Mobbing to temat, z którym pracodawcy spotykają się coraz częściej. Zrozumienie tego zjawiska jest kluczowe dla odpowiedniego reagowania na problemy pracowników. Jak więc rozpoznać, kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
Zgodnie z treścią art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu współpracowników.
Ustawowe przesłanki powinny wystąpić łącznie
Kodeksowa definicja mobbingu jest rozbudowana i zawiera wiele elementów, które, w trakcie ewentualnego procesu, sąd ocenia łącznie. Pracownicy często koncentrują się tylko i wyłącznie na niewłaściwym zachowaniu lub działaniu osób współpracujących, najczęściej swoich przełożonych. Wiele osób błędnie zakłada, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie może być uznane za mobbing. Jednak jednorazowy incydent nie wystarcza – mobbing musi być uporczywy i długotrwały. Co więcej, zachowanie mobbera musi prowadzić do konkretnych skutków, takich jak:
- zaniżona ocena przydatności zawodowej,
- poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
- izolacja lub eliminacja z zespołu współpracowników.
Co istotne, wszystkie przesłanki wymienione w KP muszą wystąpić łącznie.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) podkreślił jednoznacznie i dobitnie, że treść definicji kodeksowej zjawiska mobbingu wskazuje, że zachowania lub działania powinny:
- dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi,
- polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
- skutkować izolowaniem pracownika lub wyeliminowaniem pracownika z zespołu.
Sąd Najwyższy podkreślił, że wskazane powyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie. Oznacza to, że jeżeli zabraknie chociaż jednego z elementów, sąd oceni, że nie wystąpiło zjawisko mobbingu.
Najczęściej takim brakującym elementem jest fakt izolowania lub wyeliminowania z zespołu na skutek działań mobbera oraz okoliczność długotrwałego lub uporczywego działania lub zachowania.
Obiektywne kryteria
Sąd Najwyższy wskazał także, że art. 943 § 2 k.p. odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu.
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach.
Obiektywne kryteria ustala się na podstawie tzw. wzorca rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Wzorzec ten zakłada właściwą ocenę intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.
Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to przyjęcie jego perspektywy uzależnione jest od obiektywnej oceny określonych przez pracownika przejawów zachowania. Ocena ta zawsze musi uwzględniać kontekst sytuacyjny.
Jak działy kadr mogą reagować na podejrzenia mobbingu?
Dla pracodawców kluczowe jest nie tylko zrozumienie, czym jest mobbing, ale także wdrożenie skutecznych procedur antymobbingowych. Warto prowadzić regularne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi oraz wprowadzać transparentne procedury zgłaszania takich incydentów. Zachęcam do bieżącego monitorowania relacji w zespole, analizowania skarg pracowników oraz tworzenia kultury organizacyjnej, która sprzyja otwartości i przeciwdziała mobbingowi.
