Niedawno wyjaśniałam, jakie skutki wywołuje brak wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy: Czy brak wypłaty odszkodowania powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji?. Tym razem przyjrzymy się samemu odszkodowaniu – jego wysokości oraz zasadom wypłaty. Choć przepisy określają minimalną wysokość odszkodowania, nie rozstrzygają, kiedy powinno ono zostać wypłacone. Kwestię tę warto uregulować w umowie, aby uniknąć wątpliwości i sporów.
Minimalne odszkodowanie gwarantują przepisy
Umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odpłatna. Były pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej, a w zamian otrzymuje od pracodawcy odszkodowanie.
Kodeks pracy przewiduje, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, obliczonego za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony mogą oczywiście ustalić wyższe odszkodowanie, ale nie mogą skutecznie obniżyć go poniżej ustawowego minimum.
Jednorazowo czy w ratach?
Przepisy nie przesądzają, w jaki sposób należy wypłacić odszkodowanie. Dlatego najlepiej uregulować tę kwestię w samej umowie.
Strony mogą przewidzieć zarówno jednorazową wypłatę w określonym terminie, jak i wypłatę w częściach, np. w miesięcznych lub kwartalnych ratach.
W praktyce najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wypłata odszkodowania w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.
Co jeśli umowa nie określa terminu wypłaty?
Brak postanowień dotyczących terminu wypłaty może prowadzić do wątpliwości.
Przyjmuje się, że jeżeli strony nie postanowiły inaczej, odszkodowanie należy wypłacać sukcesywnie – w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji.
W praktyce może się jednak zdarzyć, że w razie braku określenia w umowie terminu wypłaty odszkodowania, były pracownik będzie domagał się zapłaty całej kwoty już na początku obowiązywania zakazu. Argumentem może być odwołanie do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących umów wzajemnych, zgodnie z którymi świadczenia obu stron powinny być spełniane jednocześnie. Mogłoby to prowadzić do wniosku, że całe odszkodowanie staje się wymagalne już pierwszego dnia obowiązywania zakazu konkurencji. W praktyce dominuje pogląd, że odszkodowanie powinno być wypłacane w miesięcznych ratach, jeżeli strony nie postanowiły inaczej. Brak jednoznacznej regulacji oznacza jednak, że nie można całkowicie wykluczyć ryzyka sporu.
Wniosek jest prosty – termin wypłaty odszkodowania warto zawsze wyraźnie określić w umowie.
Dlaczego raty są korzystniejsze dla pracodawcy?
Wypłata odszkodowania w ratach lepiej odpowiada charakterowi zobowiązań obu stron.
Gdyby pracodawca wypłacił całe odszkodowanie już pierwszego dnia obowiązywania zakazu, a były pracownik naruszyłby zakaz np. po kilku tygodniach, pracodawca musiałby dochodzić zwrotu wypłaconych środków w postępowaniu sądowym.
Rozłożenie odszkodowania na raty ogranicza to ryzyko i pozwala zachować ekwiwalentność świadczeń stron.
Czy można zastrzec nieodpłatny zakaz konkurencji?
Nie. Strony nie mogą skutecznie wyłączyć prawa pracownika do minimalnego odszkodowania ani zastrzec nieodpłatnego zakazu konkurencji.
Jeżeli strony postanowią, że zakaz konkurencji obowiązuje nieodpłatnie, takie postanowienie nie wywoła skutków prawnych. Nie oznacza to jednak nieważności całej umowy. W miejsce nieważnego postanowienia zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, które gwarantują byłemu pracownikowi odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia.
Tak samo będzie w sytuacji, gdy strony ustalą odszkodowanie niższe od ustawowego minimum. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do odszkodowania w wysokości wynikającej z przepisów Kodeksu pracy.
W praktyce jedno postanowienie umowne dotyczące terminu wypłaty odszkodowania może uchronić strony przed wieloma wątpliwościami. Warto o nie zadbać już przy zawieraniu umowy, zamiast rozstrzygać spór dopiero po zakończeniu zatrudnienia.
Kompleksową obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy.
