22 września 2023 r. nastąpiła rewolucyjna zmiana w zakresie uprawnień pracowniczych w sporach sądowych o przywrócenie do pracy lub o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia. Na pierwszy rzut oka art. 4772 § 2 k.p.c. nie został znacząco zmodyfikowany, jednak zmiana ta wydaje się przełomowa.
Do 22 września 2023 r. sąd uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika, mógł w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Z dotychczasowego brzmienia przepisu jasno wynikało, że sąd, w oparciu o materiał zebrany w sprawie, fakultatywnie mógł uwzględnić taki wniosek.
Sąd związany wnioskiem o przywrócenie do pracy
Nowe przepisy znacząco zmieniły możliwości sądu. Jeśli pracownik w toku postępowania sądowego złoży wniosek o przywrócenie go do pracy lub o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, sąd pracy jest nim związany. Sąd w wyroku, nie tak jak dotychczas fakultatywnie, a obligatoryjnie musi nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudniania zwolnionego pracownika. Co więcej, zatrudnienie musi trwać aż do momentu uzyskania prawomocnego orzeczenia.
Omawiana nowelizacja znacznie rozszerzyła ochronę pracowników przed brakiem zatrudnienia.
Zwiększona ochrona pracowników szczególnie chronionych – wniosek o zabezpieczenie
Ponadto w kodeksie postępowania cywilnego pojawił się nowy przepis – art. 7555 k.p.c. Dotyczy on pracowników podlegających szczególnej ochronie, czyli m.in.:
- osób w wieku przedemerytalnym,
- kobiet w okresie ciąży,
- pracowników w czasie urlopów rodzicielskich i wychowawczych,
- niektórych działaczy związkowych.
Zgodnie z tym przepisem sąd związany jest wnioskiem pracownika o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Możliwość udzielenia takiego zabezpieczenia występuje na każdym etapie sprawy. Podkreślić należy, że pracownik wnioskując o udzielenie takiego zabezpieczenia musi jedynie uprawdopodobnić istnienie swojego roszczenia. Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia tylko, gdy roszczenie będzie oczywiście bezzasadne.
Czy pracodawca może się przed tym uchronić?
Z obowiązujących przepisów jasno wynika, że w sytuacji uznania przez sąd pierwszej instancji wypowiedzenia umowy za bezskuteczne lub przywrócenia pracownika do pracy, pracodawca będzie miał obowiązek dalszego zatrudniania pracownika przez okres trwania postępowania między instancjami i przez okres postępowania przed sądem II instancji (w razie wniesienia przez pracodawcę apelacji od wyroku wydanego w I instancji). A w przypadku złożenia przez pracownika szczególnie chronionego wniosku o udzielenie zabezpieczenia na etapie wnoszenia pozwu pracodawca będzie miał obowiązek zatrudniania ww. pracownika również w okresie trwania postępowania przed sądem I instancji. Biorąc pod uwagę czas trwania postępowań sądowych w sprawach pracowniczych, stan taki może utrzymywać się latami.
W przypadku sporu z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie pracodawcy przysługuje zażalenie na postanowienie sądu o udzieleniu zabezpieczenia.
Ponadto pracodawca może żądać uchylenia postanowienia sądu o udzieleniu zabezpieczenia w sytuacji, gdyby wykazał, że po udzieleniu zabezpieczenia doszło do:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Niezaprzeczalnie nowelizacja jest korzystna z punktu widzenia pracownika. Warto mieć jednak na uwadze, że z perspektywy pracodawców zmiany mogą okazać się kłopotliwe. Z ustawy nie wynika bowiem możliwość dochodzenia ewentualnego zwrotu kosztów poniesionych wskutek przymusowego niesłusznego nakazania dalszego zatrudniania pracownika. Z uwagi na jednostronność nowych regulacji, pracodawcy przed zwolnieniem pracownika, powinni szczególnie wnikliwie przeanalizować przyczyny stojące za taką decyzją i ewentualne konsekwencje takiego posunięcia.
aplikant radcowski Emilia Krejza
