Pracodawcy miewają wątpliwości czy częste i powtarzające się L4 może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Przeanalizujmy to zagadnienie na przykładzie, analizując przepisy prawa i orzecznictwo.
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy na stanowisku kasjera. W trakcie zatrudnienia, bardzo często był nieobecny w pracy. Jego nieobecności były nieprzewidziane i powtarzały się właściwie w każdym miesiącu na przestrzeni okresu 3 lat.
W konsekwencji pracownik nie był w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków, a pracodawca stanął przed istotnym problemem organizacyjnym. Nieustannie musiał wyznaczać zastępstwa, modyfikować grafiki pozostałych kasjerów oraz radzić sobie ze spadkiem efektywności i jakości obsługi klientów.
W takiej sytuacji pracodawca zaczął się zastanawiać czy może zgodnie z prawem wypowiedzieć umowy o pracę, skoro wszystkie nieobecności pracownika były spowodowane zwolnieniami lekarskimi, a tym samym były usprawiedliwione?
Częste nieobecności w pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie stanowiskiem, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione[1].
Dezorganizacja pracy jako argument pracodawcy
W uchwale całego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.[2] wskazano, że (uzasadniona) przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. z dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych.
Sama bowiem konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania działań natury organizacyjnej. Pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych, bądź innych osób na podstawie umów zlecenia. Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Jeśli nawet nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to współpracownicy muszą wdrożyć się w cudze obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Bywa, że w odniesieniu do chorego pracownika, pracodawca ma poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej strony, musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony, musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań. To doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają obecne nieregularnie.
Cel i istota stosunku pracy
Ocena przyczyny rozwiązania stosunku pracy zawsze musi wiązać się z celem i istotą stosunku pracy. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Długotrwała lub częsta nieobecność, nawet usprawiedliwiona, niweczy ten cel. Praca nie jest bowiem świadczona, a obowiązki muszą być przejmowane przez innych pracowników.
Sprzeczne z celem stosunku pracy jest zatem utrzymywanie pracownika, gdy nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków[3]. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy uniemożliwiają realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę. Taki pracownik, nie świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.
Podsumowanie
Częste i powtarzające się absencje w pracy, choć usprawiedliwione i niezawinione przez pracownika – mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy.
Nieobecności w pracy mogą negatywnie wpływać na organizację pracy i dezorganizować zespół. Gdy uniemożliwiają one realizację podstawowego celu umowy o pracę – świadczenia pracy w zamian za wynagrodzenie – rozwiązanie stosunku pracy staje się konieczne. Sytuacja ta w pełni uzasadnia takie działanie.
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97; wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98.
[2] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985 Nr 11, poz. 164.
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648.
