Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., wprowadziła do polskiego porządku prawnego art. 183ca k.p. Przepis ten zmienia dotychczasowe podejście do procesu rekrutacyjnego. Wprowadza regulacje związane z jawnością wynagrodzeń oraz zakazem dyskryminacji, w tym obowiązkiem stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk pracy.
Początkowo regulacja ta była postrzegana głównie jako element porządkujący rekrutację. Dziś mówi się o jej szerszym oddziaływaniu na funkcjonowania pracodawcy:
- od dokumentów wewnętrznych,
- przez politykę płacową,
- aż po codzienną komunikację w miejscu pracy.
Nowe obowiązki pracodawcy – nie tylko w ogłoszeniu o pracę
Zgodnie z art. 183ca § 1–2 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacje dotyczące wynagrodzenia:
- jego początkowej wysokości lub przedziału,
- obiektywnych i neutralnych kryteriów jego ustalania oraz
- postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli obowiązują u pracodawcy.
Informacje te muszą zostać przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Co istotne, ustawodawca wskazuje trzy możliwe momenty ich przekazania:
- w ogłoszeniu o naborze,
- na etapie przed rozmową kwalifikacyjną,
- w momencie bezpośrednio poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy.
Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Także proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.
Wydaje się że przepis ten nie ogranicza dopełnienia obowiązku neutralności wyłącznie do treści ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że nazwy stanowisk funkcjonujące w organizacji pracodawcy również powinni dostosować do nowych wymogów.
Dla wielu pracodawców jest to realne wyzwanie organizacyjne i językowe. Szczególe kłopoty można zaobserwować w branżach, w których tradycyjnie funkcjonują nazwy stanowisk o wyraźnie zmaskulinizowanym charakterze.
Projekt ustawy jako wskazówka interpretacyjna
Pewien kierunek działań wyznacza projekt ustawy o wzmocnieniu stosowaniu prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Ma on wejść w życie 7 czerwca 2026 r.
Projekt ten zakłada m.in. rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, określonego w art. 281 k.p. Zgodnie z planowanym brzmieniem przepisów ten, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie przekazuje informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie, o których mowa w art. 183ca § 1 oraz w ogłoszeniach o naborze nie stosuje nazw stanowisk neutralnych pod względem płci, będzie podlegać karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Jakie są konsekwencje dla pracodawców?
Choć art. 183ca k.p. nakłada na pracodawcę szeroko rozumiany obowiązek zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk pracy, to sankcję wykroczeniową powiązano wyłącznie z naruszeniami występującymi w treści ogłoszeń o naborze.
Tym samym brak jest póki co podstaw do nakładania kary grzywny z tego powodu, że pracodawca nie posługuje się neutralnymi płciowo nazwami stanowisk w innych dokumentach wewnętrznych, takich jak:
- regulaminy pracy,
- regulaminy wynagradzania,
- siatki płac czy
- zakresy obowiązków.
Również stosowanie tradycyjnych nazw stanowisk w bieżącej komunikacji wewnętrznej (np. w stopkach maili) nie będzie na gruncie planowanych przepisów stanowiło wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu art. 281 k.p.
Nie oznacza to jednak, że obowiązek neutralności płciowej poza ogłoszeniami o pracę traci znaczenie prawne. Nadal pozostaje on elementem standardu wynikającego z tzw. dyrektywy o transparentności. Może być zatem oceniany w kontekście zarzutu dyskryminacji i w sporach sądowych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
