracownik unika niekorzystnego wpisu w świadectwie pracy a pracodawca nie musi obawiać się złożenia odwołania przez pracownika do sądu pracy.
Konsekwencje prawne
Choć rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wydaje się najkorzystniejszą formą dla każdej ze stron, to niestety nie zawsze jest to forma korzystna dla pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ma bowiem to do siebie, że nie służy od niego odwołanie do sądu pracy. Tym samym pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Pracownicy znajdujący się pod presją czasu oraz perspektywą otrzymania tzw. „dyscyplinarki” często wyrażają zgodę na zawarcie porozumienia stron. Jednak gdy emocje opadają, niektórzy dochodzą do wniosku, że nie godzą się na taki sposób załatwienia sprawy.
Uchylenie się od zawartego porozumienia
Pracownik, który podpisał porozumienie, może próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, ale pod warunkiem, że wystąpi do sądu pracy i wskaże na jego wady. W tym zakresie wyróżniamy: brak świadomości lub swobody, pozorność, błąd, podstęp i groźbę.
W sytuacji gdy pracodawca chce wręczyć pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne, ale umożliwia mu rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia, pracownicy podnoszą często przed sądem, że zostali zmuszeni do podpisania porozumienia pod groźbą wręczenia dyscyplinarki i w ten sposób zostali pozbawieni możliwości odwołania się do sądu pracy.
Zamiar wręczenia dyscyplinarki jako groźba bezprawna
Groźba oznacza działanie celowe, skierowane na osiągnięcie zamierzonego przez grożącego celu, a mianowicie na uzyskanie oświadczenia woli określonej treści. Zmuszenie polega na tym, że grożący zapowiada spełnienie przez siebie „zła” wobec zagrożonego, jeżeli on nie złoży oświadczenia określonej treści.
Nie budzi wątpliwości, że okoliczności rozwiązywania umowy o pracę zawsze są stresujące, zwłaszcza, jeżeli doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych i pracodawca chce wyciągnąć konsekwencje wobec problematycznego pracownika.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy stwierdził, że nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie musi to oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną[1].
Ciężar dowodu w tego rodzaju sprawach spoczywa na pracowniku. Musi on udowodnić, że do zawarcia porozumienia doszło pod wpływem zastosowanej przez pracodawcę groźby bezprawnej. O ile każda tego rodzaju sytuacja musi być analizowana indywidualnie, to – co do zasady – zdenerwowanie pracownika i stres wynikający z sytuacji, w której się znalazł nie powoduje możliwości uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia. Zachowanie pracodawcy polegające na poinformowaniu pracownika o możliwości wręczenia dyscyplinarki nie jest bezprawne. Choć obwarowane szczególnymi przesłankami – to jest to uprawnienie pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy, z którego może korzystać.
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 roku, I PK 311/13.
