Niejednokrotnie w wyniku zmian organizacyjnych pracodawcy podejmują decyzje o likwidacji określonego stanowiska pracy. Nie zawsze jednak likwidacja stanowiska oznacza, że przestaje istnieć potrzeba wykonywania wszystkich dotychczasowych obowiązków pracownika. Czasem obowiązki zostają przekazane innym pracownikom.
W takich sytuacjach pracodawcy często mają wątpliwości – czy fakt, że określone zadania nadal są wykonywane w zakładzie pracy przez innych pracowników, nie świadczy o pozorności likwidacji stanowiska? Czy wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma w takim razie nierzeczywisty charakter?
To zagadnienie ma istotne znaczenie praktyczne w przypadku sporu sądowego pomiędzy zwolnionym pracownikiem i pracodawcą. W sytuacji, gdy pracownik będzie kwestionował zasadność wypowiedzenia, w którym jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska, sąd pracy będzie oceniał czy likwidacja stanowiska pracy miała charakter rzeczywisty.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13, pracodawca ma prawo zmniejszenia zatrudnienia w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań oraz optymalizacji kosztów poprzez likwidację stanowiska i dokonanie odmiennego podziału związanych z nim obowiązków. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pomiędzy pozostałych pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zajmującym to stanowisko nie stanowi samo przez się podstawy do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Należy więc podkreślić, że sam fakt rozdysponowania obowiązków pomiędzy pozostałych pracowników, nie przesądza automatycznie o pozorności likwidacji stanowiska pracy.
Zasadność likwidacji stanowiska pracy
W praktyce pracownicy, otrzymując wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska, często kwestionują zasadność tej przyczyny. Podnoszą brak rzeczywistych podstaw do dokonania zmian organizacyjnych.
Czy w takich sprawach sąd pracy może badać zasadność i celowość samej decyzji o likwidacji stanowiska?
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi co do zasady uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sąd rozpoznający spór pracowniczy nie bada natomiast zasadności ani celowości decyzji pracodawcy w zakresie zmniejszenia zatrudnienia. Jednocześnie okoliczności konkretnej sprawy mogą prowadzić do wniosku, że wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy lub zasady współżycia społecznego.
Jak widać sąd pracy, co do zasady, nie ocenia celowości i ekonomicznej zasadności zmian organizacyjnych wprowadzanych przez pracodawcę. Pracodawca posiada w tym zakresie autonomię w kształtowaniu struktury organizacyjnej i doborze zatrudnienia.
Podsumowanie
Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy dane stanowisko faktycznie przestało istnieć w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Bez związku będzie, czy jego dotychczasowe obowiązki zostały przejęte przez innych pracowników.
Sam fakt przekazania zadań nie oznacza automatycznie, że likwidacja stanowiska miała charakter pozorny. Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi bowiem do ustania potrzeby wykonywania obowiązków pracownika, lecz do ich reorganizacji w ramach istniejącej struktury zatrudnienia.
