O tym, że pracownik, który podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, może próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, pisaliśmy tu. Przeanalizujmy zatem, jak pracodawca może zabezpieczyć się przed uchyleniem się pracownika od skutków rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Jednym z zagadnień, które często budzi wątpliwości, jest możliwość uchylenia się od skutków złożonego przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Warto mieć świadomość, że pracownik może próbować uchylić się od skutków zawartego porozumienia, wskazując na wady oświadczenia woli. Wady takich oświadczeń mogą prowadzić do nieporozumień i potencjalnych procesów sądowych. Pracodawcy powinni zatem wiedzieć, jak skutecznie zabezpieczyć się przed takim ryzykiem.
Oświadczenie woli pracownika – kiedy jest ważne?
Oświadczenie woli pracownika w sprawie rozwiązania umowy o pracę, tak jak oświadczenie pracodawcy, może być wyrażone na różne sposoby: przez wypowiedzenie, rozwiązanie umowy za porozumieniem stron czy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Niezależnie od formy, oświadczenie takie, aby było ważne, nie może być obarczone żadną z wad wymienionych w przepisach Kodeksu cywilnego.
Czym są wady oświadczeń woli?
Wady oświadczenia woli to sytuacje, w których pracownik może twierdzić, że jego decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę była obarczona określonym błędem, naciskiem lub innymi nieprawidłowościami, które wpływały na jego faktyczną wolę. Najczęstsze wady oświadczeń woli, które powołuje się w związku z zawartymi porozumieniami o rozwiązaniu umowy o pracę to:
- błąd – polega na sytuacji, w której pracownik podejmował decyzję w błędnym przeświadczeniu co do okoliczności. Na przykład, gdy pracownica zawiera porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedząc, że jest w ciąży. W takiej sytuacji działa w warunkach błędnego zrozumieniu konsekwencji tego porozumienia;
- podstęp – może wystąpić, gdy pracownik twierdzi, że pracodawca świadomie wprowadził go w błąd;
- groźba – dotyczy sytuacji, w której pracownik czuje się zmuszony do podjęcia decyzji w wyniku gróźb lub nacisków ze strony pracodawcy.
Jakie kroki może podjąć pracodawca, aby zabezpieczyć się przed uchyleniem się pracownika od skutków porozumienia?
Z punktu widzenia pracodawcy kluczowe jest, aby proces składania oświadczeń o rozwiązaniu umowy był jak najbardziej transparentny i zrozumiały. Oto kilka praktycznych wskazówek, które mogą pomóc uniknąć nieprawidłowości w tym zakresie:
- dokumentacja – sporządzenie pisemnej, wyczerpującej dokumentacji, w której pracownik oświadcza, że podpisuje porozumienie w pełni świadomie i dobrowolnie;
- proces negocjacyjny – warto zadbać o to, aby cały proces odbywał się w sposób transparentny. W miarę możliwości dobrze jest, gdy rozmowy odbywają się przy świadkach, a poszczególne etapy należy dokumentować;
- przedstawienie warunków – upewnienie się, że wszystkie warunki porozumienia są jasne i zrozumiałe dla pracownika. Warto wyjaśnić poszczególne punkty przed podpisaniem;
- zadbanie o atmosferę – rozwiązywanie umów o pracę w atmosferze szacunku i dialogu może zmniejszyć ryzyko przyszłych roszczeń.
Wady oświadczeń woli i możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy to kwestia, która niesie za sobą ryzyko prawne. Pracodawca, znając swoje obowiązki i potencjalne zagrożenia, może odpowiednio zabezpieczyć proces zakończenia współpracy z pracownikiem, minimalizując ryzyko sporów i nieporozumień.
