Wartościowanie stanowisk pracy to kluczowe narzędzie w zapewnianiu sprawiedliwego i przejrzystego systemu wynagradzania w organizacji. Polega ono na analizie i ocenie stanowisk występujących w organizacji pod kątem ich rzeczywistej wartości dla pracodawcy. Celem jest obiektywne porównanie różnych stanowisk i przypisanie im odpowiednich kategorii wynagrodzenia.
Cel unijnej dyrektywy
W tym kontekście szczególne znaczenie ma Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Jej celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak sama dyrektywa nie nakazuje stosowania konkretnej metody wartościowania. Pozostawia państwom członkowskim oraz pracodawcom swobodę w wyborze odpowiednich narzędzi. Warunek jest jeden – muszą być one obiektywne, neutralne (w tym neutralne płciowo) i przejrzyste.
Wartościowanie stanowisk to przede wszystkim obiektywizm
Kluczowym założeniem dyrektywy jest skupienie się na obiektywnej wartości pracy wykonywanej na danym stanowisku, a nie na cechach osoby, która je zajmuje. To fundamentalna zasada w podejściu do równości wynagrodzeń – chodzi o porównywanie pracy, a nie pracowników. Oceniamy, czego wymaga praca, a nie kto ją wykonuje.
W praktyce oznacza to, że:
- wartościowanie musi być niezależne od osobistych cech pracownika (np. płci, wieku, przynależności związkowej),
- w razie zmiany osoby na danym stanowisku, wartościowanie pozostaje bez zmian — zmienia się osoba, ale nie charakter stanowiska,
- oceny różnych stanowisk dokonuje się według tych samych kryteriów, co eliminuje ryzyko wystąpienia różnic płacowych wynikających z subiektywnych decyzji przełożonych.
W motywie 26 Dyrektywy podkreśla się konieczność neutralności płciowej struktur płacowych oraz eliminacji różnic wynikających z niedyskryminujących, obiektywnych kryteriów. „Aby zapewnić poszanowanie prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej (…). Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy. Aby ułatwić – zwłaszcza mikroprzedsiębiorstwom oraz małym i średnim przedsiębiorstwom – stosowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości, obiektywne kryteria, którymi należy się posługiwać, powinny obejmować cztery czynniki: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy (…)”.
Gdyby wartościowanie wiązało się z osobą, istnieje ryzyko, że uprzedzenia (świadome lub nieświadome) wpłyną na ocenę. Na przykład, że stanowisko obsadzone dotychczas przez mężczyzn zostanie „lepiej wycenione” niż to samo stanowisko obsadzone przez kobietę. Taka praktyka stoi w sprzeczności z celem dyrektywy.
Wskazówki dla organizacji
Każda organizacja powinna wprowadzić spójne, przejrzyste i oparte na jasnych kryteriach systemy wartościowania stanowisk. Pozwolą one uniknąć ukrytych nierówności płacowych, wynikających np. ze stereotypów płciowych.
Dla pracodawców to nie tylko wymóg prawny, ale też szansa na budowanie bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego środowiska pracy. To przekłada się na większe zaangażowanie i lojalność pracowników. Zasada jest jasna: wartościujemy pracę, a nie pracownika. Dopiero wtedy można realnie i trwale zbudować nowoczesny system wynagrodzeń. Taki, który opiera się na sprawiedliwości, przejrzystości i zgodności z unijnym wymogiem równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
