Zakończenie sprawy sądowej dotyczącej rozwiązania umowy o pracę nie zawsze oznacza koniec sporu z pracownikiem. Nawet jeśli pracodawca wypłacił już odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, były pracownik może wystąpić z kolejnym pozwem, tym razem domagając się odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Nie oznacza to jednak, że samo niezgodne z prawem zwolnienie automatycznie uzasadnia przyznanie wyższego odszkodowania. Pracownik musi wykazać, że spełnione są przesłanki odpowiedzialności cywilnej pracodawcy.
Roszczenia z Kodeksu pracy to nie wszystko
Kodeks pracy przewiduje określone roszczenia w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę – odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Nie oznacza to jednak, że wykluczone jest również dochodzenie naprawienia szkody na zasadach ogólnych.
W orzecznictwie dopuszcza się możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 k.c., stosowanego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Warunkiem jest wykazanie, że zachowanie pracodawcy stanowiło czyn niedozwolony oraz że zostały spełnione pozostałe przesłanki odpowiedzialności deliktowej.
Przykład z praktyki
Pracodawca zatrudnił pracownika na czas określony, ale po krótkim czasie wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik odwołał się do sądu pracy i uzyskał odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie. Pracodawca wykonał wyrok i wypłacił zasądzoną kwotę.
Po pewnym czasie otrzymał jednak kolejny pozew. Były pracownik domaga się dodatkowego odszkodowania. Uzasadnia, że liczył na dłuższe zatrudnienie, a w związku z zawarciem umowy zrezygnował z udziału w rekrutacji prowadzonej przez innego pracodawcę.
Czy takie roszczenie ma szansę powodzenia? To zależy od okoliczności sprawy i przedstawionych dowodów.
Co pracownik musi udowodnić? Nie jest to takie proste.
Wcześniejszy wyrok stwierdzający niezgodność rozwiązania umowy z prawem może mieć istotne znaczenie w kolejnym postępowaniu. Nie przesądza jednak automatycznie o zasadności roszczenia uzupełniającego.
Pracownik dochodzący odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. musi wykazać przede wszystkim:
- Bezprawność i zawinienie – bezprawne, zawinione działanie lub zaniechanie pracodawcy uzasadniające odpowiedzialność cywilną,
- Szkodę – rzeczywisty uszczerbek majątkowy, którego naprawienia pracownik się domaga,
- Związek przyczynowy – wykazanie, że szkoda pozostaje w wymaganym przez prawo związku z działaniem pracodawcy.
Samo przekonanie pracownika, że mógłby pracować dłużej, albo wskazanie, że zrezygnował z innej możliwości zatrudnienia, nie wystarczy. Konieczne jest wykazanie konkretnej szkody oraz pozostałych przesłanek odpowiedzialności pracodawcy.
Co to oznacza dla pracodawcy?
Wypłata odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie zawsze oznacza koniec sporu z byłym pracownikiem. Pracodawca musi liczyć się z możliwością wystąpienia przez niego z kolejnym pozwem, tym razem o odszkodowanie uzupełniające na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Art. 415 k.c. nie służy do automatycznego podwyższenia odszkodowania za zwolnienie. Może stanowić podstawę dochodzenia dodatkowej rekompensaty, ale tylko wtedy, gdy pracownik wykaże przesłanki odpowiedzialności cywilnej pracodawcy. Każda sprawa wymaga zatem odrębnej oceny prawnej i analizy dowodów.
