24 lutego 2026 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Projekt obejmuje istotne modyfikacje przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji.
Celem proponowanych zmian jest uporządkowanie definicji oraz przeniesienie do ustawy wniosków wypracowanych przez doktrynę i judykaturę. Projektodawca wprost wskazuje, że nowe regulacje mają poprawić funkcję informacyjną przepisów i zapewnić ich lepsze rozumienie – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.
Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu
Projekt przewiduje nadanie nowego brzmienia art. 94³ Kodeksu pracy. Najważniejszą zmianą jest uproszczenie definicji – mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika.
Jednocześnie ustawodawca definiuje „uporczywość” jako zachowania:
- powtarzalne,
- nawracające,
- stałe (nieprzerwane).
Co szczególnie istotne – w projektowanym przepisie wprost wskazano, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
To rozwiązanie stanowi jedno z najważniejszych doprecyzowań projektowanej regulacji.
Incydentalność a mobbing
Dotychczasowa, lakoniczna definicja mobbingu powodowała liczne wątpliwości interpretacyjne oraz częste utożsamianie z mobbingiem każdego nagannego zachowania w miejscu pracy. Tymczasem już orzecznictwo wskazywało, że zjawisko to ma charakter długotrwały.
Projekt wyraźnie odcina się od kwalifikowania jednorazowych zdarzeń jako mobbingu, co znajduje oparcie m.in. w wyroku Sąd Apelacyjny w Warszawie z 6 lutego 2014 r. (III APa 43/12).
Należy jednak stanowczo podkreślić – co wynika także z uzasadnienia projektu – że wyłączenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu nie oznacza ich akceptacji ani legalizacji. Ochronę dóbr osobistych pracownika nadal zapewniają przepisy Kodeksu cywilnego oraz art. 111 Kodeksu pracy. Projekt nie wprowadza w tym zakresie żadnych wyłączeń ani ograniczeń ochrony. Jednocześnie projekt przewiduje, że w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo będzie oceniał również, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu właśnie tego przepisu.
Przejawy mobbingu – katalog przykładowy
Projekt zawiera rozbudowany, przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing, jeżeli przyjmują postać uporczywego nękania, w tym:
- upokarzanie lub uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika z zespołu.
Wyraźnie wskazano również, że zachowania te mogą mieć charakter:
- fizyczny,
- werbalny,
- pozawerbalny.
Co mobbingiem nie jest – granice dopuszczalnej krytyki
Projekt doprecyzowuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Jest to istotne doprecyzowanie z punktu widzenia pracodawców i kadry zarządzającej. Zarządzanie personelem, egzekwowanie obowiązków, ocena pracy czy nawet krytyka nie stanowią mobbingu. Oczywiście jeśli są merytoryczne i wyrażone w odpowiedniej formie.
Projekt również w tym zakresie odzwierciedla wnioski płynące z orzecznictwa.
Model „racjonalnej ofiary”
Projekt akcentuje zindywidualizowany charakter oceny, czy doszło do mobbingu. Jednocześnie odwołuje się do modelu tzw. „racjonalnej ofiary”, co odpowiada poglądowi wyrażonemu przez Sąd Apelacyjny w Katowicach (wyrok z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18).
Oznacza to, że nie każde subiektywne poczucie krzywdy będzie równoznaczne z wystąpieniem mobbingu – ocena musi uwzględniać obiektywne kryteria.
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
Co projektowane zmiany oznaczają dla pracodawców?
Projekt przenosi do ustawy dorobek wieloletniego orzecznictwa, które doprecyzowywało dotychczas bardzo ogólną definicję mobbingu. Dla pracodawców oznacza to konieczność jeszcze bardziej świadomego i systemowego podejścia do prewencji. Jednocześnie daje większą jasność co do granic odpowiedzialności i tego, czym mobbing w istocie jest, a czym nie jest.
Jednocześnie projekt przewiduje możliwość dochodzenia regresu od sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Więcej na temat mobbingu czytaj TU.
