Jednym z głównych założeń europejskiej dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest zapewnienie pracownikowi prawa do uzyskania informacji w zakresie jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć. Informacja ta powinna odnosić się do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości w stosunku do pracownika kierującego zapytanie. Prace nad nowelizacją Kodeksu pracy trwają, a działy HR już szukają rozwiązań jak sprostać nowym obowiązkom.
Prawo pracownika do uzyskania informacji dotyczących wynagrodzeń, dodatkowo wzmacnia obowiązek pracodawcy stosowania zasady równego wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Kodeks pracy reguluje już te zagadnienia w rozdziale IIA Równe traktowanie w zatrudnienia. Dyrektywa podkreśla jednak znacząco zasadę równości w wynagrodzeniach.
Planowana nowelizacja Kodeksu pracy wprost wskazuje, że pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić pracownikowi dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Tyle w teorii, pytanie jak w praktyce wykonać te obowiązki?
Narzędziem, które może pozwolić pracodawcy na wykazanie, że przestrzega obowiązującej regulacji prawnej będzie wprowadzenie mechanizmu wartościowania stanowisk oraz np. powrót do tzw. tabel zaszeregowania. Działy HR będą miały zatem obowiązek przeanalizowania stosowanych systemów wynagrodzeń i obowiązek dostosowania ich do nowych regulacji.
Warto w taki proces włączyć przedstawicieli pracowników -tam gdzie nie działają związki zawodowe. Dzięki temu przyjęty system czy struktura wynagrodzeń nie będą źródłem potencjalnych konfliktów czy nawet pozwów.
Sama dyrektywa w art. 4 wskakuje, że struktura wynagrodzeń powinna być na tyle jasna i przejrzysta, aby umożliwiała dokonanie przez samego pracownika oceny zachowania zasady równouprawnienia w wynagrodzeniu. Kryteria jakie należy uwzględniać w budowaniu tej struktury muszą być neutralne pod względem płci i mogą obejmować:
- umiejętności,
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności i
- warunki pracy.
Prace nad nowelizacją Kodeksu pracy w tym zakresie trwają. Warto jednak już dziś dokonać analizy stosowanych systemów wynagrodzeń, regulaminów wynagrodzeń, regulaminów czy zasad premiowania. Z pewnością pomoże to odpowiednio przygotować działy kadr do nadchodzących wyzwań.
Więcej o obowiązkach wynikających z dyrektywy o jawności wynagrodzeń dowiedzą się Państwo na naszym corocznym HR Day dla pracodawców. Szczegóły wkrótce na naszych profilach LinkedIn i FB.
