Pracownik został zatrudniony na okres próbny. Pierwszego dnia pracy odbył wymagane szkolenia BHP, rozpoczął wykonywanie obowiązków na swoim stanowisku, ale po godzinie pracy opuścił zakład pracy. Następnie wysłał do przełożonego wiadomość SMS, w której poinformował, że się rozmyślił i nie chce już pracować.
Pracodawca uznał sprawę za zakończoną. Pracownik nie pojawił się więcej w pracy, więc pracodawca nie podejmował dalszych działań związanych z zatrudnieniem.
Po około dwóch tygodniach pracownik wrócił jednak do pracodawcy z żądaniem wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
I wtedy pojawiło się pytanie czy umowa o pracę rzeczywiście się rozwiązała, a jeśli tak, to kiedy?
Samo „porzucenie pracy” nie rozwiązuje umowy
Kodeks pracy nie przewiduje „porzucenia pracy” jako odrębnego sposobu rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy może zostać rozwiązany m.in. na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie albo bez wypowiedzenia, a także wygasnąć w przypadkach określonych w przepisach.
Samo zaprzestanie przychodzenia do pracy nie powoduje więc automatycznie ustania stosunku pracy.
W opisanej sytuacji pojawia się jednak jeszcze jeden, istotny element: SMS wysłany przez pracownika.
Czy SMS może być wypowiedzeniem?
Odpowiedź nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać.
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie. Nie oznacza to jednak, że każda wiadomość wysłana SMS-em jest z góry pozbawiona skutków prawnych.
O tym, czy dane zachowanie pracownika stanowi oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, decyduje przede wszystkim jego treść oraz okoliczności, w których zostało złożone. Konieczne jest ustalenie, czy pracownik rzeczywiście wyraził stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy.
Dlatego trzeba odróżnić komunikat: „Nie chcę już tutaj pracować” od komunikatu: „Wypowiadam umowę o pracę”. W pierwszym przypadku można mieć wątpliwości, czy pracownik rzeczywiście złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Taka wiadomość może być jedynie informacją o zamiarze zaprzestania pracy albo komunikatem wskazującym, że pracownik nie chce kontynuować zatrudnienia. W drugim przypadku wola zakończenia stosunku pracy jest znacznie bardziej jednoznaczna. Wówczas można rozważać zakwalifikowanie takiej wiadomości jako oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, pomimo niezachowania wymaganej formy pisemnej.
Forma pisemna też ma znaczenie
To jednak nie koniec problemu. Art. 30 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie tej formy nie oznacza jednak automatycznie, że oświadczenie w ogóle nie wywołuje skutków prawnych. W orzecznictwie przyjmuje się, że czynność rozwiązująca stosunek pracy dokonana bez zachowania wymaganej formy może być skuteczna, choć wadliwa. Dlatego nie można przyjąć prostego założenia, że SMS nie jest pismem, więc nie ma żadnego znaczenia.
Jeżeli z treści wiadomości i okoliczności sprawy wynikałaby jednoznaczna wola pracownika wypowiedzenia umowy, wiadomość ta może zostać potraktowana jako wadliwe, ale skuteczne oświadczenie o wypowiedzeniu.
A co z naszym pracownikiem?
W opisanym przypadku kluczowe jest więc dokładne ustalenie, co pracownik właściwie napisał i co wynikało z całokształtu okoliczności.
Jeżeli SMS rzeczywiście ograniczał się do stwierdzenia, że pracownik „się rozmyślił” i „nie chce już pracować”, bez jednoznacznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, istnieją argumenty za tym, że nie doszło do rozwiązania stosunku pracy.
W takiej sytuacji pracodawca nie powinien był po prostu uznać sprawy za zamkniętą, a odpowiednio zareagować na nieobecność pracownika. Zależnie od okoliczności, powinien podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia, w tym ewentualnego rozwiązania umowy w odpowiednim trybie.
Dlaczego to ważne dla pracodawcy?
Z perspektywy pracodawcy najgorszym rozwiązaniem w takiej sytuacji może być… brak reakcji.
Pracownik znika z pracy. Pracodawca uznaje, że „widocznie zrezygnował”. Po kilku tygodniach okazuje się, że strony zupełnie inaczej rozumieją to, co właściwie wydarzyło się pierwszego dnia zatrudnienia. A wraz z tym mogą pojawić się pytania o wynagrodzenie, ubezpieczenia, dokumentację pracowniczą, datę ustania stosunku pracy czy właśnie ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Nie warto zakładać, że skoro pracownika nie ma, to nie ma już również stosunku pracy. Trzeba ustalić, czy i w jaki sposób pracownik wyraził wolę zakończenia zatrudnienia, prawidłowo ocenić skutki jego oświadczenia i odpowiednio udokumentować dalsze działania.
